Файл: Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии (ФГУП «Почта России»).pdf

Из числа принятых в Московский филиал ФГУП «Почта России» на постоянную работу по рабочим профессиям трудоустроены 80,4 %, на должности руководителей – 7,4 %, специалистов – 11,7 % и других служащих – 0,5 %.

Рисунок 10 - Возрастной состав работников, принятых на постоянную работу в Московском филиале ФГУП «Почта России» за 2016-2018 годы

В 2018 году более половины принятых на работу составляет молодежь в возрасте до 30 лет. В сравнении с 2016 годом в удельный вес принятых до 30 лет увеличился на 8,3 %, в сравнении с 2017 годом на 13,1 %.

В 2018 году из подразделений Московского филиала ФГУП «Почта России» уволено 1046 работников (в том числе 447 человек – по окончании временной работы: производственной практики, общественных работ, стажировка выпускников образовательных учреждений, летних каникул и т.д.).

В общей численности уволенных работников (из числа постоянных работников - 599 человек) 82,5 % составляют мужчины. По категориям персонала уволенные работники распределяются: 79,5 % - рабочие, 11,5% - руководители, 8,5 % - специалисты и 0,5 % - другие служащие.

Из числа работников, расторгнувших договор по собственной инициативе, 80,9 % уволены по уважительной причине: 48,5 % - в связи выходом на пенсию (в том числе 0,3% - за выслугу лет), 31,9% - в связи с переездом в другую местность, 0,5 % - в связи с необходимостью ухода за ребенком, не достигшим 14 лет.

По сравнению с предыдущим годом снизилось число увольнений по переводу к другому работодателю на 10,5 %, по сокращению штата на 2,3 %, по инициативе работника на 1 % и в связи с призывом на военную службу на 0,6 %. Увеличилось число увольнений по соглашению сторон на 5,8 %, за виновные действия на 3,7 %, а также по истечению срока трудового договора на 1,5 %.

В Московский филиал ФГУП «Почта России» коэффициент восполнения работников, характеризующий отношение численности принятых к численности выбывших работников, за 2018 год составляет 92,8 %.

Коэффициент текучести кадров за 2018 год составляет 3,7 %. В сравнении с 2016 и 2017 годами выше на 2,6% и 0,8 % соответственно.

На предприятии проведено исследование причин высокой текучести персонала. Основной метод – «выходное интервью» с работниками, подавшими заявление на увольнение. Анализ анкет выявил, что работники увольняются по причине низкого уровня заработной платы, большого объема выполняемой работы, скользящего графика работы, низкой автоматизации труда, отсутствия карьерного роста.

Анализ системы управления персоналом показал, что имеются сложности в закреплении новых сотрудников. Часто увольнение происходит в первый месяц работы. Причина в том, что работа в почтовых отделениях имеет свою специфику, требует особых профессиональных знаний и навыков и адаптации к режиму и условиям труда.

Нельзя не согласиться, что «в настоящее время научный интерес к институту наставничества получил новый импульс развития. Появились актуальные тренды, существенно обогатились формы и методы взаимодействия субъектов наставничества, расширились горизонты социальной практики наставничества». Однако в исследуемой организации адаптационное сопровождение новых работников не проводится. Еще одна причина неудовлетворенности работников предприятия в том, что зачастую им приходится работать на устаревшем оборудовании. Это тормозит рабочий процесс, вызывает недовольство клиентов, возникают конфликтные ситуации, и работники увольняются.

Таким образом, проведенный анализ позволяет говорить о росте текучести кадров в организации, что является нежелательной тенденцией и может негативно сказаться на эффективности деятельности учреждения. Оценка текучести и стабильности кадров показала незначительно излишнюю текучесть кадров и высокую стабильность.

В целом по Московскому филиалу ФГУП «Почта России» потребность в подборе персонала обусловлена необходимостью замещения высвобождающихся рабочих мест в силу естественной текучести персонала.

Основной целью планирования потребности в персонале является обеспечение предприятия необходимой рабочей силой при минимизации издержек. То есть при планировании определяется когда, где, сколько, какой квалификации и с какими затратами потребуется работников в данной организации. При этом можно говорить о стратегическом (долгосрочном) планировании и о тактическом (ситуационном).

Таким образом, подводя итоги второй главы необходимо отметить, что система кадрового обеспечения тесно связана с разработкой и реализацией политики в сфере управления персоналом, основной стратегией которого являются:

• оптимизация численности, структуры и качества (уровня квалификации) персонала адекватно специфике технико-технологических преобразований производственного процесса;
• совершенствование системы поиска, набора и эффективной подготовки (обучения) высококвалифицированных работников, в том числе с учетом обеспечения резерва кадров и системного карьерного продвижения молодежи;
• создание, функционирование и совершенствование системы гарантий и социальной защиты работников;
• материальная поддержка (во взаимодействии с администрацией городов присутствия подразделений компаний) работников.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итоги проделанной работы, можно сделать следующие выводы.

Кадры, как и ранее, остаются самой ценной и важной частью производительных сил общества. В целом эффективность организации зависит от квалификации её сотрудников, их расстановки и грамотного использования, что влияет на объем и темпы роста производства, а также на использование материальных и технических средств. То или иное использование персонала напрямую связано с изменением индекса производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил всей страны и основным источником роста национального дохода.

Цель кадровой политики организации - обеспечить своевременное обновление и поддержание количественного и качественного состава персонала и его развитие в соответствии с текущими потребностями организации, требованиями действующего законодательства, состояния рынка труда, которое является достигнутым путем качественного и эффективного формирования кадровой политики.

На примере ФГУП «Почта России» проведен анализ кадрового обеспечения Московского филиала, на основе которого даны практические рекомендации по совершенствованию кадрового обеспечения унитарного предприятия и рассмотрена их эффективность.

Анализ кадрового обеспечения проводился по следующим критериям и показателям: качественные и количественные характеристики состава персонала (уровень образования, возрастной состав, коэффициент выбытия кадров, коэффициент приема кадров); уровень текучести кадров; гибкость проводимой политики; степень учета интересов работника и другие.

При исследовании кадрового обеспечения были выявлены следующие проблемы: рост текучести кадров в учреждении, преобладание административно- организационных методов управления, отсутствие четкой системы развития кадрового потенциала, отток высококвалифицированных кадров и отсутствие на рынке труда необходимых высококвалифицированных специалистов, старение персонала, недостаточная эффективность системы подбора кадров, неразвитая система наставничества.

Список литературы

1. Конституция Российской Федерации : офиц. издание : [принятая 12 декабря 1993 г. (с изм. и доп. от 21 июля 2014 года)] // Электронный ресурс. http://www.consultant.ru/document/cons_doc_
2. Гражданский Кодекс Российской Федерации. Часть 1 : федер. закон : [от 30.11.94г №51-ФЗ (принят Государственной Думой РФ 21.10.94г. (с изм. и доп. от 18 июля 2019 года)] // Электронный ресурс. http://www.consultant.ru/document/cons_doc_
3. Трудовой кодекс Российской Федерации: федер. закон: [от 30 декабря 2001 г. №197-ФЗ (с изм. и доп. от 02 августа 2019)] // Электронный ресурс. http://www.consultant.ru/document/cons_doc_

О связи : федер. закон: [от 07.07.2003 N 126-ФЗ (ред. от 06.06.2019)] // Электронный ресурс. http://www.consultant.ru/document/cons_doc_

1. О государственных и муниципальных унитарных предприятиях : федер. закон: [от 14.11.2002 № 161-ФЗ (ред. от 28.11.2018)] // Электронный ресурс. http://www.consultant.ru/document/cons_doc_
2. ­ Об условиях оплаты труда руководителей федеральных государственных унитарных предприятий : Постановление Правительства РФ: [от 14.11.2002 № 161-ФЗ (ред. от 10.11.2017)] // Электронный ресурс. http://www.consultant.ru/document/cons_doc_
3. ­ Об утверждении примерного трудового договора с руководителем федерального государственного унитарного предприятия : Приказ Минэкономразвития России : [от 11.07.2016 № 452] // Электронный ресурс. http://www.consultant.ru/document/cons_doc_
4. Агаева, С. Н. Совершенствование кадров: сегодня и завтра / С. Н. Агеева // Бизнес. - 2017. - № 3. - С. 12 - 13.
5. Балдин, К.В. Управленческие решения : учеб. пособие. / К.В. Балдин. – М. : Дашков и К, 2016. – 574с.
6. Баринов, В.А. Стратегический менеджмент : учеб. пособие. / В.А. Баринов. – М. : Инфра-М, 2016. – С.318с.
7. Беляева Е. Непрерывное развитие сотрудников, как условие развития компании. // Справочник по управлению персоналом. -2016. -№5.- С. 16-18

Беляева, Ю. Кадровая политика / Ю. Беляева // Кадровый менеджмент. - 2016. - № 8. – С.9-12

1. Березина, М.Н. Кадровое делопроизводство. / М.Н. Березина. – СПб.: Питер, 2015. – 188с.

Бовыкин В.И. Новый менеджмент: (управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления). - М.: Экономика, 2015. – 215с.

Богатая И.Н., Евстафьева Е.М. Исследование современных тенденций развития бухгалтерского учета и отчетности в Российской Федерации // Бухгалтерский учет в издательстве и полиграфии. – 2017. – № 5. – С. 2-16.

1. Богатырева О.Н. Кадровые технологии в системе управления персоналом: учебное пособие. – СПб.: СПбГТУРП, 2016. – 75с.

Борисова О.В., Маслич Е.А. и др. Государственное регулирование развития региональной экономики: Коллективная монография / Под научной редакцией С.Ю. Цехла, О.В. Борисовой. – Симферополь, 2017. – С.42

1. Бром, А.Е. Современные методы управления предприятием / А.Е. Бром, Л.С. Гогулина // Микроэкономика. - 2018. - № 2. - С.49-53
2. Бухалков, М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала / М. И. Бухалков. - М. : Инфра-М, 2015. – 320 с.
3. Василенко, И.А. Государственное и муниципальное управление: учебник для бакалавров / И.А. Василенко. – М.: Юрайт, 2017. – 495с.

Васько А.В., Каграманова Т.И. Инновационное управление человеческими ресурсами. Cовершенствование HR-менеджмента в России // Современные научные исследования и инновации. 2016. № 11 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2016/11/74125 (дата обращения: 24.03.2019)

1. Вачугов, Д.Д. Основы менеджмента : учеб. пособие. / Д.Д. Вачугов. – М. : Высшая школа, 2015. – 310с.
2. Верховская, Е. Настольная книга HR-менеджера. / Е. Верховская. – М. : Альпина, 2016. – 342с.
3. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. / В.Р. Веснин. – М.: Юристъ, 2015. – 275с.
4. Веснин, В.Р. Управление персоналом. Теория и практика/ В.Р.Веснин. – М.: Проспект, 2016. – 688 с.
5. Галузо, Е.А. Проблема конкурентоспособности персонала в рамках эффективной системы обучения персонала / Е.А.Галузо // Управление персоналом. – 2016. - №24. - С.17.
6. Геворгян, Л.Р. Управление персоналом в современных условиях / Л.Р. Геворгян // Организация и управление. – 2018. - №1. – С.14
7. Гордашников, В. Успешность профессиональной адаптации будущего специалиста. / В. Гордашников // Современные наукоемкие технологии. - 2018. - № 7.- С. 55-56
8. Горелов, Н.А. Экономика труда и управления человеческими ресурсами / Н.А. Горелов. - М.: Юрист, 2016. – 319с.
9. Григорин, А.Г. Формирование современного механизма управления персоналом. / А.Г. Григорин. - М. : Дело, 2014. – 92с.

Губина, О.В. Проблемы формирования управленческой отчетности / О.В. Губина, Е.В. Иванеева. // Известия Орловского государственного технического университета. Серия: Социальноэкономические и гуманитарные науки. – 2016. – № 3. – С. 163.

1. Дубиненкова, Е. Техники подбора персонала / Е. Дубиненкова. - М. : Речь, 2018. - 176 с.
2. Евенко, Л.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами /Л.И. Евенко // Стратегия развития персонала. Материалы конференции. – 2019. - №1. – С. 16.
3. Елисеев, Н.В. Современные подходы к подбору персонала в системе государственного управления / Н.В. Елисеев. – М.: Образование, 2015. – 216с.
4. Задоркин, В. И. Кадровый менеджмент / В. И. Задоркин. - М. : Приор, 2016. – 400 с.
5. Калаидис, М. Подбор персонала: некоторые особенности подбора топ-менеджеров для российских и зарубежных компаний / М. Калаидис // Генералдьный директор. - 2016. - № 4. - С. 22.
6. Кибанов, А.Т. Менеджмент персонала - ключевое звеновнутрифирменного управления / А.Т. Кибанов // Проблемы теории и практики управления. - 2018. - № 6. - С. 8-12.
7. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2017. – 301с.

Кирпичникова, В.А. Управление качеством и управление персоналом / В.А. Кирпичникова // Управление персоналом. – 2016. - №6. – С. 40.

1. Котова, Л. Ключевые показатели эффективности системы управления персоналом/ Л. Котова // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2018. - № 12. – С. 18-21.
2. Лапыгин, Ю.Н. Стратегический менеджмент. / Ю.Н. Лапыгин. – М.: Эксмо-Пресс, 2016. – 407с.
3. Лифинец А.С. Основы управления персоналом. / А.С. Лифинец - Иваново: Дом книги, 2017. - 321с.
4. Лукичева, Л.И. Управление организацией: Учебное пособие для вузов / Л.И. Лукичева. - М.: Омега-Л, 2014. – 360с.
5. Маслов, Е.В. Менеджмент организации: учеб. рособие. / Е.В. Маслов, П.В. Шеметов. – М.: Инфра-М, 2017. – 541с.
6. Маусов, Н. Менеджмент персонала - ключевое звено внутрифирменного управления / Н. Маусов // Проблемы теории и практики управления. – 2015. - № 3. - С. 17