Файл: Роль мотивации в поведении организации (ООО «СпортСтайл»).pdf

Содержание:

Введение

В настоящее время актуальность проблемы создания эффективной системы мотивации персонала не вызывает сомнений. Мотивация персонала - важнейший фактор повышения производительности труда работников.

Главной задачей для различных форм собственности предприятий является осуществление поиска наиболее эффективных способов управления трудом, которые должным образом обеспечат соответствующее по качеству выполнение персоналом своей работы. Главным направлением в системе управления персоналом, обеспечивающим достижение целей производства, на данный момент является совершенствование стимулирования, мотивации и оплаты труда персонала.

Эффективность работы предприятия в современных условиях во многом определяется правильностью выстраивания системы мотивации и вознаграждения персонала.

Цель работы – анализ роли мотивации в поведении организации.

Объект исследования – ООО «СпортСтайл».

Предмет исследования – система мотивации персонала.

Задачи исследования:

- определить теоретические основы организации системы мотивации персонала в организации;

- провести анализ системы мотивации в организации;

- разработать рекомендации по организации системы мотивации в организацию.

В представленной работе были использованы следующие методы исследования - анализ литературных источников, анализ служебной документации ООО «СпортСтайл», наблюдение за работой персонала, сравнение с работой систем управления персоналом на аналогичных предприятиях, метод экспертных оценок (беседы с опытными специалистами) и др.

Глава 1. Теоретические основы организации системы мотивации персонала в организации

1.1. Понятие и сущность мотивации персонала

Мотивация может быть представлена как процесс побуждения работников к достижению целей компании через учет их индивидуальных интересов и приведении указанных интересов в соответствие с целями организации. Мотивация - динамический процесс психофизиологического плана, который управляет поведением человека и определяет его направленность, активность и организованность, устойчивость и способность человека к деятельному удовлетворению своих потребностей.^[1]

Ключевыми факторами мотивации являются мотивы человека. Мотив представляет собой материальный или идеальный предмет, достижение которого является смыслом деятельности. Мотивы бывают коллективными и индивидуальными, внешними и внутренними.

Индивидуальными мотивами являются мотивы конкретного работника, а коллективными мотивами те, что присущи всем работникам трудового коллектива. При этом понятно, что индивидуальные мотивы не могут противоречить коллективным.

Внутренними мотивами являются мотивы, определяемые и управляемые непосредственно самим человеком, при этом мотивы зависят от моральных качеств, уровня образования, психологических и физических достоинств и недостатков. Такие мотивы могут стимулировать трудовую активность человека к самореализации, самовыражению, могут повышать либо замедлять его влечение к производительному труду. К внутренним мотивам относят материальную и моральную заинтересованность в результатах труда; стремление к самоутверждению и самовыражению; удовлетворенность собой и своими способностями; чувство компетентности в своем деле; осознание общественной и социальной значимости результатов труда и др.^[2]

Внешними мотивами являются мотивы, которые непосредственно не зависят от конкретного человека, личности, но при этом существенно влияющие на его уровень мотивации к труду, на повышение трудовой активности через их воздействия.^[3]

К ним, в первую очередь относят действующую государственную политику в сфере защиты прав собственности; действующую финансово-кредитную политику; систему налогообложения государства; систему ценообразования на товары и услуги; сложившийся уровень инфляции, коррупцию и др. Помимо того, к этой группе мотивов также относят: условия и режим труда на рабочем месте, отдыха, экологию, развитие социальной инфраструктуры, комфорт, общественную значимость и престижность труда; уровень производства и организации труда; социально-психологический климат в трудовом коллективе; стиль руководства и методы управления трудовым коллективом, а также прочие, каким-либо действующие на психологию и поведение конкретного работника.

Еще одними элементами процесса мотивации являются следующие: потребность и вознаграждение. Потребность представляет собой ощущение человеком психологического и физиологического недостатка в чем-либо. Вознаграждением является то ценное, что получает работник, когда предпринимает какие либо действия. Бывает внутреннее и внешнее вознаграждение, к внутреннему вознаграждению относятся самоутверждение и удовлетворение, к внешнему - заработную плату и премии. Индивидуальную мотивационную структуру предприятия представляет соотношение материальных и моральных стимулов определяет.^[4]

Выделяют три типа мотивации труда: прямую, косвенную, по­будительную.

Прямая мотивация призвана формировать у персонала интерес к работе, а также к ее результатам. Факторами такой мотивации выступают: сознание своих достижений, содержание труда, признание достижений труда окружающими, осознание ответственности и самореализация личности в процессе труде. Основанная на указанных мотивах деятельность, приносит человеку удовлетворение.^[5] Человек реализует свой труд не только для получения заработной платы. Человек в процессе труда испытывает интерес к творчеству и содержанию самой работы. Труд таких работников контролировать нет необходимости.

Материальная заинтересован­ность является основой косвенной мотивации. Для этого типа мотивации решающими являются формы оплаты труда, уровень инфляции, уровень напряженности норм труда, цены на продукцию. Здесь труд выступает в форме цены на рабочую силу, в виде «инструментальной» ценности, обмениваемой на услуги и производимые товары.

Побудительная мотивация основана на страхе и обязанностях. Она определяется уровнем безработицы, властью, социальной напряженностью, отсут­ствием гарантии сохранения рабочего места, отсутствием уверенности в завтрашнем дне.^[6]

Мотивация трудовой деятельности - это побудительная сила трудовой деятельности и поведения на основе глубокой личной заинтересованности и вовлеченности в ее осуществление.

Личные потребности людей можно разделить на материальные (потребности в пище, жилище и др.), и духовные (интеллектуальные) - потребности в общении, знания, приобщении к искусству, науке и т. п.

От характера человека, от его личных психических качеств, индивидуальных способностей, образования, культурного уровня, социального опыта зависят интересы каждого работника. На развитие личных качеств оказывают влияние члены рабочего коллектива, общество в целом.

При анализе классификации, которая была предложена В.А. Гришиной, стоит выделить три основные системы стимулирования и мотивации персонала:

1. Систему косвенной материальной мотивации, включающая в себя определенный социальный пакет, т.е. неденежные поощрения работников в зависимости от профессионализма, стажа и пр.

2. Систему прямой материальной мотивации, состоящая в мотивировании работников за счет базового оклада и премиальных выплат.

Систему нематериальной мотивации – возможность предоставления дополнительных дней отдыха, осуществление выбора удобного для работника времени отпуска, поддержка в продвижении по карьерной лестнице.^[7]

Филатова А.В. определяет систему мотивации и стимулирования персонала так: мотивация персонала - подразумевающиеся внутренние мотивы, которые определяются потребностями и побуждают индивида к определенному действию. Стимулирование - некие внешние воздействия, оказываемые работодателем на сотрудника с мотивационной целью к решению поставленных задач. Система мотивации и является системой стимулирования.^[8]

По системе мотивации Филатовой А.В. можно выделить два вида компонентов: компенсационные и некомпенсационные. Оба этих вида влияют на уровень мотивации и стимулирования сотрудников предприятия, значительно повышая их. Компенсационные компоненты включают вознаграждения, условно делящиеся на монетарную и натуральную оплату. Монетарная оплата представляет из себя все денежные и эквивалентные денежным формы оплаты. Под натуральной оплатой подразумеваются товары и услуги, используемые вместо денег. К некомпенсационной форме можно отнести все другие вознаграждения, не входящие в вышеуказанные формы.

В основе любой мотивации лежит мотив. Мотив - это то, что побуждает индивида к определенным действиям. Он находится «внутри» человека, зависит от многих факторов внутренней и внешней среды, имеет свой характер. Мотив не всегда побуждает человека к действию, иногда он просто определяет, что нужно делать и каким образом будет осуществлено действие. Мотивы всегда поддаются осознанию. Так, к примеру, человек может воздействовать на свои мотивы, затормаживая их действие или даже устраняя вообще.^[9]

Редко поведение человека определяется одним мотиватором, в основном - их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по их степени воздействия на поведение человека.^[10]

Работник определенно должен понимать, какие требования к нему будут предъявлены, каким будет размер вознаграждения, которое он сможет получить при соблюдении этих самых требований и к чему конкретно может привести нарушение данных требований. Трудовая дисциплина в этом случае будет нести в себе элементы принуждения, так как она ограничивает свободу выбора вариантов для поведения. Стоит заметить, что различие между контролируемым и мотивируемым поведением достаточно условно, так как высокомотивированный хороший работник труда самодисциплинирован, выполняет с добросовестностью установленные требования и относится к ним как к собственным нормам поведения.

Результат внедрения системы мотивации и стимулирования персонала: существенный рост всех финансовых показателей, к примеру, выручки, и также выход на новых клиентов, изменение персонала предприятия соответствующего качества.

Обобщим, что в практике управления персоналом применяют разные формы как материального денежного, так и материального неденежного и нематериального стимулирования.

Методы стимулирования напрямую влияют на мотивацию сотрудников. Именно поэтому руководящему лицу необходимо изучать свой персонал для обеспечения благоприятных условий труда, в перспективе приносящих еще большее количество полезного производимого продукта.

Мотивация как функция управления находит свою реализацию через стимулирование.

Эффективная система мотивации требует изучения теоретических основ и всех применяемых в настоящее время систем стимулирования.

В теории мотивации также используется понятие потребности. Психологи в результате наблюдения за людьми, определили - потребности служат мотивами к действиям.

В современном обществе мотивация опирается на механизмы психологии. Изначально на психологические особенности человека были ориентированы содержательные теории мотивации, которые появились после теорий «кнута и пряника» и другие, им подобные. С тех пор теории мотивации стремятся как можно больше учитывать потребности и мотивы человека, постоянно выявляя наиболее важные побуждения, потребности и мотивы.

Система мотивации персонала не эффективна, если существуют следующие проблемы:

- у сотрудников отсутствуют четкие представления об ожидаемых результатах;

- часть сотрудников не уверены, что их работа оценивается объективно, на основе понятных критериев, с помощью которых оценивают работу их коллег;

- у персонала нет уверенности в справедливости оценки выполняемой работы;

- в компании информация о поощрениях и за какие результаты даются в компании либо отсутствует, либо не доступна;

- виды поощрений, принятых в компании малопривлекательны либо совсем непривлекательны для персонала.^[11]

Среди проблем можно отметить следующие: высокий уровень текучести персонала, некачественный труд, допущение брака в работе, недобросовестное отношение к работе, низкая эффективность взаимодействия руководства с подчиненными, повышенная конфликтность среди работников, низкий уровень дисциплины труда.

Мотивационная политика представляет собой один из ключевых элементов деятельности компании, так как именно посредством нее усилия персонала направляются на достижение целей компании.