Файл: Роль мотивации в поведении организации (ООО «СпортСтайл»).pdf

Ежегодно организацией ООО «СпортСтайл» формируются резервные кадры для замещения нынешних руководящих должностей для:

1) подготовки молодых руководящих кадров;

2) привлечения перспективных работников к управлению;

3) Повышения мотивации специалистов, которые обладают высоким профессиональным потенциалом.

Формирование списка кадрового резерва отделом кадров происходит на основе данных оценки кадров и рекомендаций непосредственного руководителя отдела, который самостоятельно определяет возможного кандидата на замещение вакантной должности. Подготовленный кадровым отделом список кадрового резерва проходит согласование у всех руководителей подразделений и после этого утверждается генеральным директором.

Пересмотр списка кадрового резерва происходит ежегодно.

Для сотрудников кадрового резерва менеджером по кадрам формируются индивидуальные программы развития для резервистов.

По результатам формирования кадрового резерва в 2017 году в резерв ООО «СпортСтайл» включены:

1) специалисты на замещение должностей высшего руководства 3 человека;

2) на руководителей среднего звена (администраторы торговых офисов и руководители отделов) - 8 человек.

Все специалисты и руководители, состоящие в резерве, имеют перспективные планы, в которых достаточно точно определены сроки успешного завершения обучения на конкретные рассматриваемые должности.

Важным фактором мотивации являются условия труда пероснала.

В ООО «СпортСтайл» в магазинах имеются специально оборудованныепомещения для отдыха персонала. Выделенные комнаты имеют шкафы для одежды и хранения сменной обуви. В помещениях имеются стол и стулья. Для приема пищи есть электрический чайник, микроволновая печь. Рабочий день сотрудников компании составляет 11 часов, поэтому они должны иметь возможность принять горячую пищу в течении дня, отдохнуть в спокойной обстановке.

Очередным важным методом мотивации является выбор отличившихся работников организации, которых определяют 4 раза в год –в конце каждого квартала. Компания предлагает кандидатуру Лучшего работника квартала на основе представления руководителей каждого из подразделений. Информация о Лучших работниках квартала с их фотографиями вывешивается на Доске «Лучший работник квартала» в офисе организации и в зале магазина.

В компании ООО «СпортСтайл» ежегодно проводятся корпоративное празднование Нового Года. На этот праздник приглашаются все работники компании с супругами. Праздник состоит из двух частей: торжественной и развлекательной. В торжественной части компания чествует лучших работников – тех, кто в течение года был отмечен за лучшие показатели работы через Доску Почета. Всем им вручаются ценные подарки.

Для оценки системы мотивации персонала воспользуемся возможностью обратной связи в ООО «СпортСтайл», для чего был проведен опрос сотрудников организации о принятой системе мотивации. В результате, были опрошены 14 работников. Опросный лист в Приложении 1.

Полученные результата опроса, приведены ниже (Таблица 5).

Таблица 5

Структура ответов опрошеных на вопрос : Все ли вам понятно в методах начисления заработной платы в компании ООО «СпортСтайл»?

Как видно из полученных данных как рядовым работникам, так руководителям среднего менеджмента и служащим офиса не понятны принципы начисления заработной платы.

Не все понимают, как устанавливается размер премии для каждого работника, не совсем ясен принцип, как начисляются штрафы, не до конца понятен принцип установления персональных надбавок. Притом размер заработной платы примерно такой же, как в других организациях, то есть он конкурентоспособен на рынке.

Участвующим в опросе предложили указать факторы, которые оказывают наибольшее влияние на мотивацию в эффективности работы. Структура ответов представлена на рис. 4.

Рис. 4. Ответы опрошенных о мотивационных факторах, оказывающих влияние на эффективность труда, в %

Как следует из рис. 4, наибольшим мотивирующим фактором является очевидно заработная плата, а также развитие профессиональных навыков работы, открытая возможность карьерного развития.

По причине того, что наибольшей мотивацией для персонала является заработная плата, проходившим опрос был задан вопрос о соответствии размера заработной платы объему назначаемой руководством работы сотрудников, работающих в непосредственном окружении друг друга (рис. 5).

Очевидно из полученных ответов, что большинство участников опроса оценивают работу своих коллег, считая, что уровень заработной платы соответствует (47%) или скорее соответствует (27%) объему выполняемой ими работы.

Рис. 5. Оценка опрошенными соответствия получаемой заработной платы объему выполняемой работы, в %

Следующий вопрос затрагивал тему, какие факторы по мнению участников опроса недостаточно используются для мотивации персонала. Полученные результаты приведены на рис. 6.

Рис. 6. Ответы о факторах, которые недостаточно используются в управлении персоналом (допускалось более 1 ответа на вопрос), в %

Сделаем вывод из ответов (рис. 6), что в настоящее время в недостаточной степени используется обучение персонала, за которое отдали свои голоса 44% участников опроса. Наименьшее количество ответов набрала позиция «корпоративность» - 23% и дисциплина – 2%, следовательно, наиболее важными факторами, реально увеличивающие производительность труда, являются в данной момент повышение профессионализма и перспективы карьерного роста.

Так как выявились основные факторы мотивации труда, то сотрудникам был задан вопрос о возможности развития профессионализма.

68% участников опроса отрицают возможность развития профессиональных навыков, 32% ответили утвердительно на этот вопрос. Удовлетворены проводимыми в компании ООО «СпортСтайл» мероприятиями по развитию только 20% сотрудников, 80% считают, что эта работа не достаточна активна.

Отвечая на вопрос об условиях труда на рабочем месте, большинство участников согласилось, что условия являются удовлетворительными, таких ответов было 86%.

На основе данных анализа мотивации и результатов опроса, для усиления мотивации в ООО «СпортСтайл» могут быть предложены мероприятия по усилению материальной и моральной мотивации, которые также послужат достижению стратегической цели компании – повышению качества обслуживания и увеличению прибыли:

1. В качестве материальной мотивации предлагается: использовать ранжирование должностей.

2. Для нематериального стимулирования предлагается разработать программу развития кадров. Программа развития кадров должна исходить из признания того, что вопросы подготовки, пе­реподготовки и повышения квалификации сотрудников являются при­оритетными в стратегических планах торговой организации.

Глава 3. Разработка рекомендаций по организации системы мотивации в организации

В соответствии с анализом принятой практики мотивации в компании ООО «СпортСтайл» предлагается комплекс мероприятий, схематично представленных на рис. 7.

Мероприятия по совершенствованию мотивации персонала

моральная мотивация

материальная мотивация

ранжирование должностей

внедрение программы обучения кадров

Рис. 7. Дерево целей предлагаемых мероприятий по совершенствованию мотивации в ООО «СпортСтайл»

Для усовершенствования материальной мотивации в компании ООО «СпортСтайл» предлагают использовать систему оплаты труда, основанную на распределении должностей по рангам.

Цель введения такой мотивации – поднять интерес сотрудника в повышении качества его работы, а также в максимализации производительности труда, показать зависимость результатов труда от приложенных усилий.

Задачи создания системы мотивации по рангам:

- определение численных показателей для каждой конкретной должности, чтобы у сотрудников сложилось понимание, куда направить свои усилия для большей успешной деятельности организации и увеличения собственной заработной платы;

- введение системы рангов, дающей каждому работнику беспрекословную возможность продвигаться в компании по ступеням внутри каждой категории;

- выплачивание премий по результатам работы подчиненных ежемесячно.

Работа по ранжированию должна быть выполнена поэтапно:

1 этап. Сперва менеджер по управлению персоналом должен произвести анализ работ, описать все должности внутри компании с указанием соответствующих задач для каждой, а также необходимое образование, опыт и степень ответственности. Каждое описание работы необходимо согласовать с сотрудниками и их непосредственным руководством.

2 этап. Возникает необходимость создать экспертную группу, которая может включать в себя: менеджера по управлению персоналом, руководителей структурных подразделений. Создание такой экспертной группы должно быть подтверждено документально- приказом, в котором еще дополнительно должны быть определены сроки выполнения работы на каждом этапе.

3 этап. Необходимо выбрать метод классификации. Нами была определена классификация, которая основанная на простом ранжировании. По такой системе каждая должность описывается полностью, а не отдельные ее функциональные обязанности. При этом позиции в классификации располагаются по порядку по степени значимости и вклада в деятельность организации каждого отдельного сотрудника.

4 этап. Следует определить критерии оцениваемых должностей.

Для ранжирования должностей предлагаются следующие критерии оценки:

- квалификация работника, его профессиональная подготовка;

- сложность выполняемой работы, степень ответственности и влияния на достигаемый результат;

- масштабы управления;

- стаж работы в данной должности в данной компании (в исключительных случаях – за ее пределами).

Наряду с выбором критериев оценки есть необходимость определения цели формирования системы должностных категорий:

- установить общие стандарты оценки каждого уровня;

- создать объективную и понятную систему льгот и компенсаций;

- унифицировать должности для сравнения размеров оплаты труда каждой с уровнем оплаты труда на равных должностях на основе анализа рынка труда;

- оптимизировать структуру управления организации;

- закрепить персонал в организации.^[25]

Мероприятием, отвечающим ожиданиям сотрудников компании ООО «СпортСтайл» в соответствии с результатами опроса, является внедрение программы обучения кадров.

Целью разработки практических рекомендаций очевидно является формирование системы развития персонала и предложений по их внедрению в компанию ООО «СпортСтайл».

Для достижения поставленной цели сформулированы следующие задачи:

- определение цели развития через обучение;

- определение потребности в обучении персонала.

- проведение комплекса подготовительных мероприятий;

- подбор наиболее эффективных методов обучения, подходящие компании ООО «СпортСтайл» в соответствии с нынешним этапом развития компании и стратегическими целями данной организации;

- поиск инструкторов, преподавателей, тренеров, наставников, методистов;