Файл: Роль мотивации в поведении организации (ООО «СпортСтайл»).pdf

2) Диагностика внутренних и внешних факторов мотивации персонала, включая потребности сотрудников, организацию управления, материальную мотивацию, условия труда, трудовые отношения, кадровую политику и т.д.

3) Выделение степени и характера влияния мотивации персонала на различные показатели функционирования компании, например на производительность, прибыльность, качество и безопасность труда, трудовую дисциплину, текучку персонала, инициативу, креативность.

4) Формирование и внедрение мероприятий по повышению эффективности мотивации и степени удовлетворенности работой персонала.

5) Формулировка принципов и оптимизация системы материальной мотивации, ее согласование с целями и стратегией компании, результативностью ее функционирования.

6) Контроль функционирования системы мотивации, с использованием различных критериев.^{^[12]}

В целях эффективного управления системой мотивации используются различные методы.

На практике в целях диагностики мотивации персонала применяются наблюдение, интервью, анкетирование, психологическая диагностика, изучение документов и экспертные оценки. Обычно вся собранная информация обрабатывается, с привлечением многомерных статистических методов для сравнительного анализа, выявления динамики и зависимостей базовых показателей мотивации.

Целесообразно решения относительно системы мотивации принимать с привлечением методов системного проектирования, совещаний и проектных групп.

Внедрение изменений в систему мотивации осуществляется с привлечением комплексных административных, экономических и психологических мероприятий. Только комплексный подход позволяет обеспечить приемлемый уровень ее эффективности.

Диагностика мотивации персонала проводится с использованием:

1) персонифицированных и анонимных опросников;

2) анкет со свободным ответом;

3) косвенных методик, например ранжирование, семантический дифференциал;

4) интервьюирования.^{^[13]}

В случае, когда по результатам диагностики будет установлено, что система мотивации имеет крайне низкую степень эффективности, а действия на решение выявленных проблем, только усложняют ситуацию, обычно требуется качественное полное или частичное перепроектирование системы мотивации и ее последующее повторное ее внедрение.

Принимая решение об изменении системы мотивации, следует помнить, что это достаточно длительный, сложный и дорогостоящий процесс. Поэтому предварительно следует верно определить проблемные точки.

В процессе совершенствования системы мотивации необходимо следовать основным принципам:

1) вознаграждать только за результат или успех;

2) применять единые, объективные и понятные правила, регулирующие различие персонала;

3) система мотивации должна реализовывать ожидания персонала. В противном случае она будет неэффективна;

4) система материальной мотивации персонала должна быть конкурентной, то есть оплата труда, социальный пакет и другие ее составляющие должны быть конкурентными.^{^[14]}

1.2. Методы мотивации и вознаграждения персонала

Методы управления мотивацией бывают материальные и нематериальные.

Материальная мотивация – это система финансового стимулирования сотрудников, разработанная с учетом стратегических целей организации.

Эффективная материальная мотивация – это золотая середина между двумя полярными мнениями.

В практике управления применяются материальные и нематериальные методы управления мотивацией.

К методам материальной мотивации относят финансовое стимулирование сотрудников, разработанное с учетом стратегических целей компании.

К материальным формам мотивации относятся:

– регулярная, в установленные сроки выплата заработной платы, ее рост в соответствии с инфляцией и размером оплаты труда на подобных профильных предприятиях региона;

- премия – обычно это переменная часть заработной платы. При оформлении сотрудника на работу работодатель обязан ознакомить нового сотрудника с принятой на предприятии системой премирования;

- социальный пакет является косвенной материальной стимуляцией, которая в значительной степени оказывает влияние на принятие решения об устройстве в данную компанию, но мало отражается на мотивации качественно и быстрыми темпами исполнять свои должностные обязанности;

- служебное жилье - один из самых действенных видов косвенной материальной мотивации, особенно для сотрудников из других городов. Это стимул может удерживать сотрудника именно на данном рабочем месте, а также способствовать качественной работе;

- возмещение расходов на питание полностью или частично. Часто работодатели оплачивают полностью стоимость обедов своих сотрудников, что также является материальной мотивацией. Но со временем работники могут привыкнуть получать бесплатное питание и воспринимать его в качестве льготы и мотивации труда.^{^[15]}

Материальная мотивация очень важна для сотрудников, в первую очередь потому, что она определяет базовые потребности сотрудников. Важнейшей ее составляющей является оплата труда.

Все условия заработной платы сотрудников должны быть зафиксированы в коллективном договоре. Формы оплаты труда достаточно разнообразны. Например, широко применяются сдельная и повременная оплата труда.

Сдельная оплата – это форма заработной платы, когда заработок сотрудника зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда. При такой оплате расценки определяются исходя из установленных разрядов, тарифных ставок и норм выработки.^{^[16]}

Сегодня при установлении тарифов организациям предложено руководствоваться Единой тарифной сеткой (ЕТС), в которой установлено 18 разрядов тарификации (групп оплаты) на основании сложности труда рабочих и служащих.

Сегодня все чаще заработная плата состоит из постоянной или переменной части. Способы их определения различны. Однако наиболее популярны сегодня – использование тарифной сетки (системы грейдов) и показателей эффективности KPI.

В последнее время очень часто используется термин «грейдирование» при составлении компенсационного плана.

Наряду с прямой материальной мотивацией система мотивации включает косвенную материальную мотивацию.

Косвенная материальная мотивация включает компенсационный или социальный пакет, который предоставляется работнику в зависимости от занимаемой им должности, авторитета, профессионализма и т.д.

Элементы косвенного материального стимулирования обязательные и добровольные.

К обязательным элементам косвенного материального стимулирования законодательно отнесены следующие:

- оплата больничного листа;

- оплата ежегодного отпуска;

- пенсионные отчисления;

- обязательное медицинское страхование.^{^[17]}

Состав элементов добровольного социального пакета определяется компанией самостоятельно и он может существенно различаться в разных компаниях.

В добровольный социальный пакет компании могут быть включены:

- разные медицинские услуги;

- дополнительные пенсионные выплаты, когда компания самостоятельно определяет определенную сумму выплаты сотруднику, вышедшему на пенсию;

- добровольное страхование жизни сотрудника;

- оплата дополнительных выходных, помимо установленных трудовым законодательством;

- оплата обучения сотрудников;

- в акционерных обществах может быть предусмотрена возможность приобретения сотрудниками акций на льготных основаниях;

- оплата мобильной сотовой связи;

- предоставление служебного автотранспорта;

- доставка работников к месту работы и обратно автотранспортом компании;

- оплата питания;

- оплата путевок;

- оплата содержания детей в детских садах,

- оплата путевок детям на пребывание в летних оздоровительных лагерях для детей сотрудников;

- оплата абонементов на посещение спортивных организаций;

- предоставление из собственных средств компании кредитов сотрудникам на льготных условиях, например на приобретение жилья или машины и т.д.^{^[18]}

Состав социального пакета в каждой компании формируется индивидуально и может быть установлен как для отдельного сотрудника, так и для всего персонала компании. Это решается компанией самостоятельно исходя из конкретных условий.

Нематериальная мотивация представляет собой мотивацию персонала, производимую без прямых финансовых выплат.^{^[19]}

Как следует из результатов исследований мотивации персонала, в том числе результаты мониторинга персонала ведущих компаний, материальная мотивация не всегда - решающий фактор повышения мотивации персонала. Иногда более действенным инструментом управления персоналом становится нематериальная мотивация.

Традиционными нематериальными стимулами являются:

- карьерное развитие;

- гибкий рабочий график;

- ротация кадров;

- длительность отпуска;

- прилюдное упоминание имени сотрудника вместе с его достижениями;

- предоставление возможности для парковки у места работы;

- благодарность за работу;

- проведение соревнований и конкурсов;

- освещение профессиональной деятельности сотрудника;

- буклеты, с рассказом о лучших сотрудниках компании;

- проведение корпоративных мероприятий;

- подарки работникам и их детям.^{^[20]}

Набор нематериальных стимулов сегодня является достаточно широким. Система нематериальной мотивации для каждой компании строго индивидуальна. Она не может заменить материальную мотивацию, но она должна быть органично с ней взаимосвязана.

Особенностью нематериальной мотивации является то, что она работает только когда уже сложилась адекватная система материальной мотивации. Только когда сотрудники получают адекватную заработную плату, вполне их удовлетворяющую, и может оказываться влияние на ее переменную часть, только тогда нематериальные стимулы будут работать. В ином случае нематериальная мотивация не только не принесет желаемого результата, но и может вызвать озлобление персонала.

Для повышения эффективности материальной мотивации нужно сопоставить показатели материального стимулирования и цели бизнеса, предусмотреть поощрения за выполнение общего плана, а не за реализацию конкретной задачи. Внедрение изменений в систему мотивации осуществляется с привлечением комплексных административных, экономических и психологических мероприятий. Только комплексный подход позволяет обеспечить приемлемый уровень ее эффективности.

Система мотивации должна быть гибкой, она требует постоянного совершенствования с учетом изменения внешней и внутренней среды предприятия.

Рассмотренные в работе критерии экономической эффективности управления мотивацией очень разнообразны, их сложно привести к какому-то одному показателю. В качестве основного общего критерия эффективности чаще всего выступают экономические результаты деятельности компании в целом, т.е. реализация компанией своей миссии при минимальных затратах.

Глава 2. Анализ системы мотивации в организации

2.1. Общая характеристика организации

Компания ООО «СпортСтайл» включает в себя три магазина розничной торговли: Wallker (торговля носочно-чулочной продукцией), Nagaya (торговля нижним бельем, домашняя одежда, парфюмерная продукция) и Хозмаг (торговля хоз. товарами).

Товарный ассортимент магазинов компании ООО «СпортСтайл» превышает 7,5 тысяч наименований товара: нижнего белья, купальников, пляжной одежды, домашней одежды, парфюмерии, чулочно-носочной продукции, хозяйственных товаров, ручного инструмента, крепежных изделий, отделочных материалов, товаров для бани.

Основным видом деятельности магазинов ООО «СпортСтайл» является:

Осуществление оптовой и розничной торговли хозяйственными товарами, носочно-чулочными изделиями, нижним бельем.