Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (на примере туристической фирмы «TERRA4U»).pdf
Добавлен: 11.03.2024
Просмотров: 23
Скачиваний: 0
СОДЕРЖАНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ
1.1. Теоретические подходы к определению организационной культуры предприятия
1.2. Методика оценки организационной культуры предприятия
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ТУРИСТИЧЕСКОЙ ФИРМЫ «TERRA4U»
2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия
2.2. Оценка организационной культуры туристической фирмы «Terra4U»
ГЛАВА 3. РОЛЬ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В данной курсовой работе проведено теоретическое и практическое исследование относительно одного из важнейших составляющих успеха любой компании – уровня организационной культуры. Организационная культура – это система общественно-прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития.
Каждая современная компания должна осуществлять эффективное управление организационной культурой на основе формирования культурных ценностей. Безусловно, процесс управления организационной культурой является сложным, требующем значительные затраты времени и средств, высокий профессионализм руководства. Однако благодаря сильной организационной культуре компании, возможно создать особый образ фирмы, которая соответствует целям и задачам внешней и внутренней среды.
Туристическая фирма «Terra4U» является одной из фирм, в которой ключевым звеном является человек, сотрудник фирмы. Анализ уровня организационной культуры данной фирмы показал, что, не смотря на довольно высокий показатель уровня организационной культуры, все же имеются недостатки в работе, исправление которых может стать причиной увеличения валового дохода туристической фирмы.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
- Сторожева В. А., Плотников А. В. Формирование корпоративной и организационной культур при интеграции // Вестник Самарского государственного экономического университета. – 2011. – № 2 (76). – С. 83-86.
- Шакурова А. В. Феномен «организационная культура» (ОК): проблема диагностики // Вестник ННГУ Серия Социальные науки. – 2006. – Вып. 1 (5). – С. 128-136.
- Андреева И. В., Бетина О. Б., Кошелева С. В. Социокультурный подход к анализу системы ценностей компании // Вестн. С.-Петерб. ун-та. – Сер. 8. – 2008. – Вып. 1. – С. 77-95.
- Макарченко М. А. Исследование организационной культуры Санкт-Петербургских предприятий // Вестн. С.-Петерб. ун-та. – Сер. 8. – 2004. – Вып. 3 (24). – С. 53-77.
- Потемкин В. К., Покровская Н. Н., Спивак В. А. Организационная культура: учебник для вузов. – СПб.: Изд-во СПбГЭУ. – 2013. – 332 с.
- Hofstede G., Hofstede G. J., Minkov M. Cultures and Organizations: Software of the Mind: Intercultural Cooperation and its Importance for Survival. 3rd ed. New York: McGraw-Hill, 2010. 561 p.
- Стеклова О. Е. Организационная культура: учебное пособие / О. Е. Стеклова. – Ульяновск: УлГТУ, 2007. – 127 с.
- Соломанидина, Т. О. Организационная культура компании // Управление персоналом. – 2003. – 456 с.
- Веселов Ю. В., Петров А. В. Экономическая социология: уч. пос. – СПб.: Астерион. – 2005. – 108 с.
- Подлесных В. И. Теория организации: Учебник для вузов. – СПб.: Издательский дом «Бизнес-пресса». – 2003. – 336 с.
- Селезнева Е. В. Лидерство: Учебник / Е. В. Селезнева. – М.: Юрайт, 2014, – 429 с.
- Спивак В.А. Лидерство: Учебник / В.А. Спивак. – М.: Юрайт, 2014, –393 с.
- Стеклова О. Е. Организационная культура: учебное пособие / О. Е. Стеклова. – Ульяновск: УлГТУ, 2007, – 127 с.
- Тихомирова О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка / О.Г. Тихомирова. - СПб: СПб ГУ ИТМО, 2008, - 156 с.
- Хрипач В.Я. Экономика предприятия: Учеб пособие / В.Я. Хрипач. – М, 2000 – 461с.
- Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учеб пособие для вузов / Ю.А. Цыпкин. – М, 2000 – 446 с.
- Шеремет А.Д. Методика финансового анализа Учеб пособ. для вузов / А.Д. Шеремет, Р.С. Сайфулин. – М, 2000 – 208 с.
- Окатов А.В. Понятие и виды корпоративной культуры / А.В. Окатов // Вестник ТГУ. – 2017. – №3. – С. 35-46.
- Исаева М.П. Роль организационной культуры в системе управления компанией // Международный студенческий научный вестник. – 2018. – № 5.
П р и л о ж е н и я
Приложение 1
Приложение 2
Опросник (Ч. Хэнди)
- Организационная структура сформирована методом распределения работ по производимому продукту, региону, группе потребителей и т.п.
- Организационная структура сформирована по функциям, четко очерченным обязанностям подразделений и работников (маркетинг, финансовый учет, производство, отделы конструкторов, технологов и т.п.).
- Целью существования организации является предоставление возможности работникам достигать личных целей.
- Организация представляет собой сеть взаимосвязанных подразделений - команд, каждое из которых в определенной степени независимо, но несет ответственность в рамках общей стратегии.
- Функции и задачи подразделений и отдельных должностей классифицируется по определенному признаку, образуя схему потока работ организации.
- Власть и влияние сосредоточены вокруг главы организации, ослабевая по мере отдаления от высшего руководства.
- Власть определяется служебным положением и занимаемой должностью (организационной ролью).
- Власть руководителя основана на уважении команды подчиненных.
- Источник власти или влияния - опыт, творческое мышление, инициативность, компетентность, профессионализм руководителя.
- Взаимоотношения с лидером организации значат больше, чем формально занимаемая должность.
- Решения принимаются быстро - скорость считается важнее качества принятого решения.
- Принимаемые решения относятся, как правило, к процедурным: разрешить ли эту операцию, начать ли эту операцию, направить ли этот запрос и т.п.
- В организации принят групповой метод принятия решений по определенным направлениям.
- Отбор сотрудников считается самым значимым процессом, проистекающим в организации.
- Отбор сотрудников производится на основании жесткого следования принципу преемственности: найм сотрудника производится в случае предварительного представления его кем-либо из окружения главы организации.
- При отборе или принятии решения о повышении, переводе на другую должность к работнику выдвигается единственное требование - он должен в точности (не больше и не меньше) соответствовать своей должностной инструкции
- Отбор персонала осуществляется по критерию профессионализма претендента.
- Отбор сотрудников производится на основании жесткого соблюдения принципа преемственности работник нанимается только в случае предварительного представления его кем-либо из окружения главы организации
- Форма внутриорганизационной коммуникации - эмпатия, то есть решения принимаются на основе догадок и предположений о мнении центральной фигуры организации.
- Количество служебной документации (служебных записок, письменных распоряжений и т.д.) незначительно.
- В организации высокое значение имеют формальные письменные правила, распоряжения, приказы, положения.
- Роль личного контакта (по телефону, на переговорах и т.п.) значительно превосходит роль письменных приказов и положений.
- Члены организации воспринимают себя как коллеги.
- Управление организацией осуществляется на основе совещания (через предложения, замечания).
- Управление организацией основано на послушании и дисциплине.
- Управление организацией основано на убеждении (каждое решение аргументируется, работники должны быть убеждены в его правильности).
- Управление осуществляется путем координации деятельности сотрудников - коллег на основе общего согласия.
- Контроль за выполнением распоряжений практически отсутствует, так как управление основано на доверии.
- Возможность контроля за выполнением работ у руководства незначительна, так как управление организацией основано на всеобщем согласии.
- В организации имеют место высокие расходы на телефонные переговоры и командировки.
- Организация основана на традициях, культе личности руководителя, личной власти, на дружеских отношениях и доверии в окружении главы организации.
- В организации высоко ценится личный успех, инициативность.
- Творческая инициатива, как правило, не поощряется (действие на основе приказов, не рассуждая).
- Доверие, как по отношению к сотруднику, так и по отношению к руководящему центру, достигается на основе успешной деятельности, правильно принятых решений.
- Любые изменения в организации связаны с заменой человека: увольняется сотрудник, совершивший ошибку, и на его место берется новый.
- Разумные доводы сами по себе не имеют значения. Их должен изложить человек, которому доверяют: источник мнения значит больше, чем самомнение.
- В организации имеет место высокая роль рациональных доводов, независимо оттого, кто их высказывает.
- В организации присутствует жесткая централизация управления: решения принимаются центром, который жестко контролирует их исполнение.
- Человек и внешняя среда организации воспринимаются с позиций рационализма и логического анализа.
- Разрабатываются должностные инструкции, которые представляют собой систему предписанных работнику обязанностей, ролей.
- Управление организацией основано на предположении стабильности и предсказуемости событий, будущего.
- Деятельность организации разбивается на отдельные регламентируемые рабочие операции.
- Человек воспринимается как неотъемлемая часть рабочих операций, взаимозаменяемая часть машины.
- Человек рассматривается как личность, обладающая определенными ресурсами, которые организация может использовать для решения конкретных проблем.
- Индивидуальные особенности человека напринимаются во внимание (низкая роль человеческого фактора).
- Каждый сотрудник рассматривается как индивидуальная личность, обладающая свободой и независимостью.
- Типичная карьера в организации - продвижение вверх в одном структурном подразделении, не покидая его рамок.
- Работник при планировании карьеры рассчитывает проработать в организации до пенсии и больше.
- При планировании карьеры поощряется переход работника из одного подразделения в другое, из одной организации в другую.
- Планирование карьеры и обучения работников в организации отсутствует. Задача организации - просто предоставить возможность развития.
- Организация регламентирует не только рабочее время, но и жизнь работника: широко развиты системы оплаты медицинской страховки, регулярное предоставление оплачиваемого отпуска, предоставление товаров со скидкой, пенсионное обеспечение и т.п.
- Организация имеет долгую (десятилетия) историю успешного развития.
- Организация производит ограниченную номенклатуру товаров (услуг).
- Критерием эффективности деятельности организации является максимальная стандартизация и регламентация деятельности.
- Любые изменения во внешней среде организация игнорирует. Типичная реакция на изменения - усиление традиционных способов работы.
- В случае возрастания издержек производства организация повышает цены.
- На снижение объемов продаж организация реагирует более усердными продажами.
- В случае не выполнения работы в срок, работники работают сверхурочно.
- В условиях резких перемен (новые технологии, изменение предпочтений потребителей и т.п.) организация создает многочисленные комитеты по межфункциональным (межподразделенческим) связям, пытаясь связать структуру в единое целое.
- Организация часто осуществляет нововведения, постоянно обновляет номенклатуру производимого продукта.
- Решение проблем осуществляется в условиях жесткого соблюдения правил, формул.
- Роль формальных правил и процедур ничтожна.
- Критерием эффективности метода решения проблем является максимальное упрощение исходной задачи и разбиение ее на простые задачи.
- Эффективность метода решения проблем определяется достигнутым результатом.
- Обучение понимается как процесс получения новых знаний и навыков.
- Обучение представляет собой процесс освоения нового опыта.
- Обучение воспринимается как процесс приобретения способности и навыков лучшего решения проблем.
- Процесс обучения представляет собой передачу требуемых знаний и навыков теми, кто ими владеет, тем у кого их еще нет.
- Процесс обучения заключается в участии в исследовательских и проектных группах: рассмотрение учебных ситуаций, деловые игры, тренинги работы в команде.
- Типичный работник организации - творческая личность, профессионал в своей области, с чувством личной ответственности, находящаяся в постоянном поиске.
- Люди воспринимаются как ресурсы организации (широко распространен термин «человеческие ресурсы»).
- Человек воспринимается как независимая личность, временно одалживающая свой талант организации.
- Широко применяются формальные методы планирования рабочей силы: схемы оценки деятельности, расчеты численности персонала, диагностика потребностей в обучении, учебные курсы и т.д.
- Высшее руководство, как правило, не соблюдает установленные ими же правила и инструкции.
- Организационная структура - важнейший документ, определяющий кто кому подчиняется.
- Высока роль статусных символов: кабинет, служебная машина и т.п.
- Основная задача управления организации - непрерывное и успешное решение проблем.
- Число межличностных конфликтов невелико, а проблемы лидерства в коллективе неактуальны.
- Организация осуществляет значительные затраты на научно-исследовательскую деятельность, проведение экспериментов и испытаний.
- Управление осуществляется с учетом интересов всех сотрудников организации.
- Для решения каждой проблемы, как правило, подбирается своя команда.
- Организации присущи частые обсуждения, дискуссии.
- Решающее значение для организации имеет талант и профессионализм отдельных личностей.
- Регламентация, подчинение практически отсутствуют.
- Оплата труда осуществляется по результатам работы команды.
- Частые командировки главы организации и его окружения вследствие предпочтения личной беседы письмами, телефонным переговорам.
-
Сторожева В. А., Плотников А. В. Формирование корпоративной и организационной культур при интеграции // Вестник Самарского государственного экономического университета. – 2011. – № 2 (76). – С. 83. ↑
-
Шакурова А. В. Феномен «организационная культура» (ОК): проблема диагностики // Вестник ННГУ Серия Социальные науки. – 2006. – Вып. 1 (5). – С. 128. ↑
-
Андреева И. В., Бетина О. Б., Кошелева С. В. Социокультурный подход к анализу системы ценностей компании // Вестн. С.-Петерб. ун-та. – Сер. 8. – 2008. – Вып. 1. – С. 77. ↑
-
Селезнева Е. В. Лидерство: Учебник / Е. В. Селезнева. – М.: Юрайт, 2014, – С. 13. ↑
-
Макарченко М. А. Исследование организационной культуры Санкт-Петербургских предприятий // Вестн. С.-Петерб. ун-та. – Сер. 8. – 2004. – Вып. 3 (24). – С. 53. ↑
-
Потемкин В. К., Покровская Н. Н., Спивак В. А. Организационная культура: учебник для вузов. – СПб.: Изд-во СПбГЭУ. – 2013. ↑
-
Hofstede G., Hofstede G. J., Minkov M. Cultures and Organizations: Software of the Mind: Intercultural Cooperation and its Importance for Survival. 3rd ed. New York: McGraw-Hill, 2010. P. 334. ↑
-
Спивак В.А. Лидерство: Учебник / В.А. Спивак. – М.: Юрайт, 2014, – С. 264. ↑
-
Стеклова О. Е. Организационная культура: учебное пособие / О. Е. Стеклова. – Ульяновск: УлГТУ, 2007. – C. 70. ↑
-
Соломанидина, Т. О. Организационная культура компании // Управление персоналом. – 2003. – С. 27. ↑
-
Стеклова О. Е. Организационная культура: учебное пособие / О. Е. Стеклова. – Ульяновск: УлГТУ, 2007, – C. 97. ↑
-
Веселов Ю. В., Петров А. В. Экономическая социология: уч. пос. – СПб.: Астерион. – 2005. – 108 с. ↑
-
Подлесных В. И. Теория организации: Учебник для вузов. – СПб.: Издательский дом «Бизнес-пресса». – 2003. – С. 102. ↑
-
Подлесных В. И. Теория организации: Учебник для вузов. – СПб.: Издательский дом «Бизнес-пресса». – 2003. – С. 103. ↑
-
Подлесных В. И. Теория организации: Учебник для вузов. – СПб.: Издательский дом «Бизнес-пресса». – 2003. – С. 103. ↑
-
Подлесных В. И. Теория организации: Учебник для вузов. – СПб.: Издательский дом «Бизнес-пресса». – 2003. – С. 104. ↑
-
Подлесных В. И. Теория организации: Учебник для вузов. – СПб.: Издательский дом «Бизнес-пресса». – 2003. – С. 106. ↑
-
Подлесных В. И. Теория организации: Учебник для вузов. – СПб.: Издательский дом «Бизнес-пресса». – 2003. – С. 106. ↑
-
Подлесных В. И. Теория организации: Учебник для вузов. – СПб.: Издательский дом «Бизнес-пресса». – 2003. – С. 108. ↑
-
Подлесных В. И. Теория организации: Учебник для вузов. – СПб.: Издательский дом «Бизнес-пресса». – 2003. – С. 102. ↑
-
Тихомирова О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка / О.Г. Тихомирова. - СПб: СПб ГУ ИТМО, 2008, - С. 16. ↑
-
Исаева М.П. Роль организационной культуры в системе управления компанией // Международный студенческий научный вестник. – 2018. – № 5. ↑
-
Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учеб пособие для вузов / Ю.А. Цыпкин. – М, 2000 – С. 301. ↑
-
Окатов А.В. Понятие и виды корпоративной культуры / А.В. Окатов // Вестник ТГУ. – 2017. – №3. – С. 39. ↑
-
Исаева М.П. Роль организационной культуры в системе управления компанией // Международный студенческий научный вестник. – 2018. – № 5. ↑