Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (на примере туристической фирмы «TERRA4U»).pdf

Для успешного функционирования внутри фирмы на 7 человек необходимо наличие следующего технического оборудования: 7 персональных компьютеров, 4 принтера (в расчете 1 принтер на 2 ПК), 4 ксерокса.

Таблица 2.8 – Расчет необходимых показателей

Далее рассмотрим показатели фактически располагаемых ресурсов в таблице 2.9.

Таблица 2.9 – Расчет фактически располагаемых ресурсов

Проведем расчеты коэффициентов согласно формулам (параграф 1.2), а также рассчитаем обобщающий коэффициент обеспеченности элементного состава. Данные занесены в таблицу 2.10.

Таблица 2.10 – Оценка уровня элементного построения организационной культуры в туристической фирме «Terra4U»

Максимальное значение обобщающего коэффициента обеспеченности элементного состава должно быть равно единице. Следовательно, уровень элементного обеспечения организационной культуры высокий и стремится к единице.

Далее проведем расчет коэффициента квалификационного отклонения Q, который показывает качественное несоответствие фактически располагаемых трудовых ресурсов от требуемых. Проведем качественный анализ специалистов, требующихся для реализации функций организационной культуры и располагаемых в подразделении управления формированием и развитием организационной культуры на фирме. Всего в организации данные полномочия возложены исключительно на генерального директора фирмы. Однако для организации необходим специалист по связям с общественностью и менеджер-культуролог.

Таблица 2.11 – Оценка уровня организации управления формированием и развитием организационной культуры в туристической фирме «Terra4U» с помощью коэффициента квалификационного отклонения

Полученное значение отрицательное, уровень организации управления формированием и развитием организационной культуры низкий, поскольку имеет место отклонение требуемых трудовых ресурсов от имеющихся в качественном отношении. Фактическая обеспеченность кадрами составляет: 2-2 = 0, то есть в организации не предусмотрены специалисты по управлению и формированию организационной культуры туристической фирмы «Terra4U».

В исследовании организационной культуры в туристической фирме «Terra4U» приняли участие все сотрудники данной организации. Выборка состояла из мужчин и женщин в возрасте от 24 до 45 лет стаж работы сотрудников от 1 года до 19 лет.

Каждому сотруднику в туристической фирме было предложено заполнить бланк опроса, состоящего из 6 блоков вопросов методики Ч. Хэнди. Бланк опроса представлен в приложении 2.

После обработки данных были построены профили организационной культуры туристической фирмы «Terra4U». Результаты представлены на рис. 2.1.

Рисунок 2.1 – Организационная культура туристической фирмы «Terra4U»

Анализируя полученный профиль, можно сделать вывод о том, что в настоящее время в туристической фирме «Terra4U» очень дружественное место работы. Сотрудники держатся вместе благодаря преданности компании и традициям, сильно развито чувство семьи и родственности.

Слишком слабо выражены рыночные и иерархические атрибуты. Для организации «Terra4U», которая предоставляет туристические услуги, отсутствие данных признаков сказывается на ее успешности, конкурентоспособности и прибыльности. Таким организациям тяжело одерживать победу в сильной конкурентной борьбе.

Основными критериями успешности данной компании должны стать более высокий уровень эффективности и увеличение занимаемой доли рынка, опережение конкурентов при помощи новаторства и уникальности предлагаемых туристических услуг вместе с уже имеющимися признаками сплоченности и доверия внутри коллектива.

В будущем сотрудники туристической фирмы «Terra4U» видят своего лидера рисковым предпринимателем. Отношения в коллективе построены на утверждении, что конкуренция порождает производительность и эффективность. Лидер умеет предвидеть и сосредотачивает всеобщее внимание на будущем.

В настоящее время для туристической фирмы «Terra4U» характерны сплоченность и преданность делу. Управление наемными работниками построено по принципу рациональной инфраструктуры. Поощряется личная инициатива и совершенствование квалификационных навыков.

ГЛАВА 3. РОЛЬ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ

Значение организационной культуры ежегодно увеличивается в процессе непрерывного развития компании. Наблюдается смещение от стандартных норм и ценностей компаний к комплексному управлению организационной культуры. В современных условиях хозяйствования благодаря высокоразвитой организационной культуре возможно создать такую социально-экономическую атмосферу, которая позволит достичь компании высокой производительности и успешности на рынке^[21].

В настоящее время множество компаний применяют в своей деятельности организационную культура, дополняя и модернизируя ее согласно изменениям внешней и внутренней среды. Однако зачастую руководство и работники не понимают значимость и роль организационной культуры в системе управления компанией, и воспринимают данный процесс в узком смысле, например, исключительно как фирменный стиль компании. Данное обстоятельство обусловлено тем, что руководство компаний редко отслеживает взаимосвязь организационной культуры, затрат на ее формирование и развитие с итоговыми результатами деятельности. Кроме того, аналитики не применяют показатели эффективности организационной культуры, то есть отсутствуют индикаторы оценки направлений деятельности отдела кадров и руководства всех уровней компании^[22].

Организационная культура – феномен, который признан учеными и практиками во всем мире. Данное сложное явление не только является значимым нематериальным активом, отличающим одну организацию от другой, но и фактором, предопределяющим успех функционирования компаний в долгосрочной перспективе.

Эффективная культура подразумевает такую культуру, которая формирует условия по эффективному функционированию, развитию и повышению конкурентоспособности компании, для повышения степени управляемости, инновационности и стабильности современного экономического субъекта.

Организационная культура имеет противоречивый характер, выступая в роли объекта управленческих воздействий, поскольку компании необходимо осуществить как поддержание культуры на основе традиций, так и внедрять изменения на основе меняющейся внешней среды. Благодаря традициям обеспечивается стабильное и целостное развитие компании, слаженность и приверженность сотрудников к целям и задачам экономического субъекта^[23]. Однако традиции могут сдерживать и тормозить развитие, которое зависит от требований времени. Следовательно, основной задачей руководства компании является управление организационной культурой с целью сознательного воздействия на систему управления компанией и внесения целенаправленных изменений.

Процесс управления организационной культурой состоит из ее поддержания, при условии соответствия сформировавшейся организационной культуры требованиям внешней и внутренней среды и существующей миссии и стратегии компании. Для поддержания организационной культуры необходимо руководству компании осуществлять грамотный набор персонала, социализацию сотрудников, проводить материальное и нематериальное стимулирование.

Эффективный процесс развития организационной культуры связан с соблюдением субъектами управления основных принципов формирования организационной культуры, к которым относят принципы экзистенциональности, эмоциональности, системности, конкретности, коммуникативного соответствия и историчности.

Изменение организационной культуры необходимо осуществить в том случае, если данный процесс не удовлетворяет требованиям компании, не соответствует целям и задачам, миссии и стратегии, а также не позволяет развить организационный уровень экономического субъекта. Процесс изменения организационной культур может протекать как естественным путем под влияем внешней и внутренней среды, так и сознательно со стороны руководства компании.

В целом можно сделать вывод, что управление организационной культурой является сложным процессом, который требует всесторонний и глубокий анализ культуры компании, с учетом многообразных факторов и формирования определенных механизмов управления. Конечная цель управления организационной культурой – это организационное развитие.

Организационная культура является частью систему управления компанией и предполагает формирование целей и задач, определении миссии и стратегии развития с учетом требований рынка и руководства к компании.

Важным элементом управления организационной культуры выступает ее диагностика, которая заключается в определении соответствий стратегическому курсу. Организационная культура и стратегия компании не только тесно взаимосвязаны, но и гармонируют и дополняют друг друга^[24].

Если организационная культура и ценности соответствуют миссии и стратегии компании, то необходимо существующий процесс поддержать определенными мероприятиями. Для поддержания организационной культуры необходимо разработать методы управления персоналом (административные, экономические, социально-психологические), механизмы трудовой мотивации (вынужденная мотивация, материальное и нематериальное стимулирование персонала), программы социализации, адаптации и обучения персонала, сформировать систему оценки эффективности персонала, систему коммуникации в компании и другие мероприятия.

Каждая современная компания должна осуществлять эффективное управление организационной культурой на основе формирования культурных ценностей. Безусловно, процесс управления организационной культурой является сложным, требующем значительные затраты времени и средств, высокий профессионализм руководства. Однако благодаря сильной организационной культуре компании, возможно создать особый образ фирмы, которая соответствует целям и задачам внешней и внутренней среды^[25].

Ценности и нормы являются основными элементами организационной культуры компании. Сильная организационная культура должна соответствовать определенным параметрам и связываться с эффективной системой управления компанией.

Организационная культура подвержена влиянию различных факторов, определяющих особенности ее развития и управления. Формирование организационной культуры должно подчиняться принципам и нормам, способным сформировать эффективные культурные ценности компании без проблем и сопротивления со стороны сотрудников.

Создание эффективной организационной культуры достигается за счет выполнения определенных этапов, реализация которых предполагает применение различных методик и комплексного использования норм и ценностей компании для достижения положительного эффекта.