Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (на примере туристической фирмы «TERRA4U»).pdf

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Организационная (корпоративная) культура – совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов предприятия.

Каждое предприятие представляет собой уникальное социокультурное образование, где формируются определенный образ мышления, определенные способы поведения работников. Ярко выраженная или скрытая, абсолютно во всех предприятиях культура является тем контекстом, который определяет приемлемость других управленческих концепций в отношении организации. Организационная культура связана с широкой концептуальной базой, включающей убеждения людей, их взаимоотношения между собой и внешней средой. Она основана на психологии формирования практического опыта, представляя собой ценностные ориентиры этого опыта.

Это относительно новое сложное понятие, фиксирующее самостоятельный феномен, отражающий процесс и результат взаимовлияния и взаимодействия двух других феноменов – организации и культуры.

Современные руководители и управляющие рассматривают культуру своей организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и облегчать продуктивное общение между ними. Они стремятся создать собственную культуру для каждой организации так, чтобы все служащие понимали и придерживались ее. Актуальность темы курсовой работы подтверждается потребностью руководителей предприятий в ясном и четком определении понятия корпоративной культуры, в практических рекомендациях по формированию и развитию организационной культуры и выбору рациональной стратегии ее развития, диагностике и оценке организационной культуры, а также определения ее типа с целью принятия решения о необходимости ее изменения.

Цель и задачи исследования. Цель курсовой работы заключается в изучении роли организационной культуры в деятельности организаций современного типа на примере туристической фирмы «TERRA4U».

Данная цель обусловила необходимость решения следующих задач:

– изучение теоретических подходов к определению организационной культуры;

– исследование методики определения уровня организационной культуры;

– оценка уровня организационной культуры туристической фирмы «Terra4U» по предложенной методике;

– определение роли организационной культуры в современных организациях.

Объект и предмет исследования. Объектом исследования является система теоретических положений о роли огрганизационной культуры в современных организациях. Предметом исследования является организационная культура современных организаций.

Методы исследования. В процессе исследования использовались следующие методы исследования: наблюдение, анализ документов, экспертная оценка, индивидуальное консультирование, комплексный системный анализ, методы графического и табличного анализа, абстрактно-логический метод, прогнозное моделирование.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1. Теоретические подходы к определению организационной культуры предприятия

Исследования организационной культуры – одно из популярных и быстро развивающихся направлений современных отечественных экономико-социологических исследований. Довольно неоднообразное определение «организационная культура» приводят различные исследователи в своих научных трудах. Интересно, что возникают споры даже относительно понятий «организационная» и «корпоративная культура». Так, происходит деление теоретиков на две стороны: одни утверждают, что данные понятия являются синонимами, иные утверждают о принципиальной разности данных понятий. Например, некоторые исследователи считают, что «ценности организационной и корпоративной культур могут не совпадать из-за различного уровня формирования данных культур», поскольку организационная культура свойственна лишь функциональным подразделениям, а корпоративная искусственно формируется на уровне всей организации^[1].

Что касается классификации определений организационной культуры, то специалисты называют до тринадцати разных вариантов – от трактовок культуры труда как системы организационных ценностей до образа действий и специфической духовной среды, в которой работники осуществляют трудовую деятельность^[2]. Однако общее среди большинства определений все же существует – организационная культура рассматривается как инструмент регуляции поведения персонала в организации на основе единой системы ценностей, вытекающей из идеологии и миссии организации»^[3].

Следует отметить существенное влияние зарубежных концепций изучения организационной культуры на отечественные исследования. Прежде всего теоретические труды уже ставших классиками К. Камерона, Р. Куинна, Э. Шейна, Т. Питерса, Р. Уотермена, а также Г. Хофстеде, работы которых были (частично) переведены на русский язык и приобрели популярность на волне подъема интереса к решению прикладных задач диагностики и управления человеческими ресурсами компаний в конце 1990-х – начале 2000-х годов. Однако данное влияние не означает, что в России среди исследователей отсутствуют собственные теоретические концепции организационной культуры^[4]. Так, среди отечественных ученых, внесших вклад в развитие теории и методологии исследований организационной культуры труда, можно назвать В.А. Сторожева, В. К. Потемкина, М.А. Макарченко, О.Е. Стеклова и другие. Например, в последнее десятилетие осуществляются весьма интересные исследования культуры производства как важного фактора повышения производительности труда и возможностей проектирования культуры фирмы как инструмента инновационного развития компаний, на основе сочетания зарубежного и российского опыта^[5]. Проводятся исследования особенностей «переходной экономической культуры», ее влияния на изменения поведения персонала организаций, на формирование специфической современной российской культуры экономического и организационного поведения при учете социально-исторического опыта^[6]. Определение и развитие различных подобных подходов позволяют определять отечественные исследования более разнообразно, нежели просто модель управления персоналом.

Если исходить из методологических ориентаций современных зарубежных и отечественных ученых, целей и задач исследований организационной культуры, которые они перед собой ставят, то можно было бы предложить следующую классификацию теоретических направлений изучения организационной культуры: социально-психологическое, социокультурное (или культурологическое), социально-управленческое (социальные технологии HR-менеджмента) и экономико-социологическое.

Однако, не смотря на различия между данными подходами, многие исследователи утверждают, что они все же дополняют друг друга, нежели противоречат, поскольку отличия возникают исключительно в определенных аспектах предметной области и методологии.

Так, социально-психологический подход предполагает изучение организационной культуры, исходя из анализа внутрикорпоративных коммуникаций на уровне стимул – реакция, формирования поведенческой мотивации.

Основой культурологического подхода является включение в анализ трудовой мотивации внешней социокультурной среды формирования и трансформации этих коммуникаций (оказывающей влияние на особенности мотивации, например, посредством социализации).

Представители социально-управленческого направления рассматривают культуру труда в основном как один из инструментов HR-менеджмента, который ориентирует исследователей на решение прагматических задач создания максимально универсальных методик и техник регулирования внутрикорпоративных социокультурных коммуникаций и их применения по возможности с учетом культурной специфики развития корпораций и их филиалов (в разных странах). Данные универсальные методики, в свою очередь, нужны для решения конкретных производственных задач (например, создание различных систем нематериальной мотивации, социального стимулирования повышения производительности труда).

Все три направления объединены единым понятием корпоративной культуры как некой индивидуальной структуры, которая максимально контролирует корпоративное сознание персонала, задает весьма жесткие рамки поведения для осуществления трудовой деятельности каждого работника индивидуально и коллектива в целом. Применение ряда методик организационной культуры может давать различные эффекты и успешно решать ряд стратегических производственных задач – от увеличения производительности труда до повышения эффективности его социальной мотивации, снижая издержки и создавая основу конкурентоспособности компаний. Успешным объединением всех трех направлений можно считать определение, встречающееся в теоретических работах одного из самых популярных среди отечественных исследователей культуры труда голландского ученого Г. Хофстеде, гласящее, что организационная культура представляет собой систему «коллективного программирования сознания, отличающую членов одной организации от других»^[7].

Приверженцы четвертого направления, экономико-социологического, рассматривают организационную культуру как сложную многоуровневую систему устойчивых социальных коммуникаций в трудовом коллективе, определяемых специфическими внутрикорпоративными нормами, ценностями, знаниями и опытом, опосредуемых специфическими символами, по-разному воспринимаемыми и по-разному воспроизводимыми различными социальными подгруппами в коллективе^[8].

Организационная культура – это естественным образом, воспроизводимый символический ресурс, это культурный капитал корпорации, действительно отличающий одну от другой (см. приложение 1). Но его качество зависит от самой компании, от особенностей трудового коллектива. Да и саму организацию, с точки зрения теории и методологии экономической социологии, вполне можно рассматривать как культуру (или даже как единство различных субкультур), то есть как совокупность ценностей и символов, конструируемых и воспроизводимых в процессе постоянного осуществления работниками внутрикорпоративных коммуникаций (которые можно рассматривать и как постоянно существующие социальные сети), определяющих процесс внутриорганизационной социализации, формирующих корпоративную идентичность, стимулирующих символическую конкуренцию и условия для инновационной активности персонала^[9].

Так, организационная культура представляет собой систему материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды»^[10].

Необходимость создания благоприятных социальных условий для сплоченности, социальной мобилизации трудового коллектива с целью решения экономических задач развития компаний, для проявления персоналом инновационной активности требует от менеджмента усилий по формированию максимально комфортной, бесконфликтной социальной среды в трудовых коллективах, которая также является производной от внутрикорпоративных социокультурных коммуникаций^[11]. Кроме того, нарастающая потребность включения персонала отечественных компаний в современные социальные процессы, связанные с формированием «экономики знаний» и «общества непрерывного обучения», создает необходимость стимулирования работников к участию в процессе получения непрерывного образования. А непрерывное образование становится одной из базовых ценностей экономической культуры современного общества и организационной культуры любой современной компании^[12].