Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Понятие, сущность и роль мотивации в управлении персоналом организации).pdf

А.Х. Маслоу был одним из первых, кто обратил внимание руководителей на сложную структуру человеческих потребностей и, что они непосредственно влияют на мотивацию. В 40-е годы, А.Х. Маслоу выяснил, что люди имеют большое количество разных потребностей. Выявленные потребности он разделил на пять основных категорий^[7].

К первой категории он отнес физиологические потребности. Они считаются самыми нужными для того, чтобы человек выжил. К ним относятся потребность в питании, воде, доме, отдыхе. Естественно, чтобы все это иметь, нужны определенные приемлемые условия труда и минимальный уровень заработанной платы.

Вторая категория включает в себя потребность в безопасности и уверенности в будущем. Имеется в виду потребность в защите от опасностей как физических, так и психологических со стороны окружающего мира; уверенность в удовлетворении физиологических потребностей в будущем. Это закрепляется получением страхового полиса, трудоустройством на работу с достойной заработанной платой и хорошими прогнозами на будущую пенсию.

Без удовлетворения первичных потребностей (физиологических потребностей и потребности в безопасности) невозможна нормальная жизнь любого человека.

Следующая категория, выделяемая Маслоу - социальные потребности. Это чувство принадлежности к чему-либо или кому-либо, взаимоотношения с окружающими, их поддержка и помощь.

Потребность в уважении содержит в себе потребность достижения личных результатов в работе, желания уважительного отношения окружающих людей, компетентность.

И к пятой категории относится потребность самовыражения. Это потребность в осуществлении своих планов и личностном росте. Чтобы удовлетворить такую потребность, человек ставит перед собой задачи, выбирает соответствующие средства и методы для их выполнения и желает иметь максимальную свободу в творчестве.

В теории А.Х. Маслоу содержится ряд мест, которые считаются слабыми:

- жесткая последовательность при переходе от одного уровня потребностей к другому строго в направлении снизу вверх;

- отсутствие влияния ситуационных факторов на потребности;

- ошибочное мнение о том, что удовлетворение потребностей верхнего уровня уменьшает их воздействие на мотивацию.

Практика показала, что поведение сотрудников будет более продуктивным, если удовлетворить нижний уровень потребностей, иначе побудительные мотивы могут исчезнуть, не достигнув следующего, более высокого, уровня. Человек в течение жизни самореализуется. Самореализация личности заставляет работника постоянно повышать свой уровень знаний и расти. Если руководитель не дает возможности реализовать себя на рабочем месте, то сотрудник ищет удовлетворение этой потребности в другом месте.

Можно сделать вывод, что теория потребностей Маслоу получила широкое признание среди практикующих менеджеров в бизнес - структурах.

Многие руководители знают данную теорию и используют ее при мотивировании своих сотрудников, но нет доказательств того, что эта теория эффективна.

Положение теории А.Х. Маслоу не полностью поддерживается сторонниками содержательного подхода. Среди них Д. МакКлелланд, который выдвинул свою теорию приобретенных потребностей, но без иерархичности. В его теории прослеживается три вида потребностей:

- в успехе;

- во власти;

- в причастности.

Именно потребность во власти, МакКлелланд считает главной в работе менеджера. Как он подметил: “Неважно, сколь сильно развита у человека потребность успеха. Он может никогда не преуспеть, если у него не будет для этого возможностей, если его организация не предоставит ему достаточную степень инициативы, и не будет вознаграждать его за то, что он делает”^[8].

Считается новой концепцией в содержательном подходе к мотивации трехфакторная теория К. Альдерфера. В ней существует три группы потребностей:

Первая группа - это потребность существования. Она аналогична физиологическим потребностям Маслоу.

Далее выделяется потребность связи, которые отражают социальную природу человека, его стремление быть членом семьи, иметь коллег, друзей, врагов, начальников и подчиненных. Поэтому к группе потребностей связи относятся потребности в принадлежности к социальной группе, признании и уважении, связанные со стремлением человека занимать определенное положение в окружающем мире, а также ту часть потребностей в безопасности пирамиды Маслоу, которая связана с групповой безопасностью.

К третьей группе относится потребность роста аналогичны потребностям в самовыражении пирамиды Маслоу и включают в себя также потребности группы признания и самоутверждения, связанные со стремлением к развитию уверенности, самосовершенствованию и т. п.

Как и Маслоу, Альдерфер считает, что потребности находятся в рамках иерархии, однако отличительной чертой выступают различные направления перехода от одного их уровня к другому. При отсутствии возможности удовлетворить потребности высшего уровня, человеку приходится снова возвращаться к низшему уровню.

В 1960-е годы в США появилась новая позиция для неформального демократического управления, а ее создателем стал профессор Д. МакГрегор. Она получила название теория Х и Y. В ходе анализа работ МакГрегор пришел к выводу, что точка зрения менеджера это определенная совокупность мнений, на основе которых моделируется его поведение во взаимоотношении с персоналом. Отсюда сформулированы подходы понимания природы человека (они есть в практике управления) и выведены из нее рекомендации, носящие практический характер.

Теория X. Теория, утверждающая, что человек не любит работать, не в состоянии выполнять работу, требующую ответственности и творчества, а единственной причиной, заставляющей его работать, является заработная плата, позволяющая удовлетворять потребности, возникающие вне работы. Такого работника нужно постоянно контролировать, наказывать за промахи и поощрять за успехи. Руководству постоянно нужно его опекать.

Таким образом, теория Х это чисто механистический подход, он предполагает, что основой развития личности является повтор действий, который приводит к образованию рефлекса.

Теория Y. Теория, утверждающая, что исполнители находят удовлетворение не только в социальном вознаграждении, но и в самом труде, что труд также естественен и желанен как вознаграждение и отдых. Во-вторых, предполагается, что творчество и воображение широко распространены, но работа на производстве не позволяет им полностью раскрыться. И, наконец, исполнители могут не только нести ответственность за выполнение обычных задач, но и участвовать в управлении. Эта теория предполагает, что человек от природы талантлив. За свою жизнь он активно реализует свой потенциал, может взять на себя личную ответственность, а материальное вознаграждение для него не главное. В то же время он ждет признания в обществе, хорошего взаимоотношения и поддержку коллектива. Прослеживаются его потребность в дальнейшем обучении, в склонности активно участвовать в жизни организации, в самостоятельности выбора решения тех или иных задач. Такой работник не нуждается в постоянном контроле руководителя, так как он сам способен себя контролировать.

Теория Y соответствует гуманистическому подходу, который признает индивидуальность и неповторимость каждого человека; способствует улучшению микроклимата в коллективе, обогащает содержание работы в коллективе.

Анализ данной концепции показал, что теория Х находит истоки из преобладания у человека потребностей низшего порядка, а теория Y видит в человеке потребность высшего порядка.

Сам Д. МакГрегор считал более достоверной теорию Y, поэтому он приветствовал участие простых рабочих в принятии каких-либо решений вместе с руководством, а также выступал за поручение им сложных работ, за хорошие отношения в коллективе. Теории Х и Y были разработаны для отдельно взятого человека^[9].

Выяснилось, что наука не располагает очевидными свидетельствами достоверности предположений Д.МакГрегора.

Теория Y не способствует повышению мотивации работников. Наблюдения показали, что в различных ситуациях может быть применена как теория X, так и теория Y.

Также заслуживает внимания двухфакторная модель Ф. Герцберга. Он доказывает, что мотивацией может служить не только удовлетворенность, но и неудовлетворенность потребностей. Нарастание одной и убывание другой потребности - это самостоятельные процессы, не влияющие друг на друга.

Герцберг предложил две шкалы изменения состояния потребностей:

- от удовлетворенности до неудовлетворенности;

- от неудовлетворенности до полной удовлетворенности.

Сами потребности Герцберг разделил на две группы:

Первая группа - мотивационные потребности. Они проявляются в признании, в успехе, в профессиональном и карьерном росте.

Вторая группа - гигиенические потребности. Они зависят от условий труда (к этому можно отнести заработанную плату, различные виды вознаграждения и т.п.).

Герцберг показал, что если есть мотивационные факторы, то они оказывают стимулирующее воздействие на результат труда, а при их удовлетворении они исчезают. Гигиенические потребности доказывают, что их отсутствие ведет к неудовлетворенности своей работой, снижается работоспособность человека; а их присутствие ведет к удовлетворенности, поскольку этим лишь создаются предпосылки для нее^[10].

Герцберг сделал вывод, что заработная плата - немотивирующий фактор. Для стимулирования работника недостаточно только гигиенических факторов, так как они не мотивируют работника, а только убирают чувство неудовлетворенности своей работой. Чтобы человек был удовлетворен, ему нужны как гигиенические факторы, так и мотивационные. Чтобы руководитель добился удовлетворенности своих работников, он обязан сначала выявить неудовлетворенность и ее причины, а потом снять ее.

Использование содержательных теорий мотивации на практике состоит в раскрытии преобладающей потребности сотрудника и разработке стимулирующих мероприятий с целью ее удовлетворения и повышения производительности труда.

Если человека мотивировать на успех, то для этого нужно поставить перед ним решаемые задачи, где будет умеренный риск и большая степень удачи, и всегда поощрять его за достигнутые результаты.

Таким образом, общим в содержательных теориях мотивации будет являться базирование на изучении потребностей и раскрытие факторов, которые определяют поведение окружающих. Эти теории говорят о том, что его внутренние потребности мотивируют человека. Задача управленческого персонала - уметь их понимать. Вместе с тем большинство описанных выше теорий на сегодняшний день являются несостоятельными. Появились современные теории, более достоверные и целесообразные. Это процессуальные теории мотивации. Они признают значимость потребностей, но утверждают, что поведение людей зависит не только от них. Исходя из значений процессуальных теорий, действия человека- это функция его восприятий и ожиданий.

Существует три основные процессуальные теории мотивации:

- теория ожиданий В. Врума;

- теория справедливости С.Адамса;

- модель Л. Портера - Э.Лоулера.

Теория ожидания предполагает, что активная потребность не является только одним нужным условием мотивации человека на достижение поставленной им цели. Желательно, чтобы человек надеялся на то, что тип поведения, который он выбрал, в итоге привел его к желаемому результату.

Большая часть людей надеется, что получив соответствующее образование, можно будет получить достойную работу, творчески работать и продвигаться в карьерном росте. Теория ожиданий, анализируя мотивацию к труду, выявила три взаимосвязанных фактора.

Первый фактор - ожидания желаемого результата от затраченных усилий.

Это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Если человек на производстве выполнил больший объем работы, чем обычно, то получит одобрение со стороны руководства, и возможность продвинуться вверх по карьерной лестнице. Не всегда усилия людей приводят к желаемому результату. Это может произойти из-за завышения самооценки работника, из - за его недостаточной подготовки или отсутствия возможности проявить инициативу в полной мере. Все перечисленное может привести к ослабеванию мотивации.

Второй фактор - ожидание вознаграждения за полученный результат.

Человек, достигнув определенного результата в работе, ожидает заслуженного поощрения или вознаграждения. Если рабочий прилагает максимум усилий и работает с полной отдачей, то руководство оценит его как специалиста с высоким уровнем квалификации и будет продвигать по службе, предоставляя привилегии и высокий оклад.

Если же человек не ощущает связи между тем результатом, которого он достиг, и желаемым вознаграждением, то мотивация труда будет ослабевать. Подобно этому, если человек обладает уверенностью в вознаграждении по результатам труда, но чувствует, что этих результатов он не сможет достичь по каким-либо причинам, то мотивация и в этом случае будет слабой.

К третьему фактор относится валентность или ожидаемая ценность вознаграждения.

Валентность - это степень удовлетворения или неудовлетворения, которая возникает в результате получения определенного вознаграждения^[11]. Например, человек желает продвинуться по службе или получить работу, более интересующую его; мечтает пользоваться уважением у коллег; ждет признания положительных результатов его труда со стороны руководства, а вместо этого ему повышают заработанную плату, то в данном случае его мотивация будет ослабевать. Результатом является то, что при низкой валентности, ценность вознаграждения для человека уже не будет иметь большое значение.