Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Понятие, сущность и роль мотивации в управлении персоналом организации).pdf

Актуальность темы. Грамотная мотивация и побуждение к труду всегда были самым результативным аспектом в эффективности функционирования предприятий. Руководитель, думающий о своих сотрудниках и умеющий правильно стимулировать их деятельность, всегда получит огромный эффект. Обычная заработная плата никогда не побуждала сотрудников к полной отдаче на работе. Только эффективная мотивация побуждает сотрудника раскрываться и совершенствоваться в своей деятельности. Именно поэтому важно разработать такую мотивационную программу, которая бы удовлетворяла потребностям и сотрудника, и работодателя. Следует учесть деление потребностей на материальные, духовные, социальные, при этом программа должна затрагивать все жизненно важные аспекты человека, такие как общение, религия, безопасное существование, культура, наука.

Последнее время обширно исследуется и обсуждается проблема мотивации, существует множество теорий, на которых основаны практические семинары. Если сотрудник не имеет личной заинтересованности, то добиться эффективной работы от него невозможно. Принцип принуждения на человека уже не действует, на помощь приходит мотивация и стимулирование. Вызвать желание работать можно двумя способами - мотивацией и стимулированием. Эти два разных понятия приводят к одному результату.

Мотивация - это внутреннее состояние сотрудника, которое подталкивает его к совершению конкретных действий, решению поставленных перед ним задач. Основанием служит какая-либо потребность, при достижении которой стремление к действию снижается.

Стимулирование - внешнее давление на активность сотрудника. Другими словами, склонение сотрудника к совершению действия. Давление может быть поощрительным, например бонусы или премия, либо негативным, штрафы, санкции и проч., прописанные в должностных инструкциях. Важно понять разницу между ними и единство их целей, и тогда в руках руководителя будет отличный инструмент повышения эффективности трудовой деятельности сотрудников, а значит и финансовых результатов организации в целом.

Глава 1. Теоретические аспекты мотивации персонала организации

1.1. Понятие, сущность и роль мотивации в управлении персоналом организации

Ли Якокка, известный американский менеджер, характеризовал важность мотивации для управления (менеджмента): “Все управление, в конечном счете, сводится к стимулированию активности других людей”^[1].

В целях исследования мотивации дадим несколько определений.

Мотивы - внутренняя устойчивая психологическая причина поведения или поступка человека. Это то, что принадлежит самому субъекту поведения, является его устойчивым личностным свойством, изнутри побуждающим его к совершению действия^[2].

Мотивация - динамический процесс внутреннего, психологического управления поведением, включающий его инициацию, направление, организацию, поддержку, т.е. совокупность причин психологического характера, объясняющих поведение человека, его начало, направленность и активность^[3]. Она объясняет целенаправленность действия организованность.

Потребности - состояние нужды человека в определенных условиях, которых им недостает для нормального существования, ее отличием является избирательность реагирования живого на то, что составляет предмет потребностей. Характеристики человеческих потребностей - сила, периодичность возникновения и способ удовлетворения. Второе после потребностей - цель - непосредственно осознаваемый результат, на который в данный момент направлено действие, связанное с деятельностью, удовлетворяющей актуализированную потребность.

Таким образом, мотив выступает как объективная необходимость что-то сделать, как повод, причина, побуждение к какому-либо действию. Действующие мотивы трансформируются в связи с отличительными чертами работников, поставленных задач и времени. По этой причине формирование и сохранение мотивации считается достаточно непростым процессом. Однако имеются и общие принципы развития и сохранения мотивации: руководитель призван искать мотивацию персонала в ее творческом характере и привлекательности труда. Как правило, поведение человека обусловливается суммой мотивов, в рамках которых они находятся в определенном взаимоотношении по уровню взаимодействия на человека.

Следует отметить, что важная характеристика деятельности: настойчивость в продолжении и развитии начатого дела. Для многих видов работ важным обстоятельством их эффективного исполнения считается честность, добросовестность и учет абсолютно всех требуемых условий и регулирующих норм.

Характеристикой деятельности человека считается нацеленность, показывающая, к чему он стремится, осуществляя конкретные действия. Человек может выполнять свою работу эффективно, если она приносит ему определенное удовлетворение (моральное или материальное), а может работать ради целей коллектива и организации в целом. Чтобы управлять деятельностью сотрудников, руководителю важно понимать нацеленность их действий и с помощью мотивирования ориентировать эти действия в направлении достижения конкретных целей организации.

В отношении трудовой деятельности мотив это то, что побуждает человека к труду, направляя его на удовлетворение определенной потребности. Еще до начала профессиональной трудовой деятельности формируются мотивы к труду. Усвоение человеком ценностей и норм трудовой морали и этики закладывают основы его отношения к труду.

Довольно непростым процессом считается формирование, сохранение и развитие условий для побуждения людей к действиям, так как мотивы изменятся в зависимости от установленных задач и времени, а также от особенностей работников.

Рассмотрим виды мотивов^[4].

Мотив социальности, потребность быть в коллективе. Данный мотив особенно характерен для японского стиля управления персоналом групповая мораль.

Мотив самоутверждения. Он характерен для большого числа работников молодого и среднего возраста. По мнению Ф. Герцберга, он является собственно мотивирующим фактором для сотрудников высокой квалификации.

Мотив самостоятельности. Присущ работникам, которые готовы жертвовать стабильностью, а иногда и высокими заработками взамен возможности быть хозяином. Такие работники предпочитают риск, новые виды деятельности;

Мотив надежности (стабильности). Присутствует при предпочтении стабильности бытия и деятельности.

Мотив приобретения нового (знаний, вещей и т.п). Лежит в основе многочисленных компонентов влияния, особенно важен в среде высококвалифицированных специалистов.

Мотив справедливости. Каждое общество определяет собственное представление справедливости, ее нарушение приводит работников к демотивации.

Мотив состязательности. Он считается по праву одним из сильнейших мотивов, так как во все времена функционирует и является основой организации соревнований на производстве. Каждому человеку на генном уровне присуща конкретная степень выражения состязательности и при небольших расходах он дает ощутимый экономический эффект.

Когда человека побуждают к каким-то конкретным действиям, применяя определенные мотивы, это и есть мотивирование (мотивация). Выбор во многом зависит от целей, которые выдвигает мотивация.

Более сложным процессом является внутреннее мотивирование, это мотивация, которая не связана с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности. Внутренняя мотивация подразумевает, что вознаграждение за свои действия человек несет в самом себе. Это выражается в чувстве собственной компетенции, уверенности в своих силах и намерениях, удовлетворении результатами своего труда и самореализации. Этот вид мотивации требует больших стараний, познаний и возможностей от самого руководителя.

Между внешней и внутренней мотивацией не проявляется четких различий. Мотивы могут исходить как от внутренней мотивации, так и от - внешней, могут быть вызваны разными системами мотивации. Сотрудник выполняет определенную работу, а мотивация оказывает огромное значение на ее выполнение. Иногда работник, нацелен на высококачественное выполнение возложенной на него работы, однако имеет результат хуже, нежели немотивированный работник.

Любая трудовая деятельность имеет конечный результат, между ним и мотивацией не прослеживается прямой связи. Это обусловлено воздействием большого количества иных условий: высокая квалификация и возможности работника, соответствующее понимание поставленных перед ним задач.

Наиболее часто в модель мотивации включают три элемента.

Первый элемент - потребности, представляющие собой желания, стремления к определенным результатам. Общество ощущает необходимость в определенных вещах (одежда, жилье, автомобиль), а так же в неосязаемых предметах (ощущение уважения, самоутверждение, повышение уровня знаний).

Следующим элементом выступает целенаправленное поведение, как стремление удовлетворить свои потребности. Общество предпочитает собственную линию поведения с конкретной целью. Работа в организации считается одним из способов целенаправленного поведения. Желание работника быть признанным в коллективе, его стремление к карьерному росту - это еще один тип целенаправленного поведения.

Третий элемент предусматривает удовлетворение потребностей это отражение положительного чувства облегчения и хорошего состояния работника при осуществлении своих желаний.

Большое значение имеет учет уровней мотивации. Он включает в себя два уровня поведения (удовлетворительный и отличный).

Удовлетворительный уровень поведения - это когда руководство приемлет минимум работы сотрудника.

Отличный уровень поведения это когда работник выполняет свою работу с большим желанием, проявляет творчество, радуется результатам, с удовольствием принимает роль наставника, а в результате своей работы получает награды и моральное удовлетворение. Любой человек старается работать в полную силу, когда видит, что его работу увидели, оценили по заслугам и наградили^[5].

Этапы процесса мотивации представлены на рисунке 1.

Рисунок 1. Этапы процесса мотивации

Первый этап - возникновение потребностей. У человека всегда есть определенные потребности. Часть их осуществляется. Если человек чувствует что ему чего то не хватает, то он предпринимает какие то действия.

Второй этап - поиск путей, то есть, какими средствами и как можно осуществить потребность.

Третий этап - определение целей (направлений) действия. Человек формирует, что должен совершить, при помощи каких средств, чего достичь, что приобрести и как получить удовлетворение от реализации потребности.

Четвертый этап - действия, которые позволяют реализовать потребность. В процессе претворения действий могут произойти изменения, поэтому допустима корректировка целей.

Пятый этап - вознаграждение за осуществленные действия. Человек, проделав работу, имеет возможность получить то, что отвечает его потребностям, или он может произвести обмен на желаемое. Должен появиться ожидаемый результат. В связи с этим происходит снижение или сохранение, а возможно усиление мотивации к работе.

Шестой этап - устранение потребности. Индивид может искать возможности или может прекратить всякую деятельность, пока не возникла новая потребность.

1.2. Обзор теорий мотивации

Человек всю свою сознательную жизнь трудится. С психологической точки зрения изучение мотивации до сих пор не определено, что же побуждает людей трудиться. Были проведены исследования поведения человека в труде, и это привело к некоторым объяснениям мотивации. Появились предпосылки создания модели мотивации сотрудника на своем рабочем месте^[6].

Различные теории мотивации разделились на две категории: содержательные и процессуальные.

Теории А.Х. Маслоу, К. Альдерфера, Д. МакГрегора, Д. МакКлелланда и Ф. Герцберга являются наиболее известными и содержательными теориями мотивации.