Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Понятие, сущность и роль мотивации в управлении персоналом организации).pdf

- нецелесообразно мотивировать работника, который ценит спокойствие и стабильность, на решение новых задач. Также не имеет смысла мотивировать активного работника только поощрением в виде надбавки к заработанной плате и за выслугу лет.

- нужно равновесие между заинтересованностями организации в целом и отдельными сотрудниками.

- система мотивации должна постоянно корректироваться и доводиться руководством до каждого работника.

- принципиальный подход: руководитель мотивирует сотрудников, исходя из их желаний.

Задача руководителя состоит в том, чтобы определить тип работника, а в дальнейшем создать условия, при которых будет наивысшая отдача труда. Для различных типов сотрудников в разной степени значимы власть, заработанная плата, престиж, социальное уважение.

В настоящее время нужно принимать во внимание то, что мотивационная политика обязана быть связанной со стратегией организации. Подобная взаимосвязь может гарантировать согласованность и очередность управленческих влияний в организации, а кроме того, положительно отражаться на степени мотивации работника.

Мотивация персонала это своего рода мастерство, которое может применять лишь работник с уже сформированным чувством меры и гармонии. Подобным образом, грамотная деятельность менеджера по управлению персоналом может гарантировать сильное конкурентоспособное преимущество организации за счет результативного использования ее кадрового потенциала^[16].

Каждый руководитель заинтересован в сохранении коллектива работников, применяя связь мотивации и стимулирования труда.

Эффективность использования человеческих качеств намного повышается при достойной заработанной плате и при правильном стимулировании труда.

Удовлетворенность содержанием и характером работы занимает центральное место. Интерес к процессу деятельности может быть важным мотивирующим фактором. Особенности деятельности, побуждающие человека к ее осуществлению, называется процессуально - содержательной (или интринсивной - внутренней, связанной с личностными потребностями, интересами, влечениями, желаниями, при которой действия совершаются по доброй воле субъекта) мотивацией^[17].

Интринсивный мотив это состояние радости, удовлетворения и удовольствия от своей выполненной работы. Если человеку доставляет радость процесс его трудовой деятельности, а не обещанное вознаграждение, то речь идет о высокой процессуально - содержательной мотивации.

Ученые выделили следующие показатели процессуально - содержательной мотивации:

- ощущение абсолютной включенности в работу;

- абсолютное сосредоточение интереса, идей и эмоций в работе;

- четкое следование действительности и осознание целей;

- отсутствие страха от вероятных ошибок и неудач;

- утрата чувства осознания себя и окружающих.

Ориентируясь на эти показатели, руководители имеют возможность корректировать свои управленческие действия и ход работы сотрудников.

Самой надежной считается мотивация, основанная на интересах сотрудников (личных, общественных, коллективных).

Коллективные интересы: имидж предприятия, высокая конкурентоспособность, своевременное решение социальных и трудовых проблем.

Личные интересы: увеличение прибыли работника, взаимоуважение в коллективе, уверенность в карьерном росте, желание повышать квалификацию.

Общественные интересы: изготовление качественной и доступной по цене продукции.

Произвести учет каждого из интересов можно с помощью экономических показателей, которые характеризуют вклад работника и коллектива в целом. Если соблюдаются общественные интересы, то выпускается больше качественной продукции, растет прибыль, а это значит увеличиваются налоговые поступления и создаются новые рабочие места. Так же определяются и интересы самостоятельного коллектива. Личный интерес сотрудника можно определить по объему и качеству труда, по стремлению к профессиональному росту.

Каждый руководитель заинтересован в сохранении коллектива работников. Для этого он в полной мере должен знать методы и способы повышения мотивации для успешной работы коллектива; уметь применять связь мотивации и стимулирование труда. При улучшении качества жизни сотрудников организации, можно существенно увеличить экономические показатели организации, не затрачивая больших ресурсов, а только используя прогрессивные познания и издавна известные традиции заботы о человеке.

Глава 2. Анализ технологий мотивации персонала ООО «Вектор»

2.1. Общая характеристика деятельности ООО «Вектор»

Объектом исследования выступает ООО «Вектор» - динамично развивающаяся межрегиональная компания, на 1 января 2016 года успешно работают 12 филиалов в Москве, Санкт-Петербурге, Московской области.

Предприятие занимается производством и продажей оборудования для торговли и развлекательных центров.

Многолетний опыт на рынке позволяет предоставлять покупателям данной организации большой выбор продукции собственного производства. Основные характеристики деятельности ООО «Вектор» в производстве высококачественного оборудования для торговли:

• Большое количество довольных клиентов.
• Гибкая ценовая политика.
• Индивидуальный подход к каждому клиенту.
• Специалисты компании постоянно работают над выпуском новых видов продукции, в соответствии к требованиям покупателей.
• Вся продукция проходит четкий контроль качества и безопасности, поэтому она абсолютно безопасна для наших потребителей и т.п.

Компания по производству торгового оборудования изготавливает и продает качественное и современное оборудование для различных торговых площадок, независимо от их размеров.

Завод по производству торгового оборудования в своей деятельности использует только самое современное технологическое оснащение. Кроме того в ООО «Вектор» работают профессионалы своего дела. 

При производстве используется:

- Современное оборудование.

- Шлифованное стекло 6-8 мм.

- ЛДСП, МДФ.

- Алюминиевый профиль.

- Зеркала.

- Светодиодные ленты.

- Большой выбор фурнитуры.

- Другие материалы.

ООО «Вектор» сотрудничает с большими и маленькими предприятиями, которые занимаются торговлей, а именно:

- магазины одежды, бутики;

- обувные магазины;

- ювелирные магазины;

- гипермаркеты, которые занимаются оптовой и розничной торговлей;

- магазины бытовой химии, хозяйственных товаров;

- магазины, которые реализуют косметику, парфюмерию;

- аптеки и др.

Изготавливая разное торговое оборудование, компания использует разные по цене материалы, зависимо от финансовых возможностей заказчика. Если заказывает оборудование владелец эксклюзивного бутика, тогда он отдает предпочтение оборудованию из дорогих материалов. А если бюджет компании-заказчика ограничен, тогда специалисты помогут подобрать материалы по меньшей стоимости.

Компания оказывает данные услуги давно (с 1999 года) и имеет большой опыт. Поэтому ООО «Вектор» доверяют многие клиенты. Предлагаются выгодные условия для сотрудничества, постоянно проводятся акции и бонусные программы для постоянных заказчиков. Компания стремится к тому, чтобы клиенты получили высококачественное торговое оборудование по доступной цене. Всю работу по изготовлению, доставке, сбору любого торгового оборудования специалисты рассматриваемой компании берут на себя. Клиенту только нужно будет сделать правильный выбор с количеством оборудования и его дополнительных функциональных возможностей. В ООО «Вектор» также работают дизайнеры, которые отлично подберут мебель к общему дизайну интерьера в конкретном магазине.

Головной офис находится в Москве, есть заводы в Москве и Московской области. Общество действует на основании Гражданского Кодекса РФ, Федерального закона «Об обществах с ограниченной ответственностью», Устава.

В ООО «Вектор» применяется линейно - функциональная организационная структура. Каждый отдел имеет специалиста-руководителя.

Упрощенно организационная структура ООО «Вектор» представлена на рисунке 3.

Генеральный директор

Директор по персоналу

Начальники структурных единиц (отделов)

Главный бухгалтер

Коммерческий директор

Отдел управления персоналом

Отдел снабжения

Бухгалтерия

Основное производство

Складское хозяйство

Отдел сбыта

Транспортный отдел

Вспомогательное производство

Рисунок 3. Организационная структура ООО «Вектор»

Данный тип организационной структуры для ООО «Вектор» является оптимальным.

Приведем основные функции отдела управления персоналом.

1. Планирование персонала. На основе плана подбирается персонал, осуществляется планирование обучения, оценивается работа.

2. Составление описания работ, должностных инструкций и квалификационных требований. Нельзя взять на работу специалиста, не понимая, каким он должен быть, какие обязанности должен выполнять. Также и с работой кадров – проводить оценку и осуществлять контроль крайне трудно, не зная, на что опираться. В рассматриваемой компании есть лицо, ответственное за организацию работы по разработке соответствующей документации.

3. Наём персонала: подбор и отбор.

4. Оценка и аттестация. Руководитель ООО «Вектор» должен быть полностью осведомлен о работе персонала. Чтобы объективно оценивать работу, ясно, что подходить к этому формально недостаточно. Проводятся аттестации и другие мероприятия, позволяющие определять, насколько эффективны сотрудники.

5. Мотивация.

6. Строительство карьеры. Если нет кадрового резерва, есть риск однажды лишиться сотрудников и лиц, занимающих руководящие должности. Если не помогать специалистам подниматься вверх по карьерной лестнице, они начнут строить карьеру самостоятельно, без помощи ООО «Вектор».

7. Восстановление рабочей силы. Чтобы не прийти к понижению производственных процессов вследствие «потери сил» персоналом ООО «Вектор» следит за рабочей нагрузкой, проводит предписанные законодательством медосмотры, предоставляет своевременный отпуск и организует отдых для специалистов.

8. Социализация. Сотрудники хорошо относятся к своей компании и работают на результат, если в коллективе царит доброжелательная и открытая атмосфера, есть высокий уровень культуры, выстроены неформальные отношения.

9. Увольнение. Все в итоге приходят к увольнению. Организация увольнений такая, чтобы специалисты уходили из компании с позитивным настроем или, по меньшей мере, их настроение должно быть нейтрально. В противном случае ушедшие сотрудники могут начать выступать в роли экспертов, нанося урон имиджу фирмы. Помимо этого, специалист, проработавший определенный период времени в организации, владеет информацией, которую впоследствии может донести до кого-либо. Это сведения, которые он бы никогда не озвучил, будучи работником предприятия.

10. Регистрация, канцелярия. Все действия по вышеперечисленным задачам нужно фиксировать, регистрировать, оформлять. Это входит в обязанности кадрового делопроизводства. Кроме того сюда же относится ведение личных дел, учет персонала и приказы по кадрам.

Кадровую политику исследуемого предприятия можно охарактеризовать как открытую (если работник обладает соответствующей квалификацией, то у него есть большие шансы занять должность даже без опыта работы в этой или похожих организациях) и реактивную (руководство контролирует негативные моменты в отношении персонала, принимает меры по локализации кризиса, но как таковое долгосрочное прогнозирование отсутствует).

Анализ технико-экономических показателей деятельности ООО «Вектор» представлен в таблице 1.

Таблица 1

Технико-экономические показатели ООО «Вектор» за 2015 – 2016 гг.