Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Понятие, сущность и роль мотивации в управлении персоналом организации).pdf

Анализ технико-экономических показателей деятельности ООО «Вектор» позволяет сделать вывод, что выручка от продажи увеличилась в 2016 году по сравнению с 2015 годом на 38400 тыс. руб. или на 5,35%. Выросла себестоимость на 1565,4 тыс. руб.

Численность персонала выросла на 30 человек, что повлияло на рост производительности труда на 14,27 тыс. руб. / чел. Прибыль предприятия увеличилась на 36834,6 тыс. руб.

Рост рентабельности производства составил 8,50%, рентабельности продаж – 2,75%. Фонд оплаты труда увеличился на 46800 тыс. руб., что вызвано не ростом самой заработанной платой, а ростом количества человек.

На основании роста выручки, прибыли, рентабельности (производства и продаж) можно сделать вывод о положительной динамике финансовых результатов и об эффективности деятельности рассматриваемого предприятия в целом.

2.2. Анализ персонала и кадрового менеджмента организации

Система управления персоналом ООО «Вектор» является многофункциональной. Система управления персоналом ООО «Вектор» не имеет развёрнутой структуры управления персоналом, функции близких подсистем выполняются одним подразделением.

В таблице 2 отражены основные подсистемы системы управления персоналом.

Отдел управления персоналом возглавляет директор по персоналу, которому подчинены менеджеры(по подбору персонала, по охране труда, развитию персонала и формированию резерва, по кадровому делопроизводству). Итого пять человек, включая руководителя.

В таблице 3 показана схема взаимосвязей разных подразделений предприятия между собой в области управления персоналом.

Данная схема отражает горизонтальные взаимосвязи функциональных подразделений аппарата управления.

Таблица 2

Система управления персоналом ООО «Вектор»

Таблица 3

Схема функциональных взаимосвязей между разными подразделениями управления персоналом ООО «Вектор»

О – отвечает за выполнение данной функции, подготавливает и оформляет окончательный документ.

П - представляет исходные данные, информацию, необходимые для выполнения данной функции.

У – участвует в выполнении данной функции.

С - согласовывает подготовленный документ или отдельные вопросы в процессе выполнения функций.

Р – принимает решение, утверждает, подписывает документ.

Таким образом, система управления персоналом в компании построена на стратегическом подходе, но имеет ряд проблем, требующих решения.

Проведем количественный анализ - проанализируем численность персонала ООО «Вектор» по категориям занятых в таблице 4.

Таблица 4

Структура рабочей силы ООО «Вектор»

В приведенной классификации персонал подразделяется на три категории:

- производственный персонал;

- непроизводственный персонал;

- административный персонал.

К производственному персоналу относятся работники, которые непосредственно заняты на производстве продукции ООО «Вектор». Данная категория занимает наибольший процент в структуре персонала – 60,71% или 516 чел. в 2016 году.

Производственный персонал является ценным ресурсом, которым располагает предприятие, в виду этого, созданию комфортных условий, хорошего психологического климата в коллективе является первостепенной задачей руководства компании.

К непроизводственному персоналу относятся вспомогательные работники и руководители первого звена в основном производстве, сотрудники транспортного и складского хозяйства. Данная категория занимает 30,82% в структуре персонала или 262 человека.

К административному персоналу относятся – руководители, специалисты, технические сотрудники. Данная категория занимает 8,47% в структуре персонала или 72 человека.

Наблюдаем рост производственного персонала в 2016 году на 15 человек, что было вызвано производственной необходимостью на предприятии – был расширен цех по производству стеллажей.

Кроме того увеличился непроизводственный персонала на 12 человек и административный на 3 человека.

Перейдем к качественному анализу - проведем анализ структуры персонала ООО «Вектор» по возрасту, трудовому стажу, уровню образования и по полу (таблица 4).

Таблица 4

Качественный состав трудовых ресурсов ООО «Вектор»

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе работников по этим признакам.

Наибольший удельный вес в структуре работающих по возрасту занимают лица от 30 до 40 лет, их численность составляет 320 человек в 2015 году и 330 в 2016 году (рисунок 4).

Рисунок 4. Структура персонала по возрасту в 2016 году, %

Наибольший удельный вес в структуре по образованию занимают лица со средним специальным образованием, их количество составляет 438 человек в 2015 году и 410 в 2016 году, рисунок 5.

Рисунок 5. Структура персонала по образованию в 2015 году, %

По трудовому стажу в 2015 году наибольший удельный вес занимает стаж от 5-10 лет 250 человек, в 2016 – 260 человек (рисунок 6).

Итак, в 2016 году наибольший удельный вес занимают работники от 30 до 40 лет, при этом около 50% всего персонала имеет среднее специальное образование. По стажу персонал распределен примерно одинаково (около 30%) на группы 5-10 лет 10-15 лет, 15-20 лет.

Рисунок 6. Структура персонала по трудовому стажу в 2016 году, %

Смена кадров происходит практически в любой фирме. Это нормальное явление для каждого живого коллектива, так как отсутствие движения – признак застоя. Поэтому приток новых людей и изменение кадровой структуры служит фактором естественного развития. Сложности возникают, когда текучесть кадров принимает значительные масштабы, становится неуправляемой, нарушает нормальный ритм работы и вдобавок вредит репутации руководителя и компании в деловом окружении.

Для оценки кадрового менеджмента проведем анализ движения персонала (табл.6).

Таблица 6

Движение персонала предприятия

Естественная текучесть (3–5 % в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы. На предприятии наблюдается высокая текучесть кадров – 28,1% в 2015 году, так как было уволено 20 человек, из них по собственному желанию 14 человек.

Рассмотрим причины увольнения сотрудников на основе сравнения годовых отчетов отдела кадров за 2015-2016 гг. по количеству и причинам увольнения работников (табл. 7).

Таблица 7

Сравнение годовых отчетов отдела кадров за 2015-2016 гг. по количеству и причинам увольнения работников

Таким образом, основной причиной увольнения сотрудников являлась неудовлетворенность заработанной платой и социальными программами на предприятии, что отрицательно характеризует кадровый менеджмент организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Мотивация персонала – одно из самых сложных направлений деятельности управленцев, а умение мотивировать подчиненных – большое искусство. Компании, в которых управленческий персонал овладел этим искусством, занимают, как правило, ведущие позиции на рынке. Ни одна система управления не станет хорошо функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как она побуждает конкретного сотрудника и коллектив в целом к достижению личных и общих целей.

Теория и практика мотивации – трудные вопросы, знания о которых опираются сразу на несколько научных дисциплин. Несмотря на большое количество исследований в данной области, не все аспекты мотивации доступны и понятны. В работе описываются классические теории мотивации, которые раскрывают в своих работах А.Маслоу, МакКлелланд и Герцберг. В компаниях применяются различные методы мотивации и стимулирования для повышения результативности персонала, и, как следствие, эффективности компании.