Файл: Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организаций.pdf

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы. Поиски путей эффективности работы компаний и организаций всегда выступали актуальной темой теории и практики. В настоящее время признано, что путь к эффективному управлению трудовым поведением лежит через понимание движущих сил деятельности человека. Ведь именно от трудового вклада сотрудников зависит успех деятельности организации, ее авторитет, престиж, для коммерческих организаций – прибыль. Управление персоналом основываются на признании возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. В методологическом плане эффективное управление основано на синтезе теоретического, аналитического и практического знания об управленческих механизмах, психологических механизмов экономического поведения людей.

Один из важнейших факторов, определяющих качество, результативность, эффективности труда - мотивация. Наличие мотивационной сферы – то ключевое отличие человеческого ресурса от всех остальных ресурсов организации. Только зная, что побуждает человека к деятельности, какие мотивы и потребности находятся в основе его действий можно разрабатывать действенную систему кадрового менеджмента, управления человеческим потенциалом организации. В условиях неценовой конкуренции в деловой среде побеждает тот, кто умело и грамотно подбирает персонал, у кого сотрудники мотивированы на лучшую работу организации, заинтересованы в успехе того, дела, которому они посвящают свое рабочее время. Система мотивации выступает основным связующим звеном между целями организации и личными целями сотрудников. От сформированности трудовой мотивации зависит целеустремленность и активность человека, его продуктивность и качество труда.

Также на особенности трудового поведения в организации влияет адаптационный потенциал сотрудников. В зависимости от способности человека адаптироваться к окружающей обстановке, требованиям компании, специфике коллектива, способности сохранять индивидуальность и личностные интересы, сочетая их с интересами организации, будет зависеть его психологическое самочувствие, желание работать и профессионально развиваться в данной организации.

Объект исследования – трудовая мотивация.

Предмет исследования – методы исследования и формирование трудовой мотивации  и  адаптационного потенциала сотрудников организаций.

Цель – исследовать трудовую мотивацию и адаптационный потенциал сотрудников организаций.

Достижение цели предполагает решение ряда задач:

1) Охарактеризовать подходы к изучению мотивационной сферы личности.

2) Проанализировать зарубежные и отечественные модели трудовой мотивации.

3) Раскрыть понятие адаптационного потенциала и его взаимосвязь с трудовой мотивацией.

4) Описать средства исследования трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников и примеры результатов исследований.

5) Рассмотреть практику использования знаний о трудовой мотивации и адаптационном потенциале сотрудников организаций.

Методы исследования: изучение, обобщение и критическое осмысление литературы по общей психологии и психологии труда, выбор материала по теме, системный подход к исследованию объекта изучения.

Характеристика литературы по теме. Подбор литературы осуществлялся в соответствии с темой исследования и состоянием представленности темы в литературе. Актуальность изучения трудовой мотивации определяет обилие литературы в этом направлении, включая источники по социальной психологии, психологии труда, кадровому менеджменту. Имеется множество монографий, коллективных трудов, учебно-методических пособий, статей. В курсовой работе, во-первых, невозможно охватить весь объем имеющихся материалов, да и не нужно, поскольку основные положения часто воспроизводятся разными авторами. Поэтому при выборе литературы мы ориентировались на публикации, изданные в последних несколько лет, либо на значительные заслуги авторов перед психологической наукой. Иначе обстоит дело с понятием «адаптационный потенциал», источников по этому вопросу значительно меньше. Практически отсутствуют материалы об адаптационном потенциале применительно к трудовой деятельности в условиях организации.

Надежность использованных источников может подтвердить то, что это либо учебные пособия, которые обязательно проходят проверку в министерстве образования перед изданием, либо публикации в журналах ВАК, РИНЦ и известных периодических изданиях психологического профиля.

Теоретико-методологической базой для изучения мотивации стали работы Е. П. Ильина, А. Г. Маклакова, А. Н. Леонтьева; трудовой мотивации сотрудников выступили труды М. Г. Бекировой, О. С. Виханского и А. И. Наумова, В. И. Герчикова, А. Я. Кибанова, Т. Ю. Кику, А. А. Литвинюк, Е. А. Макаровой, Б. Г. Ребзуева, А. В. Реброва, М. Л. Цибаевой и других. При изучении адаптационного потенциала мы опирались на работы А. М. Богомолова, В. В. Константинова, А. Г. Маклакова, А. А. Началджяна, Е. Л. Николаева и Е. Ю. Лазаревой, Ю. И. Толстых, С. В. Хвостанцева и других.

Структурно работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемой литературы.

ГЛАВА 1. ТРУДОВАЯ МОТИВАЦИЯ В СОСТАВЕ ИЗУЧЕНИЯ МОТИВАЦИОННОЙ СФЕРЫ ЛИЧНОСТИ

1.1. Характеристика мотивационной сферы личности

В мотивационной сфере отражается комплексная организация личности, сложный динамический характер деятельности и поступков человека, поэтому исследования мотивационной сферы широко представлены в психологической литературе. Вместе с тем, психология мотивации - одна из наиболее сложных и противоречивых областей современной психологии в связи с обилием частных исследований при дефиците общетеоретических идей.

Мотивационная сфера опирается на категорию мотив, которая в научном знании неразрывно связана с вопросом о причинах человеческого поведения. Е. П. Ильин [8] указывает на различное содержательное наполнение понятия мотива у различных психологов. Это – намерения, представления, идеи, переживания (Л.И. Божович); потребности, влечения, побуждения, склонности (X. Хекхаузен); желания, хотения, привычки, мысли, чувство долга (П. А. Рудик); морально-политические установки и помыслы в концепции (Г.А. Ковалев); психические процессы, состояния и свойства личности (К. К. Платонов); доминанта (Ухтомский); предметы внешнего мира (А. Н. Леонтьев); установки (А. Маслоу); условия существования (К. Вилюнас); побуждения, от которых зависит целенаправленный характер действий (В. С. Мерлин); соображение, по которому субъект должен действовать (Ф. Годфруа).

В различных подходах к мотиву акцентируется внимание на разных его сторонах. Мотив как цель отвечает на вопросы «зачем» и «для чего» осуществляется поведение, т. е. объясняется целенаправленный, произвольный характер поведения человека [13]. Однако остается нераскрытым вопрос о причинах выбора именно этой, а не другой цели. Мотив как потребность дает ответ на вопрос «почему осуществляется активность человека», поскольку в самой потребности содержится активное стремление человека на преобразование среды с целью удовлетворения нужды. Таким образом, объясняется источник энергии для волевой активности. Мотив как намерение связано с целеполаганием и достижением цели. В намерении присутствует влияние потребности и интеллектуальной активности человека, связанной с осознанием средств достижения цели. В стороне остаются вопросы причин постановки данной цели. Мотив как устойчивое свойство личности (диспозиция) делает акцент на внутренние структуры человеческой личности. Мотив как побуждение позволяет объяснить осознание стимула и придание ему определенной значимости. Е.П. Ильин подчеркивает, что «все перечисленные психологические феномены ... могут влиять на формирование конкретного мотива, но ни один из них не может подменить мотив в целом, так как они являются лишь его компонентами» [8, с. 47]. Таким образом, психологическое содержание мотивационной сферы представляется сложным феноменом, несводимым к единому явлению.

Тем не менее, имеется и общее в подходе к изучению мотива как неразрывно включенному в систему «образ – отношения – действия», определяющую общий строй психической жизни. Мотив «придает поведению импульс и направленность к цели, поддерживая энергетическое подкрепление поведения на всем пути стремления к ней» [31, с. 357].

Е. П. Ильин обобщает основополагающие представления о мотиве:

- побуждения к деятельности, связанные с удовлетворением потребностей субъекта,

- предметно-направленная активность определенной силы;

- побуждающий и определяющий выбор направленности деятельности предмет (материальный или идеальный), ради которого она осуществляется;

- осознаваемая причина, лежащая в основе выбора действий и поступков личности [8].

Основные функции мотивационной сферы как целостной психической системы:

1. Энергизирующая (состояние, которое побуждает людей включаться в какие-либо формы поведения, мотивированные люди ощущают потребность сделать что-то). 2. Направляющая (подразумевает наличие направленности на достижение специфических целей в поведении, подкрепляет уверенность мотивированных людей в том, чего именно они хотят достичь). 3. Поддерживающая (объясняет, почему люди проявляют настойчивость в своих усилиях по достижению целей, а не отказываются от деятельности в случае отсутствия немедленных результатов).

В психологии принято выделять внешние и внутренние детерминанты поведения. К внутренним причинам (диспозициям) относятся мотивы, потребности, цели, намерения, желания, интересы, т.е. психологические свойства субъекта поведения, а к внешним (ситуационным) – стимулы, исходящие из сложившейся ситуации, т.е. внешние условия и обстоятельства деятельности человека [31].

Внутренние (процессуально-содержательные) мотивы побуждают к активности процессом и содержанием деятельности, а не внешними факторами. Смысл деятельности во время актуализации процессуально-содержательных мотивов заключается в самой деятельности. Внутренне мотивированным действие является в том случае, когда средство (действие) и его польза (цель действия) тематически связаны друг с другом. Внешние мотивы - такая группа мотивов, когда побуждающие факторы лежат вне деятельности. К деятельности побуждают факторы, которые непосредственно не связаны с самой деятельностью (например, престиж или материальные факторы, долг и ответственность, стремление получить высокий социальный статус, мотивы избегания неприятностей и наказания) [29]. Внутренняя (диспозиционная) и внешняя (ситуационная) мотивации взаимосвязаны. Диспозиции могут актуализироваться под влиянием определенной ситуации, а активизация определенных диспозиций (мотивов, потребностей) приводит к изменению восприятия субъектом ситуации. Поэтому любое действие человека рассматривают как двояко детерминированное: диспозиционно и ситуационно [16].

Отечественный психолог В. М. Теплов выделил дальнюю и короткую мотивацию. Короткие (ближайшие) мотивы он связывал с ближайшим будущим, коротким отрезком деятельности и ее целью, дальние – с отдаленной перспективой [8], жизненными ориентирами, ценностными ориентациями.

Деятельность человека побуждается обычно несколькими мотивами, одни из которых являются основными, ведущими, а другие – подчиненными [7]. Мотивы могут быть разной степени осознанности.

Существующие теории мотивации классифицируются по принципу расположения вдоль континуума с крайними полюсами «содержание» и «процесс» [8], что можно представить на схеме (рисунок 1, пример Б. Г. Ребзуева [22]):

Процессуальные теории

Содержательные теории

Ожидания

(Врум)

Постановки целей

(Лок)

Справедливости

(Адамс)

Возбуждения аффекта

(МакКлеланд)

Подкрепления

(Скинер)

х

х

х

х

х

х

х

х

х

Рисунок 1 - Классификация теорий мотивации (пример)

В содержательных теориях в качестве центрального принципа используется категория мотив (потребность), а поведение человека – с определенными ситуациями. Роль ситуационных факторов заключается в возможности пробуждать потребности. В процессуальных подходах внимание акцентируется не на содержании мотивации, а на ее процессе, на тех факторах, которые делают сильной или слабой мотивацию независимо от ее содержания. Считается, что в большинстве случаев поведение индивида реализует не одну, а ряд потребностей. Также считается, что поведение определяется не только потребностями, но и ожиданий и восприятия человеком ситуации.

К содержательным теориям мотивации относят теории иерархии потребностей А. Маслоу, приобретенных потребностей Д. МакКлелланда, модель ERG Альдерфлера, двухфакторную модель Ф. Герцберга. К процессуальным – теорию ожиданий В. Врума, теорию справедливости Портера-Лоулера, теорию «Х» и «Y» Д. Макгрегора.

1.2. Компоненты и факторы трудовой мотивации в зарубежных теориях трудовой мотивации

Относительно специфики трудовой мотивации в мотивационной сфере можно сказать, что она не отличается от любой другой мотивации по своей структурно-функциональной организации. Специфична сфера проявления – трудовые отношения.