Файл: Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организаций.pdf

Для практической работы с трудовой мотивацией Б. Г. Ребзуев считает важными ответы на два вопросы: как измерять трудовую мотивацию и как на нее влиять. Теоретические подходы для практики управления должны выступать не предметом научных дискуссий, а методологическим обеспечением мотивирования сотрудников [22].

А. В. Ребров указывает, что разделение процесса исследований процесса и структуры мотивации в отношении трудовой мотивации привело к разделению направлений. Трудовая мотивация и ее различные аспекты изучались в рамках содержательных теорий, а практические замеры эффективности трудовой мотивации производились в рамках процессуальных моделей [23]. При анализе трудовой мотивации в соответствии с содержательными теориями мотивации важно установить потребность, с которой связано продуктивное поведение, и активизировать ее с помощью определенных стимулов. Б. Г. Ребзуев считает такой подход не продуктивным. С его точки зрения процессуальный подход более эффективен для мотивирования сотрудника, нет необходимости устанавливать стоящую за поведением потребность, главное - наладить соответствующий мотивационный процесс, которые могут усиливать или ослаблять мотивацию [22].

Начало изучения трудовой мотивации в системе управления относится к концу 19 в [9]. Ф. Тейлор низкую заинтересованность рабочих в производительности труда считал основной проблемой производства. Он редуцировал трудовую мотивацию к заинтересованности в материальном стимуле на основе представлений о работе как механической деятельности, которую люди выполняют ради своего экономического благополучия.

Несомненно, материальный стимул имеет большое мотивационное значение в труде, однако большинство исследователей согласны, что сотрудники работодателя, считающего, что человек живет лишь хлебом единым, будут несчастны и немотивированы. Поэтому уже с начала 20 в. стали возникать теории трудовой мотивации, увязывающие мотивацию с социальными, а затем и социально-психологическими стимулами к труду. Как отмечает А.Я. Кибанов и соавторы [9], важную роль в разработке теорий трудовой мотивации сыграла общая теория мотивации А. Маслоу об иерархии потребностей, выделенными им потребностями в самореализации и самосовершенствовании. Также, можно сказать, что развитие теоретических исследований трудовой мотивации тесно связано с изучением мотивационной сферы в целом, поскольку, как уже отмечалось, специфика трудовой мотивации связана только с областью ее проявления, но не с общей структурой и функциональной стороной мотивационной сферы.

Д. МакКлелланд [25] выделил три базовые потребности: достижения, соучастия и властвования. Мотивация достижения связана с оцениванием результата по различным критериям успешности и определяется как стремление увеличить или сохранить на максимально высоком уровне способности субъекта ко всем видам деятельности, к которым могут быть применены критерии успешности. Шкала «успешности» имеет два полюса - успех и неудачу, соответственно выделяются два мотива достижения - стремление к успеху и стремление избежать неудачи. Потребность соучастия проявляется в стремлении к дружеским отношениям с окружающими. Потребность во власти проявляется в стремлении контролировать действия людей, оказывать влияние на их поведение, брать на себя ответственность за поведение других людей. Люди с высокой потребностью во власти могут стремиться к ней либо ради самой сласти, либо для решения каких-то иных задач.

Понятие трудовой мотивации тесно связано с понятием удовлетворенности трудом. Эта связь основана на выделении в мотивационной структуре личности внутренних и внешних мотивирующих факторов. В 50-ее гг. XX в. Ф. Герцберг выделил факторы: удерживающие на работе (или гигиенические факторы) и мотивирующие к работе (мотиваторы) [4]. Гигиенические факторы связаны со средой, к ним относятся административная политика компании, условия труда, оборудование рабочего места, отношения в коллективе, формы оплаты труда. К мотиваторам относятся самореализация в труде, достижения, признание успехов и заслуг, возможности профессионального и карьерного роста, уровень ответственности и полномочий. По словам Б. Г. Резбуева мотивирующие факторы являются атрибутами работы как таковой и связаны с ее содержанием [22]. Модель Ф. Герцберга послужила основой ряда теорий трудовой мотивации.

Суть модели Г. Олдхэма и Дж. Хэкмана в следующем [25]: при условии, что человек испытывает сильную потребность в профессиональном росте, некоторые характеристики приводят к определенным психологическим состояниям, которые приводят к усилению мотивации, к более результативному труду. Важные параметры: задействование в работе как можно большего количества умений и навыков сотрудника; возможность создания целостной продукции, а не отдельной детали; важность значения создаваемого продукта для других; автономность и самостоятельность сотрудника в планировании, организации и выполнении задачи; обратная связь о результатах и качестве труда сотрудника.

Вудкок и Д. Френсис [7] подразделяют мотивационные факторы на регуляторы мотивации (для снижения неудовлетворенности персонала трудом) и главные мотиваторы (для увеличения удовлетворенности трудом). К регуляторным относят рабочую среду и физические характеристики рабочего места, вознаграждение и соц.обеспечение, безопасность. К главным мотиваторам – личное развитие (в т.ч. ответственность, обучение, обратную связь), чувство причастности к компании (коммуникации, обеспеченность информацией, участие в принятии решений), интерес (участие в интересных проектах, целеполагание).

К. Замфир разделяет внешнюю трудовую мотивацию на положительную - стремление к материальному достатку, карьерный рост, признание окружающих, и отрицательную – система наказаний и штрафов, дисциплинарные взыскания [25].

В теории ожиданий относительно мотивации и поведения В. Врума, Л. Портера и Э. Лоулера мотивация раскладывается на три блока: усилия, исполнение, результат [4]. Усилие рассматривается как следствие мотивации, исполнение – как следствие взаимодействия усилий, личных возможностей и состояния среды, а результат - как функция, зависящая от исполнения и от степени желания получить результат. В трудовом поведении человек определяет для себя, насколько он должен стараться, сколько затрачивать усилий для исполнения работы. Мотивация к исполнению работы зависит от степени заинтересованности сотрудника в ее исполнении, привлекательности исполнения, а также ожидаемого результата. На практике это означает, что у сотрудника должны быть четко сформированные представления о зависимости результата от его усилий, о последствиях того или иного исполнения, а также о ценности, получаемой в итоге исполнения трудовых обязанностей.

Акцент на потребностях сотрудников осуществлен в модели Ш. Ричи и П. Мартина [24]. Они выявили 12 основных потребностей, которые сходны с указанными еще Ф. Герцбергом. Структура потребностей определяется его местом в социальной структуре, в том числе в организации, и прошлым опытом.

На основе разрабатываемых исследователями моделей мотивации складывается практика методов мотивирования и стимулирования трудовой мотивации сотрудников. Мотивирование – воздействие на человека в целях изменения системы мотивации, формирование мотивов. Стимулирование труда – процесс воздействие на уже имеющуюся мотивацию человека посредством потребностно значимого для него предмета (объекта, условий, ситуаций), побуждающих человека к определенным действиям [7].

Основные методы стимулирования удобно представить на схеме, которая позаимствована из статьи М. Г. Бекировой и соавторов [2]:

Рисунок 2 - Методы стимулирования труда

Методы стимулирования труда

Организационно-административные

Экономические

Социально-психологические

привлечение сотрудников к участию в делах организации;

предоставление им права голоса в решении важных вопросов;

приобретение знаний и навыков;

перспектива и предоставление более интересной, социально значимой работы, должностной и профессиональный рост.

материальные блага: зарплата, премии, выплаты, надбавки, льготы;

возможности дополнительного дохода (внеурочные смены, работа по договорам, грантам);

предоставление путевок (туристических, в санатории).

создание условий, чтобы люди могли испытывать профессиональную гордость, личную ответственность за результаты, ощущали ценность результатов;

возможности самореализации в труде в организации, где работает сотрудник;

признание заслуг, публичное и личное;

поощрение и терпимость к ошибкам и неудачам, внимательное отношение со стороны руководства и коллег;

похвала, одобрение, поддержка при сомнениях и сложностях;

порицание при явно пренебрежительном отношении к труду.

Как видно на схеме, спектр социально-психологических методов повышения мотивации наиболее широк и разнообразен.

1.3. Развитие изучения трудовой мотивации в отечественной науке

В российской психологии мотивация трудовой деятельности рассматривалась в рамках теории деятельности (трудовая деятельность как вид деятельности), и в рамках общей теории мотивации. Наряду с огромным вкладом российских ученых (А. Ф. Лазурский, А. А. Ухтомский, Л. С. Выготский, С. Л. Рубинштейн, Д. Н, Узнадзе, В. М. Теплов и другие) в общую теорию мотивации, вопросы о мотивировании труда не ставились в связи с особенностями советской идеологии и ее влиянии на экономику.

Интерес к трудовой мотивации появился в 70-е гг. В рамках рассмотрения особенностей социалистического труда появился ряд работ, посвященных вопросу о превращении труда в первую жизненную необходимость (Н.И. Алексеев, Г.В. Бадеева, Г.С. Григорьев, С.Г. Струмилин, В.Я. Суслов и др.) [27]. Особо выделялась работа А. Г. Здравомыслова и В. А. Ядова, посвященная отношению молодого советского рабочего к труду [23]. Авторы сформулировали диспозиционную концепцию социального поведения личности. Она состоит в том, что каждый человек обладает сложной системой диспозиций (личных предрасположенностей), регулирующих его поведение. На основании исследований они сделали вывод о постепенном усложнении мотивов трудовой деятельности и переходе от одного уровня мотивации к другому. А. В. Ребров [23] отмечает, что в исследовании А. Г. Здравомыслова и В. А. Ядова побочным результатом была выявлена взаимосвязь ценностных ориентаций и результативности труда, однако он получил должного внимания и дальнейшего развития. Аспекты необходимости мотивирования сотрудников и стимулирования труда не ставился, т.к. в соответствии с идеологической основой исследований предполагалось, что в условиях социализма это не требуется. А. Н. Леонтьевым [13] показано, что трудовая деятельность работников общественно мотивирована, и, хотя управляется также с помощью материального вознаграждения, но смысл труда для рабочего порождается общественными или «смыслообразующими мотивами», то есть теми, которые придают деятельности личностный смысл.

Изучение трудовой мотивации продолжается в 80-ее г. в русле смыслообразования, структуры трудовой мотивации. Так, например, в рамках теории деятельности И. Г. Кокурина определяет трудовую мотивацию как процесс наполнения смыслом наиболее значимых стимулов труда, в результате чего возникает структура смыслообразующих мотивов, оказывающих влияние на поведение индивида в трудовой ситуации [11].

Преобразования экономики, начавшиеся в 90-е гг., выявили необходимость применения стимулирования и мотивирования труда в отечественных организациях. Появилось множество публикаций на эту тему, которые преимущественно излагали зарубежные концепции, в т. ч. с попытками применения к российским предприятиям и организациям. Однако имеются и оригинальные российские исследования трудовой мотивации, в частности модели В. И. Герчикова, А. В. Реброва, А. А. Литвинюк.

А. В. Ребров [23] структуру трудовой мотивации понимает как двухуровневую конструкцию – на периферии находится совокупность конкретных мотивов, связанных с внешними стимулами, на более глубоком, ядерном уровне – смыслообразующие мотивы, представляющие собой устойчивые ориентации человека, отражающие его мировоззрение, обусловленные воспитанием и характером развития личности. Именно ядерные базовые смыслообразующие мотивы определяют общую направленность человека в работе и устойчивые образцы поведения.

В подходе В. И. Герчикова предложена двухфакторная модель: мотивации достижения/избегания и активности/пассивности трудового поведения [5]. Выделены четыре типа связи трудового поведения и мотивации, в каждом сочетании имеется специфика поведения человека в организации и один тип с избегательной мотивацией. 1. Инструментальный тип: работа рассматривается как источник заработка; высокая отдача при справедливой оплате. 2. Профессиональный тип: в работе ценит ее содержание, возможность проявить себя, предпочтение самостоятельность в работе, заинтересованность в развитии. 3. Патриотический тип: высокая готовность принять на себя ответственность ради достижения общего блага и результатов; важно признание со стороны руководства и общественности. 4. Хозяйский тип: высокий уровень персональной ответственности за дела компании без требований дополнительного вознаграждения; не терпит директивности. 5. Люмпенизированный тип: избегательная мотивация; основное стремление – минимизировать трудовые усилия; безотвественность; удобство такого сотрудника в том, что ему можно поручить работу, на которую не согласятся другие. Герчиков достоинством своего подхода называл возможность обосновано выбирать наиболее действенные для каждого типа формы стимулирования труда.