Файл: Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организаций.pdf

Для оценки адаптационного потенциала А. Г. Маклаков и С. М. Чермянина разработали методику, заключающуюся в определении уровня развития некоторых психологических характеристик, наиболее значимых для регуляции психической деятельности и самого процесса адаптации [21]: многоуровневый личностный опросник «Адаптивность». Опросник содержит 165 вопросов и имеет следующие шкалы: «достоверность» (Д); «адаптивные способности» (АС); «нервно-психическая устойчивость» (НПУ); «моральная нормативность» (МН).

Методика диагностики социально-психологической адаптации К. Роджерса и Р. Даймонда в обработке А.К. Осницкого предназначена для диагностики качеств человека, которые отражают его приспособленность взаимодействия с окружающими людьми в системе межличностных отношений: умение личности ориентироваться в социальных ситуациях, определять личностные особенности и эмоциональные состояния других людей, выбирать адекватные способы взаимодействия с ними. Адаптивность в данной методике означает соответствие целей и ценностных ориентаций личности результатам, достигаемым в процессе деятельности, что невозможно без определенных качеств [21].

Огромный арсенал психодиагностических методик, разработанный в настоящее время в психологии, позволяет подобрать методики, выявляющие различные качества, имеющие отношение к трудовой мотивации сотрудников. Поэтому важно не только само использование методик, но и постановка целей исследования со стороны руководящего состава организации – для чего нужны будущие данные, как их предполагается использовать, как они могут помочь в разработке управления трудовой мотивацией и адаптационным потенциалом сотрудников.

3.2 Практика исследования

Практически каждый из нас хотя бы раз в жизни устраивался на работу, принимал на себя статус стажера и привыкал к новому коллективу.  Согласитесь, приспособиться к непривычной атмосфере самостоятельно очень тяжело. Нужна помощь, поддержка, напутственные слова, то есть правильная адаптация со стороны руководства.

Приведем пример. Итак, определимся с воображаемым героем, которого мы вместе с вами будем адаптировать. Нашего персонажа зовут Игорь, ему 25 лет. Сотрудника приняли на должность технического специалиста и сегодня его первый рабочий день.

День 1. Подготовка к адаптации.

1. Давайте знакомиться

Первый рабочий день нового сотрудника должен начинаться со знакомства его с коллективом. Лучше, если с самого утра, ответственный за кадры человек, соберет всех работников в одном помещении и представит нового коллегу.

— Ребята, у нас новый сотрудник. Его зовут Игорь. Игорь пришел на должность специалиста технической поддержки. Давайте пожелаем ему удачи и поможем поскорее влиться в наш дружный коллектив.

У нас, в компании Envybox, утренние собрания стали традицией. Мы собираемся не только по каким-то особым случаям, но и просто, чтобы обменяться хорошим настроением друг с другом. Такой прием помогает разрядить обстановку в коллективе и наладить отношения между сотрудниками.

2. Назначаем наставника

Игорь познакомился с коллективом, но что же делать дальше? Куда идти? Где его рабочее место? Об этом должен позаботиться закрепленный за Игорем куратор или, как мы определили в подзаголовке, наставник.

Как правило, наставником назначается наиболее опытный и исполнительный сотрудник компании. Но может ли прокаченный специалист адаптировать новичков без специального обучения? Многие работодатели считают, что да. К сожалению, это не так. Прежде чем определить наставника, нужно подготовить четкий план его работы и провести специальное обучение желающих занять эту должность сотрудников.

Ну, вот мы определились с наставником, назначили самого ответственного и опытного человека и теперь Игорь не «брошенка».

Идем дальше.

3. Знакомство с компанией

Настало время экскурсии по офису! Это очень важный момент в процессе адаптации нового сотрудника. Работайте, как самый настоящий гид.

Разделим этот пункт на этапы:

• Начните экскурсию  с краткого рассказа истории создания компании,  опишите  ценности организации и принципы ее работы.
• Опишите подробный график работы на день. Обозначьте обеденное время и количество перерыв в течение дня.
• Прогуляйтесь по офису, покажите рабочие места будущих коллег и расскажите, кто какие обязанности выполняет.
• Стажер должен знать к кому может обратиться за помощью в случае чрезвычайной ситуации, поэтому погорите об этом. Представьте руководителей всех отделов и основателей компании.
• Остановитесь на правиле общения сотрудников организации между собой. Если с первого дня не приучить новичка к культуре общения, то дальше ему будет тяжелее адаптироваться в коллективе.

4. Определяемся с рабочей зоной

Теперь давайте наконец-то покажем Игорю его рабочее место.  Рабочая зона должна быть заранее подготовлена к приходу новичка. Обозначьте новому сотруднику, какие материалы понадобятся ему в работе и где их можно взять.

Офисному сотруднику необходимо открыть доступ ко всем рабочим файлам, которые ему могут понадобиться.

Наш герой Игорь пришел на должность специалиста технической поддержки и, скорее всего, ему придется вникать в новые непонятные программы.  Если Игорь будет  делать это самостоятельно, то наверняка запутается, психанет и побежит от вас прочь. Не бросайте стажера – это очень важно!

Итак, первый рабочий день Игоря подошел к концу. Кажется, ему всё нравится и мы никого не спугнули. Но расслабляться рано.

День 2. Начало работы

Наступил второй рабочий день Игоря. С этого дня начните оценивать знания, умения и навыки стажера в занимаемой должности. Конечно же, в объявлении вы пообещали: «Опыта работы не требуется, всему научим».  Одно дело опыт, а совсем другое – пустая голова.

Второй день может стать решающим как для новичка, так и для вас, поэтому будьте бдительны.

• Поставьте стажеру первую задачу и установите сроки ее выполнения. Задание не должно быть слишком простым или супер сложным. И, да, не придумывайте задачи на ходу. План работы нового сотрудника должен быть проработан заранее.

Составьте бланк индивидуальных работ стажера на период испытательного срока:

• Регулярно контролируйте нового сотрудника.
  Это не значит, что вы должны бегать за коллегой в туалет и следить за каждым его шагом. Вызовите новичка на беседу и обговорите спорные моменты в работе. Расспросите, все ли ему нравится или что-то хотелось бы изменить.
• Замотивируйте стажера. Успешные компании прорабатывают специальную систему мотивации для сотрудников. Система мотивации у каждой организации своя, поэтому здесь нет никаких ограничений.

Компания Envybox  — идеальный пример правильной мотивации сотрудников. У нас есть:

• Поквартальное увеличение заработной платы. В первый год работы зарплата сотрудников увеличивается каждые три месяца. Размер прибавки к окладу рассчитывает из объема выполненной работы в течение этого периода.
• Возможность карьерного роста. Каждый сотрудник, проявивший себя в занимаемой должности, может стать старшим специалистом или руководителем своего отдела. Думаете это нереально? Двигайся к своей цели и всё получится.
• Повышение в должности или премия к зарплате за внедрение новых традиций в компании. Envybox ведет специальную доску в Trello «Банк идей», где любой сотрудник компании может делиться своими идеями или идеями клиентов для реализации в компании. Инициаторов хороших и полезных идей награждают приятными бонусами.
• Свобода действий. В нашем случае этот пункт означает – делай только то, что нравится. Если сотрудник пришел на должность менеджера, но через некоторое время осознал свою полезность в другой сфере, то у него есть возможность поменять род деятельности.
• Ежегодные поездки в теплые страны. За перевыполнение месячного плана в заданный период, вся команда Envybox отправляется «командировать» в другую точку мира. В этом году все ребята летят на Пхукет в Тайланд. Разве не крутая мотивация?

Думайте, экспериментируйте, ведь не всякая система мотивации работает идеально.

Подошел к концу второй рабочий день нашего стажера Игоря. Мы оценили его знания, замотивировали как могли и решили продвигать эту кандидатуру дальше.

День 3. Знакомство с обычаями

Когда первые два дня адаптации прошли, пора раскрыть новичку «секреты фирмы». Для этого познакомьте коллегу с обычаями компании.

1. Внутренние правила. Если в вашей организации существуют дополнительные правила существования для всех сотрудников, то расскажите о них.В компании Envybox для этих целей создан специальный файл на Google Диске. Он доступен всем сотрудникам компании. В этом файле хранится вся необходимая информация о внутренних ценностях и правилах работы организации.
2. Корпоративная культура – не забудьте об этом пункте. Опишите всё, что помните и знаете о корпоративных ценностях компании.
3. Если у вас есть график дежурств на выходные и праздничные дни, то обозначьте этот важный момент. Вообще о таких нюансах сообщается заранее.
4. И наконец, договоритесь со стажером о времени ваших с ним координаций.- Игорь, чтобы помочь Вам быстрее адаптироваться к колективу и влиться в рабочий процесс, мы с Вами будем проводить периодические координации. Давайте собираться каждую пятницу в 17.00 у меня в офисе. При себе иметь: ручку, блокнот и хорошее настроение.

Итак, мы провели три полноценных дня с Игорем и теперь его судьба уже не в наших руках. Помимо неправильной адаптации существует и куча других личных причин, по которым сотрудник  отказывается продолжать работать на новом месте. Однако если соблюдать четкий план адаптации в первые три дня работы нового коллеги, то текучка ваших кадров значительно уменьшится. Попробуйте.

Ошибки соблюдения плана адаптации

И напоследок об ошибках адаптации. Не факт, что все компании, соблюдающие правила приобщения новичков к работе делают это правильно. Да, здесь недостаточно просто хотеть, здесь нужно еще и поучиться.

Существует две грубые ошибки, которые допускаются работодателями при «вливании» новичка в работу. А вот и они:

1. Немотивированный наставник – это убийство системы адаптации. Прежде чем выбрать ответственного за обучение человека, подумайте, как вы будете его поощрять. Не забывайте про «старичков», иначе результат будет плачевным.
2. Сложный язык обучения. Неопытные учителя любят общаться на непонятных терминах. Таким образом, они не помогают своим подопечным, а топят их. Научите своих наставников складной и доступной речи.

Выводы по третьей главе

Специально разработанных методик для определения трудовой мотивации и адаптационного потенциала немного. Однако в настоящее время в психологии имеется огромное количество методик, позволяющее подобрать методики для выявления трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников. Также можно использовать анкеты, которые легче адаптировать под особенности организации, трудового коллектива, цели и задачи исследования. Важно понимать цель сбора информации.

Эффективная практика управления трудовой мотивацией предполагает учет разнообразных потребностей сотрудников, как материального, так нематериального характера – стремление применять свои способности, потребность в признании, уважении, позитивной оценке, принадлежности к коллективу, гордости за профессию, профессионального роста и развития, разнообразии деятельности и другие. Управление адаптационным потенциалом сотрудников пока не находит широкого применения в практике.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данной курсовой работе в соответствии с целью исследована трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организаций.

В ходе изучения, обобщения и критического осмысления литературы охарактеризованы подходы к изучению мотивационной сферы личности; проанализированы зарубежные и отечественные модели трудовой мотивации; раскрыто понятие адаптационного потенциала и его взаимосвязь с трудовой мотивацией; описаны средства исследования трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников и приведены примеры результатов исследований; рассмотрена практика использования знаний о трудовой мотивации и адаптационном потенциале сотрудников организаций

В общем виде под мотивацией понимают совокупность причин психологического характера, объясняющих поведение человека, его активность и направленность. Мотивационная сфера – сложное объединение и взаимодействие движущих сил поведения личности, открывающееся субъекту в виде совокупности потребностей, мотивов, интересов, влечений, целей, идеалов, которые непосредственно детерминируют человеческую деятельность. Трудовая мотивация по своей структурно-функциональной организации не отличается от любой другой мотивации, она специфична по сфере ее проявления – трудовым отношениям. В изучении мотивационной сферы, как и относительно других основополагающих структур личности, отсутствует единый теоретический подход, более правомерно говорить о теоретическом плюрализме в исследовании проблематики мотивации, в том числе трудовой мотивации. Рассмотрение эволюции взглядов на трудовую мотивацию выявляет закономерность перехода от инструментально-механического взгляда на мотивирование к более глубокому взгляду на управление трудовой мотивацией сотрудников.