Файл: Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организаций.pdf

Под этапами адаптации понимаются условные временные промежутки, каждый из которых подразумевает принятие мер по интеграции нового сотрудника в коллектив. Выделяют 4 этапа адаптации персонала:

1. Оценка уровня подготовленности работника. По сути, этот этап сложно считать в полном смысле слова этапом адаптации: оценку обычно проводят еще до начала работы — эта мера позволяет ответственному лицу представить сроки и разработать план адаптации. На этом этапе необходимо выяснить, доводилось ли новому человеку работать в подобных условиях, знаком ли он со схемой организации труда, принятой в компании. Не стоит путать это с профессиональным опытом как таковым или с наличием специальных знаний.

2. Ориентация. Общая ориентация включает знакомство с порядком работы и структурой компании, корпоративными правилами и ценностями, традициями и историей организации, представление новичка коллегам — если возможно, то в неформальной обстановке. Все это необходимо сделать в первую неделю на новом рабочем месте.

3. Действенная ориентация. На этом этапе полученные знания применяются на практике и новый сотрудник включается в работу и жизнь коллектива. Очень важно контролировать этот процесс и получать обратную связь, чтобы точно знать: новый работник все понял, разделяет ценности компании и не испытывает сложности с соблюдением ее правил, нашел общий язык с коллегами и руководством.

4. Функционирование. Завершающий этап, во время которого преодолеваются все трудности и сотрудник на 100% включается в свою деятельность.

Мотивация и стимулирование как методы управление трудом противоположны по направленности: первое направлено на изменение существующего положения; второе – на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга: мы не сможем выбраться из кризиса без качественного изучения трудовой мотивации.

Процессы мотивации и стимулирования могут не только совпадать, взаимоусиливаться, но и противостоять друг другу.

Стимулирование должно соответствовать потребностям, интересам и способностям работника, т.е. механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника.

Важно также отчетливо представлять, что мотивация – это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

На трудовую мотивацию влияют различные стимулы: система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы и справедливость распределения доходов, условия и содержательность труда, отношения в семье, коллективе, признание со стороны окружающих и карьерные соображения, творческий порыв и интересная работа, желание самоутвердиться и постоянный риск, внутренняя культура и т.п. [30].

Система мотивации часто оказывается решающим фактором при принятии работником решения о трудоустройстве. Суть мотивации при адаптации сотрудника состоит в том, чтобы новый в организации человек принял социальных требований и условий труда, которые уже устоялись на фирме.

При первичной адаптации мотивирующими факторами для сотрудника будут:

• возможность самостоятельного выполнения работником своих трудовых обязанностей на нужном уровне, чувство самоконтроля;
• определенный уровень корпоративной культуры, который работник считает приемлемым для себя.

В течение испытательного срока сотрудник будет узнавать о мотивационной системе, существующей в компании. Зачастую, социальный пакет, наличие стабильных премий и прочих поощрений становятся определяющими движущими критериями при окончательном трудоустройстве.

Таким образом, отметим, что сами по себе темы трудовой мотивации и адаптационного потенциала наталкивают на вывод о том, что имеется взаимосвязь между этими феноменами. Эта взаимосвязь, скорее всего, выражается в том, что особенности личностного адаптационного потенциала человека взаимосвязаны с преобладающими у него мотивами и ценностями. Однако целенаправленных исследований по вопросу взаимосвязи трудовой мотивации и адаптационного потенциала не проводилось.

Вывод по второй главе

Адаптация — это целостный, системный процесс, характеризующий взаимодействие человека с внешней средой. Психологическая адаптация проявляется при взаимодействии личности и социальной среды, отражает процесс включенности человека в социальные отношения. Особенности процесса адаптации определяются психологическими свойствами человека, уровнем его личностного развития, а также усвоенной системой комбинаций и приемов. Адаптационный личностный потенциал – это широкий феномен, который включает в себя физиологические и психологические характеристики человека, обеспечивающие успешность адаптации. В исследовательской литературе скупы и отрывочны сведения о проявлении адаптационного потенциала в сфере трудовой деятельности, нет исследований о взаимосвязи адаптационного потенциала и трудовой мотивации сотрудников.

ГЛАВА 3. СРЕДСТВА И ПРАКТИКА ИССЛЕДОВАНИЯ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ И АДАПТАЦИОННОГО ПОТЕНЦИАЛА

3.1. Методы и методики

Немаловажную роль в работе нового сотрудника играют правильно подобранные методы адаптации персонала. Они бывают двух видов: непроизводственные и экономические.

Суть экономических методов заключается в материальной мотивации сотрудника. Ведь основным критерием выбора работы является заработная плата. Непроизводственные методы состоят в том, что работодатель выбирает собственную схему проведения мероприятий по адаптации новых сотрудников.

Приведем пример непроизводственных методов: тимбилдинг, корпоративный PR, наставничество новых работников, корпоративные группы и сайты, проведение бесед и инструктажей внутри коллектива. Любой способ из вышеперечисленных достаточно эффективен в период адаптации сотрудника, а также для сплочения коллектива.

Современные технологии позволяют улучшить бизнес-процессы на предприятии и работать над командным духом всех сотрудников, увеличивая эффективность и результативность их работы и процветания компании.

Адаптация персонала является важным бизнес-процессом в любой организации, поэтому его не следует упускать из виду. Важно тщательно проработать схему этого проекта и зафиксировать его как корпоративное и нормативное положение об адаптации персонала конкретной компании.

Анализ механизма трудовой мотивации сотрудников состоит в изучении процесса формирования мотивов к трудовой деятельности при взаимодействии организации как субъекта стимулирования и сотрудников как объекта стимулирования. Результатом изучения процесса формирования мотивов является разработанная методика анализа. На рисунке 3 представлена классификация методик для анализа трудовой деятельности.

Рисунок 3 - Классификация методик для анализа

трудовой деятельности
 

Самым простым методом является опрос. Анкеты можно составлять для разных категорий сотрудников – поступающих на работу, увольняющихся, работающих недавно или давно. Кроме основных вопросов, анкета может содержать сведения о самих сотрудников. Также можно применять ранжирование, для этого испытуемому дается перечень мотивов, потребностей, интересов, ценностей, которые он должен расположить по степени приоритетности [7]. Ограничения анкетирования: бесполезно ждать развернутых ответов на открытые вопросы, глубокой рефлексии. Достоинства анкетирования – можно включать разное количество вопросов, в зависимости от целей опроса, варьировать вопросы. Анкетирования – очень распространенный способ выяснения мотивации сотрудников в организациях, особенно в компаниях с большой численностью персонала.

Методы управления адаптацией персонала могут быть самыми разнообразными. Каждый из этих методов предполагает набор конкретных действий, способов и приемов, через которые реализуются процедуры.

Наставничество, как метод адаптации персонала, продолжает быть основным эффективным способом передачи знаний и навыков молодым сотрудникам. Наставничество — это процедура, в которой наставник ответственен за должностное развитие вновь принятого работника. Новичок приобретает не только профессиональные знания, но это и качественный переход на другой уровень сознания и мышления. В Европе используется более широкий термин «менторинг» (с англ. mentoring — наставничество). Он означает достижение более отдаленной цели — развитие кадрового резерва. Обязанности и задачи наставника прописываются в Положении о наставничестве. Не каждый может быть наставником. Для этого необходимо иметь ряд качеств — способность обучать, влиятельность, ответственность, умение мотивировать. Развитие института наставничества должно иметь место в развитии каждого учреждения. Наставничество позволяет организованно управлять процессом приспосабливаемости, ведь если этот период будет происходить бесконтрольно, неизвестно, к каким последствиям это приведет.

Современные методы адаптации персонала — это тренинги и коучинг. Тренинги и микротренинги прежде всего являются семинарами. Их основная задача — помочь сотруднику быстро адаптироваться в новой организации, ознакомить с ее правилами и ценностями, познакомить с другими новичками. В отличие от наставничества, здесь нет индивидуального обучения, но иногда тренинг проводят персонально.

Варианты проведения различны: аудиторный тренинг (проводится в помещении); электронный курс; вебинар. Новое перспективное направление обрели такие методики адаптации персонала как коучинг. Его смысл в профессиональной поддержке новичка успешной личностью. Это индивидуальный тренинг. Коуч — это тот человек, который, может быть, не работает в обучаемой должности, но знает, как помочь специалисту работать эффективнее. Им может быть и непосредственный руководитель, и коллега, и обученный навыкам коучинга сотрудник и человек со стороны, которого приглашают для развития ключевых специалистов.

Можно использовать личностные опросники потребностно-мотивационной сферы. В психологии разработано достаточно много опросников для выявления особенностей мотивационной сферы личности, позволяющих определить направленность активности индивида.

Можно указать следующие:

- список личностный предпочтений Эдвардса;

- форма по изучению личности Джексона,

- опросник для измерения результирующей мотивации достижений А. Мехрабиана;

- методика определения направленности личности - на достижение успеха/ избегание неудачи А. А. Реана;

- методика оценки уровня притязаний личности В. К. Гербачевского;

- методика диагностики социально-психологических установок личности в мотивационно-потребностной сфере О.Ф. Потемкиной и другие [21].

Общей характеристикой всех указанных методик является то, что они направлены на изучение мотивационно-потребностной сферы личности в целом, а не только трудовой деятельности.

Также имеются методики, предназначенные специально для выявления типов трудовой мотивации. В НИИ труда министерства труда и социальной защиты РФ в 90-е гг. была разработана методика на выявления типов реагирования работников на материальные, творческие, общегрупповые стимулы труда [6]. Выявлялось два основных типа мотивации: ценностная и практическая, а также сбалансированный тип. Методика опиралась на выделение четырех групп базовых потребностей: 1) потребности, связанные с содержанием самого труда, 2) потребности, связанные с общественной значимостью труда, 3) материальные потребности, 4) статусные потребности.

Под руководством Т. И. Заславской во ВЦИОМ была разработана методика для социологического опроса для выяснения отношения к труду и его мотивов. Опросник включал отношение к основной и дополнительной работе, мотивы смены работы [6].

Методика анализа побудительных мотивов к труду А. Я. Кибанова представляет собой оценку мотивации на основе локальных экономических коэффициентов: эффективность затрат, коэффициент силы социального действия, сила исполнительной деятельности, социально-трудовая активность [6].

На основании модели В. И. Герчикова, о которой говорилось в пункте 1.3, данной работы Ю. К. Балашовым и А. Г. Коваль был разработан тест определения типа трудовой мотивации, разработанный [1]. Опросник состоит из 14 вопросов и содержит блоки: отношение работника к своей работе, работа как деятельность; отношение работника к заработной плате; работник и организация, коллектив; работник и совладение организацией; работник и занимаемая им должность. В результате получаются типы трудовой мотивации: инструментальный, профессиональный, хозяйский, патриотический, инструментальный, люмпенизированный.

Можно использовать проективные методики (например, тест фрустрационных реакций Розенцвейга, тест тематической апперцепции Мюррея) [7].