Файл: Организационная культура в менеджменте и ее влияние на деятельность компании (Анализ организационной культуры ООО «Империал»).pdf

Внутри компании организационная культура должна обеспечивать максимально комфортные условия труда, которые бы устраивали как можно большее число ее работников. С этой целью осуществляется целенаправленный отбор при приеме на работу. Отказ в этом случае может получить специалист, обладающий необходимыми профессиональными компетенциями, но не разделяющий ценности, свойственные организационной культуре предприятия [22, с. 64].

Наличие в компании грамотно сформированной организационной культуры само по себе является сильнейшим мотивирующим фактором. Многие соискатели готовы отдать предпочтение именно таким компаниям даже в ущерб заработной платы. Цель такой культуры - в максимальном удовлетворении тех потребностей человека, которые представлены, так называемой, «пирамидой Маслоу». В этом случае каждый сотрудник сможет не только удовлетворить свои базовые потребности, но и подтвердить свой социальный статус, быть причастным к успехам своего предприятия, имея возможность самовыражения [15, с. 123].

То есть, главной стратегической целью организационной культуры является разработка и внедрение такой идеологии компании, которая обеспечивает персоналу духовный и эмоциональный подъем, позволяет ощущать себя частью единого целого и гарантирует трудовую отдачу с максимальным использованием имеющегося потенциала.

Элементами организационной культуры предприятия являются:

• ценностные установки, ориентируясь на которые оцениваются действия сотрудников;
• представления о предназначении компании, ее роли, основных задачах и целях;
• модели поведения не только работников, но и руководства в различных ситуациях;
• стили управления;
• система коммуникаций – обмен данными, взаимодействие между подразделениями, принятые формы общения;
• способы разрешения внешних и внутренних конфликтов;
• принятые традиции, обычаи;
• символика компании, например, логотип, слоган, определенный стиль одежды [20, с. 36].

Все элементы должны полностью приниматься и поддерживаться сотрудниками. Если отмечается несогласие, работник может предпринимать способы влияния на остальных, чтобы создать некоторую группировку. Это ведет к ряду проблем, так как коллектив становится неуправляемым. Отмечается негативное влияние на облик компании, поэтому система корпоративной культуры организации должна претерпевать изменения.

1.2 Основные виды организационной культуры компании

Носителем идеологии и стратегии компании является руководство. На самом деле, в каждой компании есть два пласта организационной культуры – официальный и неофициальный. Первый формируется сознательно руководством, второй возникает сам по себе, т.е. формируется сотрудниками. Проблемы появляются, если организационная культура, сложившаяся стихийно сильно отличается от принципов, декларируемых руководством.

Очень сложно исправить культуру, это долгий и сложный процесс, который не всегда дает желаемые результаты. Одна из самых важных задач, связанная с поглощениями и слияниями, состоит именно в этом. Обычно какая-либо культура оказывается главенствующей, она подавляет вторую. Поэтому сотрудники, для которых наличие поглощенной культуры важно, часто уходят.

Кроме поглощения есть еще вариант - интеграция одной культуры в другую. Очень сильный эффект может дать объединение этих двух пластов. Добиться этого можно на специальных тренингах. Этим методом представители «влиятельных групп» смогут передать всем сотрудникам свое видение организационной культуры.

На Западе есть устоявшееся разделение организаций в зависимости от вида организационной культуры – «club», «baseball team», «fortress», «academy» [13, с. 82].

«Baseball team» (бейсбольная команда) - такой тип культуры свойственен компаниям, которые работают на быстро растущих рынках. Решения в них, как правило, принимаются очень быстро. Самые необходимые качества сотрудников для роста в карьере – индивидуальность и инициативность.

«Club» (клуб) – вид организационной культуры, характерный для стабильных компаний. Здесь приветствуется командная работа. Работники, приходящие на низовые позиции, планомерно растут вместе с организацией. Основное, предъявляемое к ним, требование – дотошность в работе. В таких компаниях текучесть кадров минимальна, редко берут на высокие должности специалистов извне.

«Academy» (академия) – культура, встречающаяся в компаниях, которые существуют давно и развиваются стабильно. Для нее свойственно соблюдение традиций, продвижение по карьерной лестнице. Среди качеств сотрудников культивируются преданность компании, профессионализм. На стартовые позиции берут обычно из определенных вузов.

«Fortress» (крепость) – вид организационной культуры, который проявляется при кризисе в самой компании или в сегменте рынка. Здесь почти нет возможности для успешного или планомерного роста в карьере. Здесь необходимы «звезды», способные вытянуть компанию из неудачно сложившейся ситуации. О сложившихся правилах или традициях взаимоотношений в таких компаниях речи идти не может.

Особенностью организационной культуры в российских компаниях является наличие родственных связей в организациях. Кумовство – традиция российских фирм. Значительным отличием корпоративной культуры российских компаний является традиционное трудоустройство «своих» людей – друзей и родственников [18, с. 36].

На самом деле, трудоустройство знакомых и родных может обернуться проблемами в коллективе. Но вместе с этим в жизни случаются и положительные примеры внедрения на ключевые посты «своих» людей.

Чтобы определить тип организационной культуры, необходимо провести сравнительный анализ типа управления компанией. В некоторых случаях отмечается смешанная корпоративная культура, так как в организации не все стабильно или же она пребывает на стадии развития. Формирование организационной культуры в организации нельзя пускать на самотек, так как это ведет к зарождению попустильского отношения к своим обязанностям.

Некоторые исследователи также выделяют следующие виды организационной культуры организации:

• Авторитарная или директивная организационная культура;

Отличается централизацией власти, достаточно строгой служебной иерархией, тотальным контролем. При этом мнение коллектива практически не учитывается, а руководитель принимает все решения самостоятельно или в узком кругу приближенных.

Преимущества:

• руководитель контролирует работу;
• четкая дисциплина;
• высокая эффективность в условиях кризиса.

Недостатки:

• отрицательное влияние на морально-психологический климат;
• снижение инициативности;
• отсутствие обратной связи [7, с. 147].
• Либеральная или попустительская;

Система организационной культуры организации отличается полным бездействием не только сотрудников, но и работников. При возникновении серьезных проблем все стараются занять нейтральную позицию. Работа продвигается, но медленно.

Преимущества:

1. отсутствие жесткого контроля;
2. возможность самовыражения;
3. подходит для творческих коллективов.

Недостатки:

• слабый уровень дисциплины;
• низкая мотивация;
• негативный отклик при вмешательстве руководства [2, с. 57].
• Демократическая или коллегиальная организационная культура;

Подразумевает рациональное распределение обязанностей, коллегиальное принятие решений, наличие двусторонних связей.

Преимущества:

• психологический комфорт;
• лояльность персонала;
• высокая ответственность работников.

Недостатки:

1. управление корпоративной культурой организации требует постоянного контроля со стороны руководства;
2. затягивание сроков принятия окончательных решений;
3. неуместная фамильярность [17, с. 74].

Также организационная культура организации может быть стабильной или не стабильной. Стабильная организационная культура проявляется в постоянстве, четкости действий и решений. Сотрудники прекрасно понимают, что от них требуется. Не стабильная - постоянно претерпевает изменения, но не всегда в лучшую сторону, при этом работники могут быть дезориентированы, подавлены из-за постоянных конфликтных ситуаций.

1.3 Особенности формирования организационной культуры компании

Формирование организационной культуры в организации, конечно, не тот вопрос, который в первую очередь решает работодатель, открывающий новое предприятие и набирающий персонал в его штат. Но, тем не менее, этот инструмент управления начинает формироваться, пусть спонтанно, уже с первых дней деятельности компании и находит свое отражение в декларируемых базовых ценностях и нормах, организационной структуре, системе управления персоналом и кадровой политике. На этом этапе основное влияние на процесс оказывают:

• национальная культура и менталитет;
• область экономической деятельности компании и этап ее развития;
• уровень социально-экономического развития территории, где расположена компания;
• этические и поведенческие нормы, стандарты и ценности, которые разделяет руководитель компании, и которые будут внедряться в качестве идеологии через топ-менеджмент [23, с. 56].

Даже при первичном наборе персонала, специалист, который будет заниматься этим вопросом или руководители подразделений, кроме профессиональных качеств оценивают и то, насколько кандидат соответствует идеологическим принципам, декларируемым руководством. Если такую оценку не проводить, неизбежны конфликты и текучка кадров, что никак не способствует эффективной работе предприятия.

Для развития организационной культуры необходимо четко осознавать основные корпоративные ценности компании.

Впоследствии формирование и развитие организационной культуры должно стать процессом осознанным и целенаправленным. Необходимость ее корректировки обусловлена постоянно меняющимися внутренними и внешними условиями, неизбежными как в рыночной среде, так и в социуме [14, с. 103].

На последующих этапах деятельности предприятия организационная культура формируется на основании его миссии; стратегических целей, стоящих пред ним; основных ценностей корпоративной культуры и нравственных норм, разделяемых большинством сотрудников; сложившихся традиций. В этом случае организационная культура становится естественной и органичной идеологической составляющей производственного процесса, сильнейшим нематериальным мотивирующим фактором. Эффективная организационная культура является действенным инструментом системы управления персоналом и значимым фактором успеха компании на рынке.

При формировании организационной культуры необходимо придерживаться определенных принципов, что позволит обеспечить ее эффективность:

1. комплексный подход, учитывающий: миссию компании; цели и задачи как администрации, так и персонала; реалии рынка, определяющие эффективность производственной деятельности;
2. система ценностей, приемлемых и желаемых для данного предприятия, разделяемая подавляющим большинством его сотрудников;
3. соблюдение традиций, определяющих характер взаимоотношений как внутри компании, так и вне ее; гарантирующих стабильность используемой экономической системы и применяемого стиля руководства;
4. отсутствие силового воздействия, когда недопустимо искусственное насаждение более сильной культуры в условиях, когда организационная культура компании откровенно слабая, и наоборот; переход на качественно новый уровень должен быть естественной потребностью компании и ее персонала;
5. использование системы комплексной оценки для получения реального представления о степени воздействия корпоративной культуры на эффективность хозяйственной деятельности организации; учету подлежат не только способы прямого воздействия, но и те, которые влияют на успех компании косвенным образом [7, с. 148].

Большое значение в процессе осознанного формирования организационной культуры имеет подбор персонала. Кадровая служба должна соблюдать требования, согласно которым на вакантные места принимаются только те специалисты, которые:

• разделяют базовые ценности и нормы компании;
• готовы принять и разделить их;
• являются носителем ценностей, недостающих компании и способные внедрить их (это требование относится, в первую очередь, к топ - менеджерам) [19, с. 36].

Как отмечают практики, если в начальные периоды деятельности организации в систему ценностей включаются такие, как дисциплина, карьерный рост, исполнительность, иерархия, то впоследствии в нее включаются лояльность, творчество, партнерские отношения, коллективизм, способность к компромиссам.