Файл: Психологические основы бизнес-тренинга как метода профессионального обучения (Понятие тренинга).pdf

Современная динамика развития организаций, а также рост количества конкурентов требуют постоянной и достаточно агрессивной борьбы за клиента. Вместе с выстраиванием маркетинговой стратегии стали обращать внимание на обучение сотрудников; необходимость вкладывать в тренинги деньги становится все очевидным и не вызывает сомнений.

Подготовка, повышение квалификации и переквалификация заменяются проведением «тренингов», на которые растёт спрос.

Существуют разные определения тренинга как метода обучения персонала, которые мы рассмотрели в первом параграфе данной главы. Так, тренингом считают способ перепрограммирования человеческой модели управления деятельностью. Или тренинг – как метод создания иных функциональных образований (или развития имеющихся), управляющих поведением [5].

Большинство профессионалов руководствуются в работе определением тренинга, как многофункционального метода определенных изменений психологических феноменов человека и группы с целью гармонизации профессиональной и личностной сферы деятельности человека. Тренинг это обучение в интерактивной форме, в форме активного взаимодействия участников.

Бизнес-тренинги представляют собой форму обучения, которая нацелена на передачу и обучение навыкам и бизнес-технологиям.

Бизнес-тренинг появился, когда развитие научно-технического прогресса привело к скорому устареванию уже имеющихся навыков и изменяющаяся конкурентная среда требовала адаптивности бизнес-технологий и навыков в организациях на рабочих местах. В подобной ситуации классическое бизнес образование стало неспособным справиться с задачей [16].

Бизнес-тренинг отвечает на вопрос: «Как делать?». Например, как проводить презентацию, как работать с клиентами, как руководить персоналом, как влиять на партнеров по бизнесу и др.

Тренинг как специфическая форма обучения был создан на Западе в 1940-х годах. В это время были подготовлены оригинальные методики группового обучения, которые приводили к вовлечению участников в игровые действия, которые позволяли активно обучаться новым навыкам.

Руководству необходимо различать тренинг и бизнес-тренинг. Тренинг нацелен на развитие личности, личностный рост. Бизнес-тренинг помогает овладению деловыми навыками, их тренировку и подгонку. К примеру, можно овладеть навыками самопрезентации, ведения переговоров, работе секретаря, управления стрессом, разрешением конфликтов и прочим. Организации, ориентированные на продажу проводят именно бизнес-тренинги. В зарубежной практике при обучении персонала существует правило: организация не оплачивает личностный рост или психотерапию сотрудников.

Обучение, которое проводится в формате бизнес-тренингов, направлено как раз на совершенствование деловых знаний, умений, качеств персонала организации.

Бизнес-тренинги бывают открытые и корпоративные. В открытых бизнес-тренингах участвуют сотрудники из различных организаций. Их, как правило, проводит тренер из тренинговой компании, которая специализируется на оказании подобных услуг. Корпоративные бизнес-тренинги проводятся для работников одной организации. Их могут вести тренеры, работающие в организации, и тренеры из тренинговых компаний или приглашенные тренеры [6].

Руководству предоставляется выбор: направить сотрудников учиться в тренинговую компанию на открытый тренинг или заниматься обучением персонала внутри организации на корпоративном тренинге.

Выбирая бизнес-тренинг для сотрудников организации, важно обратить внимание на содержание тренинга, то есть чему обучат подчиненных. Программа и содержание тренинга обсуждаются заранее с бизнес-тренером.

Бизнес-тренинг предполагает практическую работу участников тренинга, их непосредственную «тренировку». Она состоит в том, что тренер предлагает участникам дискуссии разные виды активности - групповые дискуссии, ролевые игры, деловые игры, упражнения, обсуждение кейсов и т.д. В эффективных развивающих программах соотношение теоретической и практической частей 30 и 70%. Несомненно, эффективнее использовать такие формы работы, в которых участники тренинга сами придут к необходимым выводам. Так как, усвоение информации лишь на основе теории менее эффективно. Причина этого - пассивное усвоение нового, а тренинг наоборот - это активная форма обучения, при которой тренер создает условия для тренировки и использует оригинальные методики обучения [3].

Продолжительность тренинга зависит от разных факторов согласно специфике организации или целей обучения и ожидаемых результатов.

Максимальное количество участников в группе - 8-12 человек. Когда участников больше, может не хватать внимания. Если меньше - это тоже отрицательно сказывается на ходе групповой работы в тренинге. Чтобы организация получила действительный результат, важна комплексная работа. Она включает:

1) анализ потребностей организации в тренинге;

2) разработка и согласование целей и задач тренинга;

3) дизайн программы обучения, подготовка учебных материалов;

4) проведение тренинга;

5) оценка результатов [5].

В управлении сотрудниками организации бизнес-тренинг отличается от других средств обучения:

- ограниченностью целей – применяются строго определенные, сравнительно узкие цели;

- поведенческой направленностью – он служит не просто расширению знаний, а отработке образцов и моделей поведения;

- прикладным характером – он подчинен прямому решению практических задач [22].

Знания, которые были получены на тренинге, усваиваются участниками гораздо быстрее, чем на лекции. Поскольку им предоставляется возможность закрепить полученные навыки на практике, больше половины времени тренинга занимает практика (деловые и ролевые игры, учебные ситуации).

Именно поэтому многие руководители сегодня, желая повысить эффективность организации, выбирают тренинг как главную форму обучения сотрудников своей организации.

По отношению к сотрудникам тренинг выполняет ряд важных функций:

1) развитие профессиональных знаний и навыков;

2) передача знаний, которые позволят работникам с легкостью ориентироваться в изменениях вокруг;

3) повышение мотивации;

4) поднятие командного духа;

5) адаптация новых людей, подготовка работников к переходу в новую должность;

6) обучение новым технологиям;

7) улучшение профессиональных показателей;

8) повышение квалификации для последующего карьерного роста и прибавке к заработной плате [9].

Тренинг, как метод обучения не проводится, как едино разовое мероприятие. Это комплекс, разработанный и спланированный службой управления персоналом. Этот факт обусловлен тем, что эффект от тренинга длится не более 3-4 месяцев. В данный период у работников наблюдается подъем сил, возникает желание использовать полученные навыки на практике, повышается мотивация и эмоциональный настрой. Но по истечении указанного периода, все может свестись к нолю. Как раз поэтому, график проведения тренингов в организации должен быть выстроен так, чтобы раз в квартал работники могли проходить определенное обучение [14].

Как показывает практика, для закрепления навыков и знаний, работникам требуется 21 день практики. Более того, существует причины, препятствующие закреплению навыков:

- низкая самодисциплина участников;

- желание обучится всем навыкам сразу;

- неудовлетворенность, когда не удастся успешно использовать навыки в работе;

- отсутствие рефлексии;

- нежелание работников выходить из зоны комфорта и изменять свои взгляды и убеждения.

После проведения тренинга всегда встает вопрос: «Как поддержать позитивные эффекты от проведенного тренинга?» Эксперты дали несколько ответов на этот вопрос:

• изменение мотивации сотрудников;
• изменение стимулирования сотрудников;
• цикличность, повторяемость тренинговой системы;
• консультации тренера и после тренинга;
• форум - свободное общение участников после тренинга;
• использование видеофильмов на тему тренинга [25].

Соответственно, возможны разные решения в поддержании позитивных эффектов после проведения тренинга.

А бизнес-тренинг - это лишь часть процесса по повышению результативности работников. Другая, не важная часть, - это сопровождение результатов бизнес-тренинга, мероприятия после тренинга.

Следовательно, посттренинг - это система работы с сотрудниками, нацеленная на поддержание положительных эффектов и обеспечивающая применение знаний, навыков, умений, качеств, полученных на тренинге сотрудниками организации в ходе повседневной профессиональной деятельности.

Планируя и проводя тренинг, важно понимать, что без посттренинговой поддержки тренинг со временем просто забудется, или принесет вред личности работника и организации. Посттренинги могут проводить разные сотрудники: внешний и внутренний бизнес-тренер, специалист из тренинговой компании, руководители, которые прошли обучение. Считается, что целесообразно проводить посттренинг через 4-6 недель после основного тренинга.

Посттренинг проводят по времени столько, сколько нужно для достижения его целей. Выбор посттренинга зависит от целей. Цель его это образ будущего результата то, что хочется получить в итоге. В результате посттренингового сопровождения фокус усилий с развития навыков персонала должен сместиться на улучшение результативности.

Вывод по главе.

Понятие тренинг с английского языка переводится, как тренировка. Тренинг – это обучение  технологиям действия на базе определенной концепции реальности в интерактивной форме.  Бизнес-тренинг, с позиции традиционного подхода в различных учебных заведениях, - это курс повышения квалификации, обычно, достаточно короткий, насыщенный разнообразными формами и методами занятий, которые предназначены для обучения работников и руководства организаци.

На эффективность тренинга, как правило, влияют: правильный выбор вида, темы, программы и методики тренинга, четкая постановка задачи, выбор тренера, мотивация участников тренинга. Для оценки проведенных тренингов используются такие показатели эффективности тренинга как: реакция, присвоение, поведение, результат. Естественно, одного тренинга не всегда достаточно, чтобы добиться существенных изменений в навыках, социальных установках, поведении участников, поэтому важно грамотно выстроить систему обучения персонала, включающую и тренинги, и систему адаптации, и курсы повышения квалификации, и систему мотивации.

Глава 2. Исследование проведения бизнес-тренинга на базе компании «Erkatoy Group»

2.1 Цели и задачи исследования

В рамках целей нашей курсовой работы, мы создали исследовательскую группу 20 человек из административно управленческого персонала компании «Erkatoy». Были подобраны методики для диагностики удовлетворенности сотрудников своей работой и руководством, далее был разработан и проведен тренинг управление отделом продаж во время кризиса.

Краткая характеристика данной компании

Erkatoy - cеть магазинов игрушек и детских товаров для детей всех возрастов, а так же Центр Материнства: все для новорожденного и его мамочки.

Erkatoy Group - компания, управляющая сетью магазинов игрушек в Узбекистане. Является официальным дистрибьютором таких мировых производителей, как: Mattel, Hasbro, NIKKO, HTI, SES Creative, Zapf Creation, Lexibook, Silverit, Космический песок, Dorel, Jakks Passific, Zuru, Globber, Authentic Sports и других.

Мир детства Erkatoy, это то самое место, где каждый ребёнок, любого возраста и пола сможет найти себе нового друга, в виде любимой игрушки.

Персонал Erkatoy Group - это команда компетентных, инициативных, целеустремленных, решительных профессионалов. Этому во многом способствуют регулярно проводимые тренинги.

Численность компании составляет 200 сотрудников. Из них 20% это руководящий состав, а 80% - рядовые сотрудники.

Организация и проведение диагностики

Нами была проведена диагностика удовлетворенности сотрудников работой и определения стиля руководства трудовым коллективом.

Для анализа личностной и групповой удовлетворенности работой мы использовали опросник Фетискина Н.П.

Удовлетворенность трудом рассматривается и как общая установка в применении к составляющим производственного процесса (результат, отпуск, режим работы, взаимоотношения с руководством, карьерный рост и т. п.). Установки образуются в течение продолжительного времени, поэтому и чувство удовлетворения развивается по мере поступления информации о рабочем месте. Сложно создать в организации условия, гарантирующие высокое чувство удовлетворенности трудом все время, так как, оно зависит от общей удовлетворенности индивида своей жизнью. Опросник содержит 14 утверждений. Каждому утверждению может быть присвоено от 1 до 5 баллов. Итоговый показатель может находиться в зоне от 14 до 70 баллов [14].