Файл: Психологические основы бизнес-тренинга как метода профессионального обучения (Понятие тренинга).pdf

Высокий темп жизни, новые технологии и невероятный поток информации требуют использования новых форм обучения, которые помогут за короткий промежуток времени обучить людей требуемым навыкам. На сегодняшний день проведение тренингов в организациях становится важной задачей служб по работе с персоналом. Главная цель обучения в тренингах это развитие у персонала необходимых умений и навыков, как личностных, так и профессиональных. Интерес работодателя состоит в том, что такие навыки, персонала смогут использоваться в дальнейшей работе, тем самым повышая эффективность организации в целом. Современная, стабильно развивающаяся и думающая о своем будущем успехе организация, обязана вкладывать силы и средства в развитие не просто бизнеса, но и в обучение своего персонала. Вкладывая средства и время в обучение работников, руководство организации, получает улучшение таких показателей организации, как доход, укрепление на рынке, повышение лояльности сотрудников и клиентов, улучшение социально-психологического климата и т. д.

Динамика групповых форм работы позволяет моделировать разные ситуационные формы межличностных взаимодействий, создавать новые социально-психологические программы и работать с различными группами участников.

Методы, применяемые в тренингах, находятся на стыке психотерапии, обучения и коррекции. Соответственно и цели работы участников в группе могут быть достаточно разнообразными, раскрывающими многосторонность происходящих процессов.

Бизнес-тренинги – это система обучения, направленная на формирование у человека определенных навыков и умений. Бизнес-тренинг появился, когда развитие научно-технического прогресса привело к скорому устареванию уже имеющихся навыков и изменяющаяся конкурентная среда требовала адаптивности бизнес-технологий и навыков в организациях на рабочих местах. Бизнес-тренинги – это система обучения, направленная на формирование у человека определенных навыков и умений.

Эффективность бизнес-тренингов достигается за счет короткого по времени, но емкого изложения теории и отработки ситуаций на примерах. Для повышения эффективности используются различные приемы обучения и развития.

Сегодня появляются все новые программы, отвечающие запросам практики и новым требованиям времени: «формирование команды», «ведение переговоров», «продаж», «презентации» и др. Диагностические, обучающие, корректирующие возможности тренинга привлекают внимание самых разных специалистов и руководителей организаций.

Объект исследования тренинг ка метод профессионального обучения.

Предмет нашей курсовой является психологические основы бизнес-тренинга как метода профессионального обучения.

Цель нашей курсовой изучение психологических основ, этапов и особенностей проведения бизнес-тренинга.

Методы исследования: изучение и анализ литературы по исследуемой проблеме, разработка и проведения тренинга продаж.

В рамках достижения цели курсовой работы были выдвинуты следующие задачи:

Изучить теоретические аспекты психологических основ тренинга.
Рассмотреть специфику бизнес-тренинга как метода профессионального обучения.
Подготовить и провести тренинг с персоналом компании.

Структура курсовой работы: введение, две главы, заключение, список использованной литературы, приложение.

Глава 1. Тренинг как метод обучения персонала организации

1.1 Понятие тренинга

Повышение эффективности работы сотрудников организации в целом можно достигать разными способами, например, можно денежно стимулировать или же найти мотивы конкретного человека, которые и повысят производительность труда этого работника. Также можно использовать строгого тоталитарный режим, но как доказала практика подобные методы не дают позитивного эффекта. Поэтому одним из инструментов повышения эффективности работы сотрудников выступает тренинг.

Понятие тренинг с английского языка переводится, как тренировка. Можно натренировать различные способности и качества, нужные для хорошей продуктивной жизни: от навыков быстрого чтения до умения находить и принимать правильные решения [19].

Общепризнанного определения термина «тренинг», так и не создали, поэтому мы приведем дефиниции разных авторов. Мы в рамках нашей курсовой работы рассмотрим определения бизнес-тренингов, и тренингов по повышению эффективности работы организации.

Тренинг – это обучение технологиям действия на базе определенной концепции реальности в интерактивной форме [5].

Бизнес-тренинг, с позиции традиционного подхода в различных учебных заведениях, - это курс повышения квалификации, обычно, достаточно короткий, насыщенный разнообразными формами и методами занятий, которые предназначены для обучения работников и руководства организаций[25].

Так же тренинг – это форма интерактивного обучения, для развития компетентности межличностного и профессионального поведения в общении. Является одним из основных методов в системе профессиональной подготовки разных специалистов [2].

Основоположником тренингов называют известного социального психолога К. Левина. В 1946 году К. Левин вместе с коллегами создал первые тренинговые группы (Т-группы), которые были нацелены на повышение компетентности людей в общении. Они отметили, что участники групп получают огромную пользу от анализа своих собственных переживаний в группе. Результативная работа учеников К. Левина стала основанием создания в США Национальной лаборатории тренинга. В данной лаборатории была созданы группы тренинга базовых умений. В Т-группах обучали управленческий персонал, руководителей, политических лидеров эффективному взаимодействию, умению руководить, преодолевать конфликты в организациях, сплачивать группу. В 1954 г. появились тренинговые группы, которые были ориентированы на проявление жизненных ценностей человека, раскрытия чувства самоидентичности. Они были названы группами сензитивности.

В 60-е годы возникает с опорой на традиции гуманистической психологии К. Роджерса движение тренинга социальных и жизненных умений, который использовался для профессиональной подготовки педагогов, консультантов, менеджеров с целью их психологической поддержки в развитии. Среди жизненных умений были выделены такие как: умение решать проблы, общение, настойчивость, уверенность в себе, критичность мышления, межличностное общение и т.д.

В 70-е годы в Лейпцигском и Йенском университетах под руководством М. Форверга был подготовлен метод, названный социально-психологическим тренингом. Как средства тренинга использовались ролевые игры с элементами драматизации, которые создавали условия для развития эффективных коммуникативных навыков [15].

Наиболее распространенные бизнес-тренинги, те которые связаны с общением. Например, тренинги продаж, тренинги переговоров, тренинги развития лидерских качеств и т.п. Тренинг общения стал фундаментальной основой фактически для любого другого вида тренинга. Когда были созданы другие программы (тренинг уверенности в себе, тренинг формирования команды, тренинг бесконфликтного поведения и другие), в основу данных тренингов лег социально-психологический тренинг.

Все тренинги делят на четыре условные группы.

1. Тренинги, ориентированные на существенный рост работы команды и организации в целом: построение эффективной команды, создание коммуникаций.

2. Тренинги по развитию навыков, объединенные с конкретными бизнес-процессами:

1) управление проектами;

2) навыки продаж;

3) продажи по телефону;

4) маркетинг;

5) финансы;

6) отбор персонала.

3. Тренинги, нацеленные на повышение эффективности менеджеров и персонала:

1) навыки личной эффективности;

2) управление временем, командой, мотивацией, конфликтами;

3) навыки проведения собраний;

4) навыки публичного выступления.

4. Тренинги по развитию сотрудников: тренинг для наставников, навыки передачи полномочий (делегирование) [26].

Более того, выделяют 3 типа тренингов по направленности воздействия и изменениям:

1. Тренинг навыков, направленный на формирование и выработку определенного навыка. Многие бизнес-тренинги на развитие навыков, например, тренинг проведения переговоров, самопрезентации и др.

2. Психотерапевтический тренинг (психотерапевтическая группа) направленный на изменения в сознании членов группы. Эти группы разделяются по существующим направлениям психотерапии - психодраматические, гештальт-группы, группы телесно ориентированной направленности, танцевальной двигательной терапии и др.

3. Социально-психологический тренинг (СПТ) он занимает промежуточное положение, он нацелен на изменения и в сознании, и формирование определенных навыков. СПТ часто направлен на изменение социальных установок и развитие умений в области межличностного общения [3].

Рассмотрим некоторые положительные и негативные стороны тренингов.

Положительные стороны тренингов:

1) получение удовольствия, заряд положительной энергии умиротворяет;

2) мотивация, появляется желание использовать полученные знания в жизни как можно скорее;

3) расширение связей, пополнение круга общения людьми;

4) атмосфера успеха, влияние окружения на результаты работы в группе. Одна из основных задач тренера - создание и поддержание благоприятной атмосферы на тренинге;

5) продуктивный отдых, люди отдыхают тогда, когда занимаются тем, чем им хочется. Наполнив на тренинге голову, свежей и полезной информацией, а тело - эмоциями, члены группы чувствуют себя бодрыми и отдохнувшими;

6) запоминание, на тренингах подается упорядоченная система знаний, с самым главным.

Отрицательные стороны тренингов:

1) категоричность информации. Если тренер представляет материал как неоспоримую истину, он категоричен в собственных утверждениях, хотя подобные утверждения могут и не соответствовать опыту и взглядам членов группы;

2) негибкость в общении тренера с аудиторией. Тренер не умеет отойти от первоначальной программы изложения и подстроившись под аудиторию;

3) предвзятость тренера, в случае выбора тренером «любимчиков» и работа только с ними.

Для того чтобы правильно выбрать тренинг для сотрудников предприятия и обеспечить высокие показатели эффективности обучения, необходимо четко разбираться, какие существуют тренинги и методики их проведения.

Рассмотрим методики проведения тренингов:

- кейс - рассмотрение конкретной проблемной ситуации и нахождение оптимальных решений выхода из неё;

- деловая игра - моделирование конкретных ситуаций и поиск вариантов развития событий;

- ролевая игра - исполнение разных ролей участниками тренинга и разыгрывание некоторых ситуаций;

- групповая дискуссия - обсуждение разнообразных задач, ситуаций для нахождения оптимального решения;

- мозговой штурм - метод включения креативности, творческой активности.

По количеству участников тренинги бывают групповые и индивидуальные. По методике разработки тренинги бывают «под заказ» или «под идею». Безусловно, что показатели эффективности тренингов, которые разработаны «под заказ», выше, чем типовые тренинги [8].

Кроме того, существует еще один вид обучения персонала - это коучинг. Его основное отличие от тренингов заключается в том, что рассматриваются не обычные, стандартные ситуации, а конкретные задачи, встречающиеся в работе или в жизни людей, и под руководством тренера вырабатываются нужные навыки для достижения результата и достигается необходимый результат.

На эффективность тренинга, как правило, влияют: правильный выбор вида, темы, программы и методики тренинга, четкая постановка задачи, выбор тренера, мотивация участников тренинга. Для оценки проведенных тренингов используются такие показатели эффективности тренинга как: реакция, присвоение, поведение, результат.

Естественно, одного тренинга не всегда достаточно, чтобы добиться существенных изменений в навыках, социальных установках, поведении участников, поэтому важно грамотно выстроить систему обучения персонала, включающую и тренинги, и систему адаптации, и курсы повышения квалификации, и систему мотивации.