Файл: Психологические основы бизнес-тренинга как метода профессионального обучения (Понятие тренинга).pdf

На основании полученных данных можно сделать вывод, что удовлетворенность работой нормальная. В результате анализа методики «Определение стиля руководства трудовым коллективом» выявлено, что стиль руководства - смешанный, одинаково средняя выраженность стилей (5-6-6) характеризует оперативно меняющегося руководителя. Далее был проведен тренинг «Управление отделом продаж во время кризиса».

На тренинге не затрагивалось управление затратами (экономия), почти все время было посвящено сфере увеличения продаж. То есть работа с кадрами, планирование и контроль, принятие решений и постановка задач.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В результате проведенного теоретического анализа литературы по теме нашей курсовой мы установили, термин тренинг возник в русскоязычной литературе как отражение английского. Тренинг – это обучение  технологиям действия на базе определенной концепции реальности в интерактивной форме.  Бизнес-тренинг, с позиции традиционного подхода в различных учебных заведениях, - это курс повышения квалификации, обычно, достаточно короткий, насыщенный разнообразными формами и методами занятий, которые предназначены для обучения работников и руководства организации.

На эффективность тренинга, как правило, влияют: правильный выбор вида, темы, программы и методики тренинга, четкая постановка задачи, выбор тренера, мотивация участников тренинга. Для оценки проведенных тренингов используются такие показатели эффективности тренинга как: реакция, присвоение, поведение, результат. Естественно, одного тренинга не всегда достаточно, чтобы добиться существенных изменений в навыках, социальных установках, поведении участников, поэтому важно грамотно выстроить систему обучения персонала, включающую и тренинги, и систему адаптации, и курсы повышения квалификации, и систему мотивации.

В данной курсовой работе была проведена оценка эффективности обучения персонала на примере компании «Erkatoy Group». Были подобраны методики для диагностики удовлетворенности сотрудников своей работой и руководством, далее был разработан и проведен тренинг управление отделом продаж во время кризиса.

Как видно из диагностики показателей удовлетворенности трудом в группе более половины сотрудников удовлетворены работой и не удовлетворенных и крайне не удовлетворенных сотрудников нет вообще. На основании полученных данных можно сделать вывод, что удовлетворенность работой нормальная. В результате анализа методики «Определение стиля руководства трудовым коллективом» выявлено, что стиль руководства - смешанный, одинаково средняя выраженность стилей (5-6-6) характеризует оперативно меняющегося руководителя.

Далее был проведен тренинг «Управление отделом продаж во время кризиса». Знания, которые были получены на тренинге, усваиваются участниками гораздо быстрее, чем на лекции. Поскольку им предоставляется возможность закрепить полученные навыки на практике, больше половины времени тренинга занимает практика (деловые и ролевые игры, учебные ситуации).

На тренинге не затрагивалось управление затратами, почти все время было посвящено сфере увеличения продаж. То есть работа с кадрами, планирование и контроль, принятие решений и постановка задач.

Во многом благодаря тренингам и грамотным действиям руководства компании Erkatoy Group в сложное время перемен осталась лидером в своем секторе рынка. И хотя, несмотря на все приложенные усилия, продажи не сильно выросли, однако они остались на том же уровне, не было сокращений персонала.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Бакли Л., Кейпл. Дж. Теория и практика тренинга. - СПб.: Питер, 2002.
2. Баранова Г. В. Руководителю об обучении персонала: дизайн пост тренинга. – М.: Добрая книга, 2006.
3. Биркенбиль В. Коммуникационный тренинг. Наука общения для всех. - М.: ФАИР-Пресс, 2002. - 352 с.
4. Большаков, В. Ю. Психотренинг. Социодинамика. Упражнения . Игры. - СПб "Социально-психологический центр", 2006.
5. Вачков, И.В. Основы технологии группового тренинга [Текст] / И.В. Вачков. – М., 2009.
6. Дейнека А.В., Жуков Б.М. Современные тенденции управления персоналом: Учебное пособие – М: Академия естествознания, 2009. - 231 с.
7. Дейнека А.В. Стратегия управления персоналом организации. – М.: Дашков и К, 2011.
8. Ежева Н.Н. Рабочая книга практического психолога - М.: Издательство: Феникс, 2007.
9. Емельянов Ю. Н. Активное социально-психологическое обучение. - СП.: Изд. СПГУ, 2005.
10. Занковский А.Н. Организационная психология: Учеб. пособие для вузов по специальности Организационная психология.- М., 2010.
11. Кобзева В., Баранова Г. Руководителю об обучении персонала: дизайн посттренинга. - М.: Издательство «Добрая книга», 2007.
12. Марасанов Г.И. Социально-психологический тренинг. – М.: Изд-во Когито-Центр, 2007.
13. Машков В.Н. Психология управления.- М., 2012.
14. Методы практической социальной психологии: диагностика, консультирование, тренинг. / под ред. Ю.М. Жукова. - М.: Аспект-Пресс, 2004.
15. Моросанова В. И. Индивидуальный стиль саморегуляции: феномен, структура и функции в произвольной активности человека. - М., 2001.
16. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности / Под ред. Г.С.Никифорова, М.А.Дмитриевой, В.М.Снеткова. - СПб., 2001.
17. Психогимнастика в тренинге /Под ред.Н.Ю. Хрящевой. - СПб.: Речь, Институт тренинга, 2002.
18. Рейд М. Как развить навыки успешного общения. Практическое руководство. - М.: Эксмо, 2003.
19. Романенко О.А. Социально-психологический тренинг, как один из факторов развития коммуникативной компетентности. В сборнике «Гуманитарные науки». - Ставрополь, 2003.
20. Ромек, В. Тренинг уверенности в межличностных отношениях. - СПб.: Речь, 2003.
21. Руденский Е.В. Социальная психология: Курс лекций. - М., 2007.
22. Самоукина Н.В. Управление персоналом. - М., 2006.
23. Свенцицкий А.Л. Психология управления организациями.- СПб., 2010.
24. Суховершина Ю.В., Тихомирова Е.П., Скоромная Ю.Е. Тренинг коммуникативной компетенции. - М.: Академический проект. Трикста, 2006.
25. Торн К., Маккей Д. Тренинг. Настольная Книга Тренера / Пер. С А. Маслов. - Спб., 2002.
26. Управление персоналом организации. Под ред. А.Я. Кибанова – М.: ИНФРА-М, 2009.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

Опросник личностной и групповой удовлетворенности работой

модификация Фетискина Н.П.

Инструкция

Сделайте свой выбор по каждому из этих утверждений, отметив соответствующую цифр.

1 - Вполне удовлетворен

1. – Удовлетворен
2. – Не вполне удовлетворен
3. – Не удовлетворен

5 – Крайне не удовлетворен

Опросник

1. Ваша удовлетворенность предприятием (организацией), где вы работаете
2. Ваша удовлетворенность физическими условиями (жара, холод, шум и т. д.)
3. Ваша удовлетворенность работой
4. Ваша удовлетворенность слаженностью
5. Ваша удовлетворенность стилем руководства вашего начальника
6. Ваша удовлетворенность профессиональной компетентностью вашего начальника
7. Ваша удовлетворенность зарплатой (с точки зрения ее соответствия вашим трудозатратам)
8. Ваша удовлетворенность зарплатой по сравнению с тем, сколько за такую же работу платят на других предприятиях
9. Ваша удовлетворенность служебным (профессиональным) продвижением
10. Ваша удовлетворенность возможностями продвижения
11. Ваша удовлетворенность тем, как вы можете использовать свой опыт и способности
12. Ваша удовлетворенность требованиями работы к интеллекту
13. Ваша удовлетворенность длительностью рабочего дня
14. В какой степени удовлетворенность работой повлияла бы на ваши поиски другой работы

Обработка и интерпретация результатов теста

Итоговый показатель может колебаться от 14 до 70 баллов.

При этом оценка результатов производится по следующей шкале;

• 15-20 баллов – вполне удовлетворены работой;
• 21-32 балла – удовлетворены;
• 33-44 балла – не вполне удовлетворены;
• 45-60 баллов – не удовлетворены;
• более 60 баллов – крайне не удовлетворены.