Файл: Методические возможности повышения эффективности профессионального обучения (АО «Связной Логистика»).pdf

• Методы обучения на рабочем месте;
• Методы обучения вне рабочего места;
• Методы обучения, которые могут быть использованы на рабочем месте и вне его.

Обучение на рабочем месте сфокусировано на практике и связано с выполнением текущих задач, позволяет мгновенно закреплять вновь изученный материал. Ответственность за обучение лежит на трех участниках процесса: сотруднике, его руководителе и отделе персонала.

Методы обучения на рабочем месте позволяют входить в работу в процессе ее выполнения, обеспечивают связь с практикой.

При этом эти методы имеют следующие особенности:

• Нет возможности развивать потенциал сотрудника и формировать компетенции, которые не связаны с текущими задачами;
• Нехватка сотрудников, которые могут и хотят обучать других.

Обучение на рабочем месте требует формирования системы отбора наставников, их мотивации и контроле результатов. Основными методами профессионального обучения персонала на рабочем месте являются наставничество и коучинг.

«Наставничество - метод передачи знаний и навыков от опытного и компетентного сотрудника менее опытному и компетентному в процессе их общения. Метод широко распространен там, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов: в медицине, сфере услуг, управлении. Ученики не обязательно проводят все свое время, наблюдая за тем, как работает наставник, и оказывая ему помощь. Они могут занимать должности и работать самостоятельно. Их ученичество заключается в возможности получить совет более опытного человека, постоянно следящего за их профессиональным развитием. Метод требует больших затрат времени, взаимного доверия, особой подготовки и склада характера наставника, которым практически невозможно стать по указанию сверху»[^[4]].

Наставником выступает более опытный сотрудник, им может быть как линейный сотрудник, так и руководитель. В процессе обучения наставник делится своим подходом для решения задач, ориентируясь на свой предыдущий опыт.

Задачи, которые стоят перед наставником: обучать сотрудников приемам работы; помогать в изучении необходимых процедур; контролировать результаты работы; помогать в решении сложных ситуаций.

Метод наставничества обладает мотивирующей функцией для наставников, так как для сотрудников выполняющих данную функцию, это означает признание их профессионального опыта и знаний.

Существуют этапы наставничества, которые позволяют формировать необходимые навыки у обучающихся:

---

Этап 1. Наставник рассказывает необходимую информацию, отвечает на вопросы;

Этап 2. Наставник выполняет порядок действия для демонстрации обучаемому;

Этап 3. Наставник с обучаемым выполняют порядок действий вместе. Это снижает вероятность ошибки и страх перед неудачей у сотрудников с небольшим опытом;

Этап 4. Обучаемый выполняет действия самостоятельно под наблюдением наставника. Наставник выдает обратную связь для поддержания или корректировке результатов;

Этап 5. Обучаемый делает самостоятельно и потом рассказывает ход действий.

Внедрение наставничества позволяет передавать сотрудникам необходимые знания на рабочем месте, давать обратную связь и корректировать выполнение при необходимости.

Методом обучения на рабочем месте может являться коучинг. Термин «коучинг» был введен в бизнес-менеджмент в начале 90-х годов английским консультантом Джоном Уитмором, и на русский язык его можно перевести как «наставлять, подготавливать, тренировать». Основная задача коучинга формирование среды для самообучения, чтобы в процессе сотрудник мог находить и получать необходимые знания.

Коучинг основан на организации самостоятельного поиска решения проблем, без предоставления обучаемому шаблонных решений. В процессе обучения обучаемый находит свое решение проблемы, а коуч задает вопросы, направляя его размышления на самостоятельный поиск решений.

Как любой инструмент развития коучинг имеет свои преимущества и особенности.

Преимущества метода:

• Гибкость подхода;

• Фокус на сотрудника;

• Возможность работать с любыми ситуациями.

Для использования данного метода обучения необходимы специальные навыки, а именно, дополнительное обучение для использования инструментов коучинга.

Мы рассмотрим несколько техник коучинга для обучения и развития персонала.

Методика GROW опирается на использование вопросов и следование четкой инструкции.

Шаги данной техники:

• Постановка целей (Goal). Цель формулируется в конкретных измеряемых понятиях, представляющих собой шаг к будущему развитию.
• Проверка ее «реальности» (Reality). Процесс составления описания того, чему предстоит научиться.
• Рассмотрение всех возможных «вариантов действий» (Options). Генерирование максимального количества решений и действий.
• Утверждение «воли к действию» (Will). Определение готовности сотрудника к действиям.

Данная модель позволяет обучать сотрудников, которые имеют базовые знания, смогут формировать ответы на вопросы. По итогам работы по этой методике у сотрудника появляются необходимые знания и мотивация для развития.

---

Инструмент «Колесо баланса» позволит проанализировать текущую ситуацию, прояснить какие важные сферы для развития видит сотрудник, понять какие внешние и внутренние ресурсы есть или нужны для достижения. Данный инструмент можно использовать для оценки сотрудника или перед началом развития профессиональных компетенций.

Коучинг будет эффективен, когда коуч понимает, что его роль заключается в том, чтобы помогать сотрудникам в обучении, а персонал мотивирован на обучение. Коучинг должен быть частью системы развития персонала. Внедрение методов и подходов коучинга в работу руководящего состава будет положительно влиять на достижение общих целей и задач.

Использования методов наставничества и коучинга является оптимальным для выработки навыков, требуемых для выполнения текущих задач, определения зон развития, поиска решений. При этом такие методы не подходят для развития потенциала сотрудника, формирования новых профессиональных компетенций, поскольку не дают возможности абстрагироваться от ситуаций на рабочем месте.

Для достижения таких целей более эффективны программы обучения вне рабочего места, а именно метод обучения тренинг.

«Тренинг - многофункциональный метод преднамеренных изменений психологических феноменов человека, группы и организации с целью гармонизации профессионального и личностного бытия человека.»^[5]

Тренинги являются методом обучения, обеспечивающим активное усвоение нового материала, формирование новых знаний и практических навыков.

Необходимо различать тренинг и бизнес-тренинг. Тренинг направлен на личностный рост, а бизнес-тренинг предполагает формирование навыков, необходимых для выполнения должностных обязанностей. Также бизнес-тренинг повышает мотивацию персонала.

Следует отметить несколько форм обучения:

• Корпоративный тренинг. Это форма обучения, при которой программа разрабатывается под цели и задачи определенной организации. Разработка и проведения обучения возможна внутренними ресурсами, так и внешней организацией;
• Открытый тренинг. Это форма обучения, при которой программа разработана без учета специфики организации. Такие обучения бывают только внешними и с привлечением тренера. В открытом тренинге участвует несколько сотрудников, которые смогут в дальнейшем обучить остальной коллектив.

Выделяют три типа корпоративных программ обучения:

• адаптационные, связанные с введением сотрудников в компанию или в должность;
• программы, направленные на устранение дельты между требованиями к сотрудникам и их знаниями, навыками;
• программы, направленные на решение конкретной проблемы.

---

Многие компании отдают предпочтение тренингам, которые направлены на устранение дельты между требованиями к должности и знаниями, навыками сотрудника.

Преимущества бизнес-тренингов:

• Обмен информацией, проблемами и опытом их решения с коллегами;
• Усиление мотивации персонала;
• Формирование навыков.

Есть и ограничения:

• Денежные издержки при привлечении внешних ресурсов;
• Могут возникнуть сложности при применении полученных инструментов на практике.

Бизнес-тренинг включает в себя разнообразие активностей:

• Лекция для передачи знаний;
• Кейсовые задания;
• Дискуссия;
• Ролевая и деловая игра для формирования необходимых навыков и установок;
• Фасилитация;
• Мозговой штурм;
• Видеоанализ и другие.

Использование лекций в рамках бизнес-тренинга позволяет за короткий промежуток времени передать сотрудникам знания, донести информацию. Использование лекции как единственного средства профессионального обучения имеет ограничения, так как сотрудники являются пассивными участниками, их роль сводится к самостоятельному осмыслению материала, это не позволяет отрабатывать полученные знания и формировать новые навыки. В результате приводит к отсутствию обратной связи и контроля степени восприятия материала. Поэтому эффективно использование мини-лекций в рамках тренинга, это позволяет передать знания и сразу отработать на практике с целью формирования навыков.

Кейсовые задания в бизнес-тренинге предполагают анализ и групповое обсуждение реальных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видео. В основе рассмотрения практических ситуаций лежат индивидуальный анализ, групповое обсуждение, в котором обучающиеся занимают активную позицию, ведущий направляет и контролирует их работу.

Преимущества использования метода:

• Позволяет познакомиться с опытом других организаций;
• Помогает закрепить теоретический материал на практике.

Недостатки метода:

• При обсуждении участники могут отклониться от темы;
• Требует предварительного разбора теоретических аспектов;
• На разбор ситуации может уходить много времени.

Деловая игра - имитация различных аспектов профессиональной деятельности, социального взаимодействия. В ходе деловой игры обучающиеся проигрывают поведение сотрудников, согласно смоделированной ситуации.

Ролевая игра - это исполнение участниками определенных ролей с целью решения или проработки определенной ситуации. Основная цель - формирование необходимых навыков и установок.

---

Большинство немецких ученых в сфере профессиональной педагогики считают, что игровые методы обучения обладают большим потенциалом в обеспечении профессионального развития, позволяют совершенствовать деятельность и создавать новые модели профессиональной практики. Игры направлены на снятие определенных практических проблем, приобретение навыков выполнения рабочих задач.

Групповая дискуссия - совместное обсуждение и анализ ситуации, вопроса или задачи. Групповая дискуссия может быть управляемой (тренер с помощью поставленных вопросов ведет группу к цели) или неуправляемой (результат дискуссии зависит от участников обсуждения). Этот метод позволяет использовать опыт обучающихся, способствует лучшему усвоению материала.

Мозговой штурм - позволяет найти решение сложных проблем путем генерирования вариантов участниками обучения. Наиболее удачные варианты будут использованы на практике.

Фасилитация - инструмент, помогающий участникам обучения принять решение с помощью обсуждения. Фасилитация позволяет ускорить процессы осознания, управлять групповой динамикой.

Видеоанализ - разбор подготовленных тренером видеороликов, который позволяет проанализировать поведение, действия.

Бизнес-тренинг должен включать в себя разные инструменты это позволит формировать знания и навыки, мотивацию участников. На тренингах более 70 процентов времени посвящено кейсам, ролевым играм и их анализу, закреплению необходимых навыков. Бизнес-тренинг, как метод обучения показывает высокую эффективность усвоения новой информации, так как приобретаются не только знания, но в различных ролевых играх и учебных ситуациях вырабатываются практические навыки.

Существует ряд факторов, которые препятствуют закреплению навыков после прохождения бизнес-тренингов:

• Дефицит самодисциплины для закрепления полученных навыков;
• Отсутствие обратной связи или самоанализа, что получается, а что нет;
• Переживания, что не получится сразу.

В связи с этим очень важно обеспечить поддержание результатов обучения за счет постренингового сопровождения. Постренинговое сопровождение - комплекс мероприятий, который направлен на закрепление и усиление сформированных навыков на тренинге.

Благодаря бизнес-тренингам персонал лучше понимает потребности и цели организации, сам начинает видеть и проявлять инициативу в достижении поставленных целей.

Метод обучения, который может быть использован на рабочем месте и вне его, это электронное обучение. Электронное обучение - форма обучения с использованием Интернет-технологий. Электронное обучение обеспечивает огромный охват внутри организации за короткий период времени.

---