Файл: Методические возможности повышения эффективности профессионального обучения (АО «Связной Логистика»).pdf

В современном мире квалификация персонала становится неотъемлемым условием успешного функционирования организации. Учитывая текущую экономическую ситуацию в стране, специфику российского рынка, особенностью которого являются частые изменения внешних и внутренних условий, можно отметить, что развитие системы профессионального обучения в организации позволяет улучшать производительность труда, увеличивать прибыль и эффективность процессов, быть конкурентоспособными на рынке. Для достижения поставленных целей и задач организациям необходимы высокопрофессиональные специалисты, которые будут гибко реагировать на изменения. Обучение персонала является важным инструментом, с помощью которого руководство получает возможность повышать потенциал человеческих ресурсов и оказывать влияние на формирование культуры развития. Повышение квалификации персонала положительно влияет на мотивацию персонала, обеспечивает преемственность в управлении.

Различают три основных метода обучения персонала:

Обучение без отрыва от работы;
Обучение с отрывом от работы;
Методы обучения, которые могут быть использованы на рабочем месте и вне его.

Каждый метод обучения имеет свои преимущества и особенности. Построение эффективной системы обучения персонала требует использования различных методов подготовки сотрудников для повышения производительности труда, формирования кадрового резерва, раскрытия потенциала сотрудников.

Целью работы является исследование методов обучения, обоснование важности обучения и развития персонала для повышения производительности труда с помощью методов обучения: бизнес-тренинг, коучинг, наставничество, электронное обучение.

Объект исследования-методы профессионального обучения.

Предмет исследования – влияние методов обучения на повышение эффективности профессионального обучения сотрудников.

Задачи:

Изучить теоретические основы повышения эффективности профессионального обучения с помощью новых форм и методов;
Выявить особенности методов обучения: бизнес-тренинга, наставничества, коучинга, электронного обучения;
Проанализировать методы обучения персонала АО «Связной Логистика»;
Сформировать предложения по совершенствованию процесса развития персонала.

Информационной базой для написания работы являлись внутренние документы компании, литературные источники, результаты проведенного анализа обучения и опроса персонала.

Теоретической базой являлись работы Воротынцевой Т., Дональда Л. Киркпатрика, Джеймса Д. Киркпатрика, Кобзевой В., Парслоу Э. и других.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, библиографического списка.

В первой главе представлены основные понятия о профессиональном обучении, методах обучения. Во второй главе описывается общая информация об организации, анализ системы обучения и рекомендации по совершенствованию системы обучения и развития. В заключении подведены итоги в соответствии с поставленными задачами.

Глава 1. Теоретические основы профессионального обучения

«Профессиональное обучение - процесс непосредственной передачи новых профессиональных знаний, навыков или умений сотрудникам организации»[^[1]].

Сегодня организации рассматривают профессиональное обучение как непрерывный процесс, который влияет на достижение целей и задач организации. Существуют разные направления профессионального обучения, которые направлены на решение задач организации.

Основными направлениями профессионального обучения являются:

Обучение новых сотрудников организации. Каждая организация имеет особенности в процессах и процедурах. В связи с этим остается разрыв между требованиями к сотруднику и его знаниями, навыками, даже, если подбор сотрудника был произведен по всем правилам. Предприятия осуществляют подготовку специалистов, учитывая особенности организации. Обучение новых сотрудников позволяет сокращать срок адаптации на рабочем месте, выходить на максимальную эффективность производительности труда в кратчайшие сроки;
Обучение для повышения квалификации. Это обучение позволяет совершенствовать профессиональные знания, навыки;
Обучение новым направлениям деятельности организации. Данный вид обучения необходим, когда организация планирует изменить направления деятельности или добавить новые виды. В этом случае многие организации осуществляют переподготовку уже имеющихся сотрудников. Это связано с тем, что сотрудники организации уже знакомы со спецификой и внутренними правилами, имеют более высокий уровень лояльности к ней, разделяют корпоративные ценности.

Чтобы профессиональное обучение было эффективным важно определить:

Целевую аудиторию для обучения;
Знания и навыки, которые необходимо развивать.

Для формирования содержания обучения и последующего его создания необходимо определить потребности в обучении. В процессе определения потребности в профессиональном обучении участвуют руководитель подразделения, отдел персонала и сотрудник.

Для определения потребности в обучении применяют следующие методы:

Аттестация сотрудников и формирование плана развития на основании проведенной оценки. По итогам аттестации руководитель обсуждает с сотрудником перспективы профессионального развития. В результате составляется индивидуальный план развития, который передается в отдел персонала для оценки выполнимости и соответствия целям организации. Сформированные планы развития становятся частью программ профессионального обучения;
Тестирование персонала. Проведение тестирований позволяет организации определить уровень развития у сотрудника знаний, умений, навыков и потенциала;
Анализ информации о персонале: возраст, стаж, профессиональный опыт, образование, пройденные ранее программы обучения;
Анализ стратегических целей организации. Анализ планов организации позволяет определить требуемый уровень квалификации персонала для достижения целей компании;
Наблюдение за работой сотрудников на рабочих местах. Данный метод позволяет определить сложности, возникающие в процессе работы. Разбор этих ситуаций может стать частью программы обучения;
Анализ результатов работы персонала. Например, выполнение планов, качество обслуживание и т.д.;
Сбор пожеланий от сотрудников о том, какое обучение для них было бы полезным и необходимым;
Анализ изменений во вне и внутри организации для определения необходимости в профессиональном обучении. Например, изменение законодательства, стандарта обслуживания и т.д..

На основании анализа потребностей определяются цели профессионального обучения, критерии оценки его эффективности, категории персонала для обучения.

Цели обучения, которые ставит перед собой руководитель и сотрудник имеют отличия.

Цели профессионального обучения персонала, со стороны руководства:

Организация и формирование персонала управления;
Развитие умения выявлять и решать проблемы;
Адаптация персонала;
Внедрение изменений.

Цели профессионального обучения, с точки зрения сотрудника:

Повышение профессиональной квалификации;
Получение профессиональных знаний внутри и вне сферы профессиональной деятельности;
Приобретение знаний для профессиональной деятельности;

Цели и результаты, которые были сформированы, становятся основой для создания программ развития, направленных на повышение эффективности персонала и компании, сокращение издержек, увеличение финансовых показателей организации.

Потребность в обучение формируется для всех уровней персонала, для которых разрабатываются в различные программы развития: линейные сотрудники, руководители, высшее руководство.

Линейные сотрудники – это категория персонала, которая обладает определенным профессиональным уровнем. Для развития данного персонала необходимо создание методик для повышения квалификации.

Руководители отвечают за процесс и результаты работы. Их необходимо обучать навыкам управления персоналом.

Высшее руководство отвечает за стратегическое развитие организации. Их необходимо обучать методикам внедрения изменений, стратегическому анализу.

Для каждого уровня персонала присущи разные потребности в развитии, для них нужно разрабатывать подходящие программы, позволяющие совершенствовать процессы.

Следующий этап после определения потребностей – подготовка программы обучения. Разработка программы обучения может быть выполнена внутри организации или внешним провайдером.

«Содержание программы определяется стоящими перед ней целями, отражающими потребности в профессиональном обучении в конкретной организации»[^[2]].

Ключевым фактором эффективной подготовки персонала является выстроенная система обучения и развития. Система обучения может быть разработана с использованием разных методов обучения. Обучение может осуществляться на рабочем месте, вне рабочего места или в смешанном формате.

«Критериями выбора вида обучения являются: с одной стороны, доходы (повышение квалификации приводит к росту экономических результатов работы), с другой - внушительные расходы. Если доходы от профессионального обучения трудно поддаются расчетам, то относительно легко подсчитываются расходы»[^[3]].

Завершающим этапом профессионального обучения является оценка эффективности.

Управление профессиональным обучением призвано решить следующие задачи:

Определение навыков и знаний, которым должны быть обучены сотрудники;
Определение сотрудников, обучение которых принесёт пользу для организации;
Эффективное использование средств, выделяемых для развития персонала;
Соответствие мероприятий по обучению целям организации;
Заинтересованность персонала в развитии и обучении.

Обучение является важным звеном системы обучения и развития персонала и должно быть связано со стратегическими целями организации, процессами организационного развития. На эффективность профессионального обучения влияет выбранный метод обучения. Выбор методов обучения зависит от ряда факторов, основными из которых являются:

• Цели обучения;

• Ожидаемые результаты;

• Особенности участников обучения.

1.1 Методы профессионального обучения и их особенности

Разработка программ развития подразумевает определение содержания и методов обучения. Содержание обучения определяется на основании целей и результатов, которые были сформированы. При выборе методов обучения нужно опираться на эффективность их влияния на группу обучающихся. При этом необходимо учитывать принципы обучения взрослых. Таких принципов восемь:

Принцип совместной деятельности. Организация процесса обучения в формате совместной деятельности обучающегося и обучающего на всех его этапах: планирования, реализации, оценивания;
Принцип опоры на опыт. Использование жизненного (бытового, социального, профессионального) опыта участников обучения в качестве важного источника обучения;
Индивидуализация обучения. Создание индивидуальной программы обучения, учитывающей опыт, уровень подготовки, психофизиологические, когнитивные особенности обучающегося;
Принцип системности. Этот принцип предусматривает соблюдение соответствия целей, содержания, методов обучения и оценивания результатов обучения;
Принцип актуализации результатов обучения. Применение полученных в ходе обучения умений, навыков, знаний;
Принцип элективности. Он означает предоставление обучающемуся возможности выбора форм, методов, источников, средств, сроков, места обучения, оценивания результатов обучения;
Принцип приоритетности самостоятельного обучения. Этот принцип обеспечивает возможность ознакомления с учебными материалами, осмысления процессов и технологий их выполнения. Значительную помощь в этом оказывает дистанционное обучение;
Принцип осознанности. Осмысление всего процесса обучения и своих действий во время обучения и после него.

Существует большое количество методов профессионального обучения. Их можно разделить на три группы: