Файл: Методические возможности повышения эффективности профессионального обучения (АО «Связной Логистика»).pdf

Для улучшения качества обучения регулярно проводятся опросы персонала по удовлетворенности содержанием дистанционных курсов. В результате последнего опроса было выявлено несколько зон развития:

• Сотрудникам не хватает глубины информации;
• Примеры, которые используются, не всегда работают на практике.

Для повышения удовлетворенности содержанием обучения необходимо привлечь персонал, обладающий необходимыми знаниями к разработке примеров для обучений. Также при создании обучений проводить опрос о содержании программы обучения, чтобы минимизировать ситуации с недостаточной глубиной информации.

На данный момент в компании нет выстроенной системы оценки эффективности обучений. По итогу обучения сотрудники заполняют анкету обратной связи, данный метод не позволяет получить объективную информацию о результативности обучения. Все анкеты обрабатываются и на их основе делаются выводы, о том, насколько тема была актуальна, полезна, а также какие предложения по улучшению процесса выдвигаются работниками. Такой анализ помогает собрать информацию об удовлетворенности участников, сравнить результаты с предыдущими годами. Сотрудники могут подходить к процессу заполнения анкет формально, открытые вопросы остаются часто не заполненными, некоторые сотрудники вовсе не заполняют анкеты, что снижает возможность отражения объективной картины. Для системной оценки эффективности программ обучения рекомендую внедрить методологию оценки, разработанную Киркпатриком.

Анализ системы обучения АО «Связной Логистика» позволяет сделать выводы:

• Развитие персонала это важное вложение в будущее компании;
• Профессиональное обучение тесно связано с процессами компании;
• Цели обучения связаны с целями компании;
• Разрабатываются инновационные методы обучения;
• Для возможности карьерного роста разработана система развития;
• Есть зоны развития, которые позволят улучшить систему обучения персонала.

2.2 Рекомендации по повышению эффективности обучения

В ходе анализа системы обучения были выявлены несколько проблем по обучению персонала и вынесены следующие рекомендации по совершенствованию эффективности системы обучения и развития персонала.

Для совершенствования системы обучения необходимо предоставить возможность постоянного доступа к информации и обучению. Для этого необходимо внедрить мобильное приложение для обучения персонала и адаптировать текущий материал для изучения с мобильного устройства. Внедрение мобильного приложения для обучения позволит учиться персоналу в любое время и в любом месте.

---

Необходимо разработать методы и инструменты, которые позволят мотивировать персонал на участие в обучениях, сейчас многие мероприятия являются обязательными для персонала, что приводит к низкий явке на обучение и недовольству системой обучения. Такими инструментами могут являться:

• Геймификация процесса обучения и учебного портала. Проходя обучения, сотрудник получает баллы и награды, которые можно обменять на корпоративный приз. На учебном портале можно вывести достижения в обучении, можно настроить соревнования с коллегами в работе для повышения рейтинга;
• Привлечение сотрудников к созданию учебного контента для повышения его значимости и мотивации;
• Привлечение руководителей к обучению персонала;
• Публикации статей об успешном опыте обучения и его связи с показателями в работе.

Рекомендую внедрить технологии коучинга для руководящего состава, это позволит заниматься развитием персонала на рабочих местах.

Эта методика предназначена для развития сотрудников, которые ставят перед собой задачи профессионального и личностного роста. Все используемые в коучинге методы направлены, на то, чтобы направить сотрудника на совершение действий. Использование руководящим составом коучинга в АО «Связной Логистика» поможет:

• Создавать сплоченные команды;
• Мотивировать персонал;
• увеличивать эффективность подразделения;
• Повышать самостоятельность и ответственность сотрудников;
• Обучать персонал.

Постоянный процесс коучинга, направленный на развитие навыков и знаний, - мощный инструмент каждого руководителя в современной организации.

Необходимо привлечь внутренних экспертов для создания практических примеров это позволит сократить разрыв между теорией и реальностью. Для привлечения экспертов необходимо продумать систему их поощрения и мотивации.

Для внедрения оценки эффективности программ обучения рекомендую схему оценки эффективности, введенную Киркпатриком:

• Уровень 1 – Реакция;
• Уровень 2 – Научение;
• Уровень 3 – Поведение;
• Уровень 4 – Результаты.

1 уровень - реакция. Внедрить заполнение анкеты удовлетворенности, как обязательный элемент обучения. Сейчас анкета назначается сотруднику в системе дистанционного обучения и приходит разовое уведомление. Необходимо автоматизировать отправку уведомления пока анкета не будет заполнена, это позволит сократить время сотрудников отдела обучения на ручное напоминание о необходимости заполнения анкеты.

---

2 уровень - научение. Для определения, какие знания участники получили в процессе обучения, требуется запустить систему оценки знаний. А именно, проведение «входного-выходного» тестирования это позволить сравнить знания до и после обучения и определить эффективность обучения.

Данный вид оценки степени усвоения новой информации не может гарантировать того, что сотрудники будут использовать полученную информацию в работе. При этом позволит проанализировать, какой материал усваивается лучше, какие методы обучения следует использовать для улучшения процесса обучения и на чем стоит делать акценты.

3 уровень-поведение. Необходимо внедрить оценку навыков на рабочих местах для анализа применения изученных инструментов. Оценку навыков должен осуществлять сотрудник и его руководитель.

4 уровень- результаты. Необходимо определить показатели эффективности каждой программы для создания отчетности. Это может быть сокращение издержек, повышение производительности, получение дополнительной прибыли и пр. Основой отчетности должны быть результаты деятельности до и после обучения, сравнение результатов с необученными сотрудниками.

Внедрение системы оценки эффективности обучения и развития, позволит упорядочить и усовершенствовать процесс развития персонала, определить влияние обучения на показатели компании.

В системе дистанционного обучения необходимо автоматизировать домашние задания. Сейчас домашние задания участник обучения отправляет в отдел обучения по электронной почте и получает ответ аналогично, что приводит к потере заданий и сложностям с фиксированием результатов. Автоматизация домашних заданий на портале позволит хранить информацию в одном месте, формировать отчеты с результатами, оперативно давать обратную связь сотрудникам, обсуждать в группе выполненные задания.

Внедрение предложений по совершенствованию системы подготовки персонала позволит повысить квалификацию персонала и повлиять на результаты компании.

Заключение

В настоящее время становится очевидным, что непрерывное профессиональное обучение как ключевой элемент системы развития человеческих ресурсов организации является одним из важнейших условий достижения ею стратегических целей. Профессиональное обучение в организациях должно быть связанно со стратегией организации, индивидуальными потребностями сотрудников и направлено на формирование навыков.

---

При выборе методов обучения важно учитывать мнение сотрудников организации, так как возможность овладеть новыми навыками и совершенствовать имеющиеся позволяет работникам быть готовым к изменениям. Эффективность обучения напрямую зависит от степени включенности слушателя в этот процесс.

Также следует отметить, что наряду с персоналом организации, в обучении нуждается управленческая команда и ее руководитель.

Основные рекомендации по эффективной организации профессионального обучения:

• Тщательное определение потребности в обучении на всех уровнях: индивидуальном, на уровне подразделения и компании в целом. Рекомендуется использование следующих методов: аттестации, тестирования, опросы, анкетирование;
• Корректное формулирование целей и результатов обучения;
• Определение формы, метода профессионального обучения. Рекомендуется использование разнообразных методов обучения;
• При составлении программы обучения важно учитывать особенности обучающихся: опыт, возраст, пол;
• Привлечение руководства к пиару обучения, так как без поддержки руководителей, мотивации невозможно достичь высокой эффективности профессионального обучения .

В целях совершенствования системы обучения и развития в компании «АО Связной Логистика» необходимо проводить следующие мероприятия:

1. Создать мобильное приложение для обучения персонала это позволит обучаться в любое время и в любом месте без отрыва от работы
2. Разработать систему вовлечения персонала в обучение и развитие для повышения удовлетворенности обучением
3. Автоматизировать проверочные задания это позволит сократить время на их проверку
4. Внедрить технологии коучинга для развития персонала на рабочем месте силами руководящего состава
5. Привлечь внутренних экспертов к созданию учебного контента это позволит повысить мотивацию к прохождению обучений
6. Внедрить систему оценки эффективности программ обучения

Внедрение предложений по совершенствованию системы подготовки персонала позволит повысить квалификацию персонала и повлиять на результаты компании.

Список использованных источников

1 Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. СПб.: Питер. 2004. 832 с.

2 Базаров Т.Ю., Еремина Б.Л.. Управление персоналом. М.:Юнити. 2002. 274 с.

3 Воротынцева Т.: Строим систему обучения персонала. Практическое руководство для специалиста по обучению. Спб.: Речь, 2008. 25-34 с.

---

4 Воротынцева Т.: Строим систему обучения персонала. Практическое руководство для специалиста по обучению.Спб.: Речь, 2008. 87-105 с.

5 Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом. М.: ИНФРА-М, 2006. 336 с.

6 Змеев С.И.. Технология обучения взрослых. М.: «Академия», 2002. 26 с.

7 Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. М.: ИНФРА-М, 2007. 638 с.

8 Киркпатрик Дональд Л. , Киркпатрик Джеймс Д.. Четыре ступеньки к успешному тренингу. М: Эйч Ар Медиа, 2008. 218 с.

9 Кобзева В. Руководство об обучении персонала: Дизайн постренинга. М.: Издательство «Добрая книга», 2006. 456 с.

10 Краснова Н.В. Развитие персонала компании. Практическое пособие. М: МФПА, 2011. 54-58 с.

11 Парслоу Э., Рэй М.: Коучинг в обучении. Практические методы и техники. Питер. 2003, 82 с.

1. Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом, - М.: ИНФРА-М,2006. - 224 с. ↑

2. Когорова М.А. Кадровый менеджмент. Ростов н/Д.: Феникс, 2007. 252 с. ↑

3. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. М.: ИНФРА-М. 2007. 412 с. ↑

4. Когорова М.А. Кадровый менеджмент. Ростов н/Д.: Феникс. 2007. 254 с. ↑

5. Макшанов С.И. Психология тренинга. СПб: Образование, 1997. 115 с. ↑

6. Бурменко Т.Д. Сфера услуг: менеджмент. – М.: КНОРУС, 2007.- 212 с. ↑

---