Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Роль мотивации персонала в общей стратегии предприятия).pdf

Приведенный список не является исчерпывающим. Однако, он демонстрирует принципиальную разницу подхода к разработке систем экономического стимулирования по группам торгового персонала. Из него видно, что, например, система вознаграждения за сверхурочную работу обладает значительно большей универсальностью, чем схема долевого участия в бизнесе. Работа по совершенствованию системы мотивации не может быть полноценной, если не учитываются настроения и пожелания если не всех работников, то хотя бы ключевых специалистов, наиболее ярких представителей коллектива, неформальных лидеров.

Необходимо, чтобы система мотивации осуществлялась по отношению к каждому сотруднику индивидуально, ее нужно строить исходя из анализа потребностей работников, она должна быть гибкой, учитывать профессиональные, возрастные особенности коллектива. Каждый сотрудник должен знать, за что вознаграждают или наказывают в организации, для этого нужны четкие критерии оценки эффективности работы. [12,с.94]

Таким образом, для привлечения и удержания персонала следует не только предлагать сотрудникам достойную оплату труда, но и выстраивать для них систему профессионального роста и развития, предоставлять возможность обучения и повышения квалификации, предлагать наиболее значимые социальные гарантии, а также обеспечить качественные условия труда.

2. Оценка политики мотивации персонала в системе стратегического управления в ООО «Городской супермаркет»

2.1. Краткая характеристика ООО «Городской супермаркет»

ООО «Городской супермаркет» относится к торговой сети премиум класса «Азбука вкуса». Наиболее распространены магазины данной торговой сети в г.Москве и Московской области (52 минимаркета, 98 супермаркетов, 10 крупноформатных «АВ Маркет», 3 специализированных Энотеки), а также активно осваивается пространство г.Санкт-Петербурга.

Зарегистрировано торговое предприятие 19 сентября 2002, ОГРН 1027705012312 с уставным капиталом 310 000 000. Руководителем является Садовин Владимир Альбертович.

Миссия «Азбуки Вкуса» – создавать лучшую в мире сеть продуктовых супермаркетов, которая предоставляет возможность:

1. Обществу – повышать качество жизни людей, задавая стандарты культуры торговли и социальной ответственности бизнеса;
2. Клиентам – получать удовольствие от каждой покупки;
3. Партнерам – строить долгосрочные, надежные и открытые отношения;
4. Персоналу – постоянно развиваться, участвуя с командой единомышленников в жизни компании и получая достойную оценку личного вклада;
5. Акционерам – иметь материальные и психологические дивиденды от владения лучшей розничной компанией в мире.

Выручка «Азбуки Вкуса» по итогам 2016 финансового года (закончился 31 марта 2017 г.) составила 49,8 млрд руб. (без НДС).

«Азбука Вкуса» стала первой из российских компаний в сфере розничного ритейла продуктами питания, внедрившего и сертифицировавшего систему менеджмента качества, основанная на стандартах серии ISO 9000. А в 2015 году в очередной раз компания успешно прошла ресертификационный аудит, что подтвердило соответствие внедренной ранее системы международного требованиям к стандарту ISO 9001:2008. В этом же году «Азбука Вкуса» сертифицировала и свое пищевое производство (фабрики-кухни) на соответствие международным стандартам ISO 22000:2005. Через год область действия стандарта была расширена за счет хлебопекарного производства компании.

Компания является одним из лидеров розничного риейла и занимает первое место среди продуктовых ТС по объему оборота на 1 кв.метр. «Азбука Вкуса» ориентирована на создание лучшей в мире сети продуктовых супермаркетов, это задает стандарты в области культуры торговли а также социальной ответственности бизнеса.

В компании особое значение уделяется социальной политики. С благотворительным фондом «Подари жизнь» ТС «Азбука Вкуса» сотрудничает с 2009 года. Программа направлена на помощь детям, страдающим от онкологических заболеваний. Важным аспектом сотрудничества является то, что привлекается внимание людей к проблеме детского рака. Из государственного бюджета лекарства от рака пока не оплачиваются, а приобретаются на благотворительные пожертвования людей.

Организацию системы мотивации и стимулирования персонала будем рассматривать на примере одного из магазинов торговой сети, расположенного по адресу: г.Москва, ул.Армейская, д. 1.

Анализ результатов деятельности предприятия проведем исходя их бухгалтерской отчетности предприятия. Результаты анализа представлены в таблице 6.

Таблица 6

Анализ результатов деятельности магазина за 2015 – 2017 гг.

Окончание таблицы 6

На основании оценки основных показателей работы торгового предприятия, можно сделать вывод о том, что предприятие развивается весьма успешно. Наряду с ростом выручки, увеличивается себестоимость продукции, что связанно с ростом цен у поставщиков и расширением ассортимента реализуемых товаров. Наиболее высокие коммерческие расходы были в 2016г, что связано с активной рекламной деятельностью магазина. Управленческие расходы растут вследствие увеличения численности сотрудников предприятия и роста заработной платы по отдельным категориям работников. Наибольшее отклонение данный показатель имеет в 2017г (+5010 тыс. руб.). В силу того, что за 2017г были снижены коммерческие расходы (-1044 тыс. руб.), прибыль предприятия за этот год возросла на 9505 тыс. руб. Снижение прочих расходов на 436 тыс. руб. и увеличение прочих доходов на 71 тыс. руб. привело к росту прибыли до налогообложения на 10012 тыс. руб. В результате чего, чистая прибыль увеличилась на 8510 тыс. руб. (2017г), что больше показателя 2016г на 2225тыс. руб. (8510-6285).

2.2 Характеристика политики мотивации ООО «Городской супермаркет»

Стратегия управления персоналом ООО «Городской супермаркет» основана на системе долгосрочного планирования персонала. В 2016 г. была проведена работа, определяющая потребность в персонале до 2018 г. Ежегодная потребность в привлечении молодых специалистов и рабочих составляет в среднем 10-15%, при этом в систему привлечения заложен принцип «самое лучшее».

На данном предприятии используется кадровая стратегия умеренного роста, основанная на стабилизации персонала и закрепление кадрового состава. На предприятии используются внутренние кадровые перемещения, совместительства.

Большое внимание уделяется системе мотивации кадрового состава. При мотивировании персонала в магазине применяются методы властной мотивации (распоряжения, указания) при управлении текущей деятельностью предприятия, а также экономические методы управления. Вопросами мотивации занимается директор магазина – он издает приказы о премировании работников, а также определяет основные аспекты системы мотивации.

На предприятии основным элементом системы мотивации является материальное стимулирование за качественный труд в виде квартальных и годовых премий. Оценка качества труда производится непосредственно директором магазина, по согласованию с менеджерами по продажам.

Материальное стимулирование труда работников заключается в выплате премиальных по результатам труда, использовании для отдельных категорий работников в виде сдельной формы оплаты труда. Этот вид стимулирования закреплен в Положении об оплате труда и касается, прежде всего, работников занятых обслуживанием клиентов: менеджеров по продажам, продавцов-консультантов.

Отметим, что как такового, Положения о премировании на предприятии нет, что отрицательно характеризует систему мотивации в целом по торговой сети. Премирование работников осуществляется, в основном по итогам кварталов или года в целом. Размер премии устанавливается директором магазина. Директор принимает и окончательное решение о списке премируемых лиц, а также размере премий для каждого премируемого. Решение о премировании работников проводится приказом директора.

Социально-психологические методы мотивации практически не применяются руководством. На предприятии имеется расширенное медицинское страхование.

Далее проанализируем конкретные показатели, характеризующие систему мотивации персонала в магазине. Так, рассмотрим фонд оплаты труда персонала более подробно. Для этого приведем необходимые расчеты в таблице 7.

Таблица 7

Расчет фонда оплаты труда сотрудников магазине, тыс.руб.

Как показывают данные таблицы 7, общий фонд оплаты труда в магазине составил в 2016 году 13669 тыс.руб., при этом ФОТ специалистов составил около 4539 тыс.руб., ФОТ обслуживающего персонала составил 7434 тыс.руб. В 2017 году произошел рост фонда оплаты труда как для специалистов, так и для обслуживающего персонала – на 8% и 14% соответственно, что было связано как с ростом численности работников, так и с увеличением размера заработной платы (в основном, у специалистов).

Управленческие расходы в 2017г составили - 20310 тыс. руб., из которых 78% составляет фонд оплаты труда (15876/20310). Оставшаяся сумма (4434 тыс. руб.) была потрачена на обучение персонала, расходы аудиторских, консультационных услуг, аренда, пр.

В таблице 8 представим данные о средней заработной плате сотрудников торгового предприятия за последние два года:

Таблица 8

Динамика средней заработной платы сотрудников магазина