Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Роль мотивации персонала в общей стратегии предприятия).pdf

Содержание:

Введение

Актуальность исследования. Для успешного и эффективного функционирования предприятия в современных условиях экономики большое значение имеет персонал, работающий в данной организации. Человек – ценный актив для предприятия, его необходимо мотивировать на добросовестный труд и высокую самоотдачу, развивать способности и раскрывать потенциал. Поэтому на сегодняшний день становится все более актуальной тема, посвященная политики мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации. Основным инструментом управления развитием человеческими ресурсами в организации является кадровая политика, неотъемлемой частью которой является система мотивации.

В современных условиях мотивация сотрудников в системе стратегического управления играют важную роль в экономическом прогрессе. Позитивная мотивация персонала является одним из факторов обеспечения конкурентных преимуществ и стратегической устойчивости компании.

Эффективность работы организации непосредственно зависит от заинтересованности трудового коллектива в ее результатах, а, следовательно, от системы материальных и моральных стимулов за основные результаты деятельности. Мотивированный персонал качественнее выполняет поставленные задачи, стремится к достижению заданных показателей, имеет личную заинтересованность в обеспечении успешности функционирования организации. Однако в ходе реализации трудового процесса между работодателем и работником неизбежно возникают противоречия, связанные со справедливостью оценки вклада каждого конкретного работника в общие результаты работы организации. Снятие противоречий осложняется необходимостью учета человеческого фактора, а именно потребностей и мотивов участников трудового процесса. Помочь разрешить возникающие противоречия позволяет тщательно продуманная система мотивации персонала.

Целью работы является разработка мероприятий по совершенствованию политики мотивации в системе стратегического управления.

Задачи, поставленные в ходе выполнения данной работы:

- изучить понятия мотивации труда;

- рассмотреть инструменты политики мотивации труда;

- дать характеристику конкретного предприятия;

- провести анализ политики мотивации, имеющей место на рассматриваемом предприятии;

- разработать мероприятий по совершенствованию политики мотивации персонала.

Объектом работы является торговое предприятие - ООО «Городской супермаркет». Предметом работы выступает политика мотивации персонала в системе стратегического управления.

В работе используются описательный, сравнительный, табличный методы, а также детализация, обобщение и группировка. Источниками информации выступают финансовая отчетность предприятия, результаты опроса персонала, учебная литература.

1.Теоретические аспекты мотивации персонала в системе  стратегического управления кадровым направлением деятельности организации

1.1.Роль мотивации персонала в общей стратегии предприятия

С теоретических позиций мотивация человека к виду деятельности подразумевается как совокупность движущих сил, направленных на побуждение человека к осуществлению конкретных действий. Силы эти находятся как внутри и вне человека и заставляют его осознанно/не осознанно совершать поступки. [9,с.194]

Мотивация - это процесс побуждающий человека к деятельности для достижения конкретных целей. Мотивационное влияние на поведение человека исходит от множества факторов, но оно очень индивидуально и зачастую может изменяться под воздействием мотиваторов и обратной связи деятельности человека.

Представим подходы к определению мотивации в таблице 1. [4,6,9]

Таблица 1

Понятия мотивации с позиции разных авторов

Мотивация труда это динамичный и важный процесс, направленный на определение причин, каналов и рычагов человеческого поведения.

Цели мотивации персонала определяются общими стратегическими целями предприятия. При этом фундаментальной целью является обеспечение устойчивого конкурентного преимущества предприятия путем удовлетворения его потребности в квали­фицированных, приверженных и мотивированных сотрудниках. [23,с.29]

Мотивация персонала в системе стратегического управления занимает вполне определенное место в корпоративной общей стратегии компании и разрабатывается в тесном соответствии с ней. Для малых предприятий стратегия управления персоналом разрабатывается как функциональ­ная стратегия. Для крупных, диверсифицированных компаний стратегия управления персоналом разрабатывается как функциональ­ная для каждой сферы деятельности. [11, с. 46].

Ее составляющими могут быть [1, с.67] :

• мероприятия по нормированию и охране труда;
• политика занятости, включающая установление режима работы и отдыха, систему найма, обучения, адаптации и формирования кадрово­го резерва;
• механизм мотивации, охватывающий разработку новых систем и форм оплаты труда, установление норм и принципов этических взаимо­отношений в коллективе;
• мероприятия по усовершенствованию всей системы управления персоналом или отдельных ее элементов (функций, структуры) и др.

Стратегическое управление кадровым направлением деятельности организации включает [10, с. 31]:

• отбор персонала, в том числе планирование потоков рабочей силы;
• оценку квалификации;
• вознаграждение, в том числе в виде заработной платы, участия в прибылях, продажа акций и т.д.;
• развитие персонала.

Факторы, оказывающие влияние на выбор политики мотивации персонала в системе стратегического управления [10, c.27]:

• конъюнктура рынка труда;
• тенденции развития конкурентной среды в кадровой сфере;
• особенности целевых установок данного этапа развития организации;
• существующие в организации кадровые проблемы;
• управленческие возможности и финансовые ресурсы организации и т.д.

Основными чертами стратегии управления персоналом предприятия являются:

• долгосрочный характер (формирование психологических установок, структуры персонала, системы мотивации, системы управления персоналом - на все это требуется длительный период времени);
• связь с общей стратегией организации (изменение общей стратегии обуславливает необходимость корректировки кадровой стратегии, т.е. изменение численности и структуры персонала, его квалификации и навыков, методов и стиля управления] [16, c.29].

Мотивированная деятельность – это обусловленные душевными побуждениями действия человека, направленными на достижение собственных целей и реализацию своих интересов. В данной деятельности работник самостоятельно определяет форму и меру своих действий, определяемыми зависимостью от внутренних побуждений и условий воздействия внешней среды. [11,с.11]

От работника высокая отдача возможна лишь в том, случае, если он будет заинтересован в конечном результате и будет, положительно настроен на выполняемую работу. Это возможно тогда лишь, когда процесс работы и ее конечные результаты позволят ему удовлетворить важнейшие из его потребностей. Т. е. тогда, когда работник имеет высокий уровень по трудовой мотивации.

1.2.Инструменты политики мотивации персонала

Существуют различные факторы определяющие мотивацию персонала, т.е. являющиеся более важными и ценными для работников. Шкляр Т.Л. в частности, выделяет внутренние и внешние факторы, влияющие на мотивационное поведение и труда персонала. Элементы рассматриваемой внутренней среды, представлены в таблице 2. [15,с.11]

Таблица 2

Элементы внутренней среды

Автор считает, что среди указанных факторов внутренней среды на мотивацию большее влияние оказывает как персонал фирмы, так и организация управления. Структура персонала и его потенциал, возрастной, половой состав, уровень образования сотрудников характеризуют потребности работников, формируют мотивы, подталкивающие их к труду, а также определяют ту политику руководства которая направлена на удовлетворение этих потребностей с учетом целей и задач само фирмы. [17,с.90]

Уровень квалификации работников несомненно оказывает влияние на качество услуг/выпускаемой продукции и в то же время на выявленные потребности в обучении работников (при недостаточном уровне их образования), если работник не вполне достаточно подготовлен для работы со сложной техникой, также при освоении новых технологий. А для управленческих работников при частых изменениях в законодательстве (бухгалтерском, налоговом или управленческом учете и т. д.). График работы, степень удовлетворенности сотрудников, форма оплаты труда, могут существенно влиять на общую производительность труда. В обратном выражении высокая текучесть кадров на предприятии удостоверяет игнорированность руководством побудительных мотивов работников к труду и их потребностей. Важной стороной построения мотивационной политики является организация управления.

Некрасов В.М., Рассадин В.В. выделяют поддерживающие и мотивирующие факторы. Данная классификация схожа с теорией двух факторов Герцберга Ф. Удерживающими факторами являются деньги, инструменты для работы, условия, надежность, безопасность, мотивирующие – признание, достижения, рост, полномочия и ответственность. Поддерживающие факторы способствуют необходимым (но не вполне достаточным) условиям для более высокой удовлетворенности работников. В то же время, мотивирующие факторы способны к существенному повышению удовлетворенности работников при соблюдении определенных и необходимых условий. Т.о. и те и другие факторы имеют определяющее влияние на суммарную оценку удовлетворенность, но степень этого влияния может и различаться для разных сотрудников или профессиональных групп. [20,с.53]

Другие авторы выделяют группу психологических факторов, которые аналогично участвуют в мотивационном процессе, это влияет на принятие решений работником, это мотиваторы (мотивационными детерминантами). И считается, что при обоснованном действии и поступках мотиваторы становятся существенными аргументами при принятии решений. [15,с.11]