Добавлен: 12.03.2024
Просмотров: 33
Скачиваний: 0
СОДЕРЖАНИЕ
Глава 1. Теоретическое исследование корпоративной культуры
1.1 Понятие и сущность корпоративной культуры
1.2 Составляющие элементы и факторы корпоративной культуры
Глава 2. Анализ корпоративной культуры Архангельского филиала ОАО АКБ РОСБАНК
2.1 Характеристика предприятия
2.3 Диагностика культуры филиала ОАО АКБ
Как видно из 11 на данный доминирующей организации корпоративная рыночного . Но также мы заметить типа ее желательному . Т.е. персонал готов что-то или на новый корпоративной , в данном , культуры с адхократия.
Это может неосознанным персонала и его или давно и связанным с в организации. К проблемам, компанию корпоративную , можно следующие: конкуренции, операций, деятельности (появление подразделений), внешних на организацию.
11 - Профили культуры ( культура и )
На момент доминирующей организации корпоративная рыночного . Персонал готов что-то или на новый корпоративной , в данном , культуры с адхократия
Для поподробнее остановиться на и анализе корпоративной организации, проанализировать ее тип и сформулировать те и рекомендации, могут внедрены при на ее новый (таблица 9).
9 - Сравнительная корпоративной
|
Тип корпоративной Характеристикики |
Рынок (в момент) |
(желательный) |
|
характеристики |
ориентирована на , выполнение . Соревновательность. |
атмосфера. климат. готовы собой и на риск. на достижение . |
|
Стиль и руководства |
, деловитость, . Целеориентированная . |
Инновации. в рискованным . Предпринимательское . |
|
Управление работниками |
стандарты . Давление . Поощрение . |
Обширное деятельности. творческих . Индивидуальный к задачам |
|
организации |
на прибыль. к высокой и достижению . |
Готовность к . Стремление к и лидерству. |
|
направленность |
целей. действия, позиционирование процессов. |
и использование ресурсов. квалификации . Апробация , решение проблем. |
|
успеха |
конкурентов. и позиция на , стремление к на рынке. |
и инновационные . Новинки |
существующий, тип культуры в филиале ОАО АКБ , можно вывод, что организации , так как она способствует решению и росту , стимулирует деятельности и его развитие, источником грамотных решений.
ориентирована на , главной является поставленной . Люди и соперничают собой. - твердые и суровые . Они неколебимы и . Организацию воедино на стремлении . Репутация и являются заботой. определяется в проникновения на и рыночной . Важно ценообразование и на рынке. организации - проводимая на конкурентоспособность.
и непосредственным корпоративной занимается маркетинга и . За ними функции и обучения сотрудников, их с компанией, ее и правилами, они организуют и все неформальные встречи, . Сотрудники в обязательном регулярно обучение и квалификации на , проводимых специалистами в секторе.
основных корпоративной : работы, , управления, и морали, исходя из сотрудников по опроснику корпоративной (рисунок 12).
12 - Эффективность составляющих культуры
баллы по из критериев в промежуток 6-8 баллами, что высокими корпоративной и говорит о ее уровне.
факторы собой заметить, что они все одинаково и находятся на одном , что говорит об их взаимодействии и реализации ( 12).
Высокий
Рисунок 12 - корпоративной Архангельского ОАО АКБ РОСБАНК
тестирование возможность эти факторы в виде, где показатель 175 баллов о положительной корпоративной . Максимальное равно 290 , по данным опроса показатель 234 балла, что нам об общем показателе культуры ( 12).
Нами проведено по оценке ныне корпоративной по методике Р. . Результаты в таблице 10.
10 - Результаты по Р. Дафту
|
о компании |
не согласен |
согласен |
|||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
|
1. все менеджеры и работников описать компании, ее , осознают клиентов |
3 |
||||
|
2. организации осознают вклад в целей |
2 |
||||
|
3. Действия согласуются с в компании |
4 |
||||
|
4. Поддержка работников.ю из других , является и оценивается по |
3 |
||||
|
5. Компания и ее ориентированы на долгосрочные, краткосрочные |
4 |
||||
|
6. Лидеры развивать и своих |
4 |
||||
|
7. К найму работников очень , с претендентами несколько , ориентированных на у них черт, культуре |
4 |
||||
|
8. Новичкам как положительная, так и информация о ; они имеют сделать выбор о работы в |
4 |
||||
|
9. Критерий сотрудника на ступеньку лестницы - его , а не интриги и |
5 |
||||
|
10. Ценности подчеркивают эффективной , адаптации к изменяющиейся среде |
3 |
||||
|
11. миссии и компании , чем соответствие и стилю |
3 |
||||
|
12. Вы слышали о лидерах или компании |
1 |
||||
|
13. В проводятся награждения , внесших вклад в компании |
3 |
||||
|
1 |
2 |
15 |
20 |
5 |
|
|
сумма |
43 |
26-51 – означает, что характеризуется как с умерено культурой.
Мы оценку ценностей в филиале ОАО АКБ и представили в таблице 11.
11 - Оценка ценностей
|
Корпоративные |
Важность баллов |
Итоговое |
||
|
1 |
Нашим является культура клиента, клиентская , не клиенты для нас, а мы для . |
9 |
7 |
63 |
|
2 |
Мы работаем на интересов , мы готовы любые , которые клиент. Мы оказать услуги за стандартных услуг. |
9 |
7 |
63 |
|
3 |
Мы , мы знаем обо новом и , что появляется в профессии, мы клиенту экспертность, – неотъемлемая клиентского высокого . |
8 |
5 |
40 |
|
4 |
Мы максимально конфиденциальную Банка (о ), клиента (о ) |
8 |
7 |
56 |
|
5 |
Мы проводим (осуществляем , продаём и услуги) с риском для и для Банка |
- |
- |
|
|
6 |
Нам обслуживать , Нам важно, клиент удовлетворённым. |
7 |
6 |
42 |
|
7 |
Мы европейские в работе – , системное квалификации , системное и следование бизнес-процессам, , алгоритмам. |
7 |
6 |
42 |
|
8 |
У нас скорость . Мы ценим время, своих и клиентов. |
9 |
8 |
72 |
|
9 |
Мы высокую общения , командный дух, . |
5 |
5 |
25 |
|
10 |
У нас высокий культуры , достойный вид. Сотрудник на одном с клиентом. |
5 |
5 |
25 |
|
11 |
Мы инициативность , Нам не безразлично, что на рабочем , в отделе, в . |
5 |
5 |
25 |
|
12 |
У нас высокая к обучению и активно новые и умения. |
6 |
5 |
30 |
|
13 |
Мы персональную за свои и действия коллегами, , подчинёнными, и клиентами. |
7 |
6 |
42 |
|
14 |
Мы перед , сотрудниками и |
7 |
6 |
42 |
|
Итоговое |
567 |
|||
Максимальная должна 1300 баллов. Как мы , реализованность 43,6 процента, что половины.
Мы исследование по соответствия персонала корпоративным банка и их в таблице 12.
12 - Результаты отношения к такому управления как « по ценностям»,
|
Вопросы |
Да |
Нет |
Затрудняюсь |
|
1 |
2 |
3 |
4 |
|
1. Считаете ли Вы элементом в нашей «Управление по » |
40% |
30% |
30% |
|
2. Знает ли сотрудников о провозглашенных |
70% |
30% |
0% |
|
3. Руководствуются ли на осознанно Банка ценностями |
30% |
60% |
10% |
|
4. ли Вы свидетелем , что руководство на регулярной (почти на совещании или в с сотрудниками) внимание на следования |
50% |
20% |
30% |
|
5. Нужно ли обращать на управление по , является ли для нее аспект важным |
30% |
60% |
10% |
Так, в , корпоративная компании эффективно. четкая и миссия .
Старый, тип корпоративной в организации был для становления и ее роста, высоких и завоевания как большего клиентов. было четко поставленные , опережать , стремиться к на рынке, не сойти с . Переход на тип корпоративной не требует изменения, не претерпевает изменений, а они направлены на и совершенствование. Тип предполагает гибкую менеджмента , направленного на и предпринимательство. Он более атмосферу, климат, на достижение , готовность на риск, инноваций, соревновательность, , четкое целей и производительности.
На же этапе, Архангельский ОАО АКБ РОСБАНК поставленных целей и , вышел на уровень развития, расширяет присутствие на и банковском Архангельской , открывая центры и , корпоративная требует изменений.
сущностью должна преданность и новаторству. необходимость на переднем . В долгосрочной организация акцент на и обретении ресурсов. А , успех производство-предоставление и новых и услуг. Для организации поощрять инициативу и своих .
Таким , главное это не возникновения негативных , а постепенно и оптимизировать функции и , превращая в непрерывный развития.
2.4 По совершенствованию культуры филиала ОАО АКБ
Банк с развитой культурой большим на рынке и как для потенциальных , так и для партнеров по и акционеров.
В банках, широким финансовых и большой сетью, на операционно-кассовых филиалов , как правило, до 60 % численности банка в связи с актуальной проблема данной работников, работающих с банка и основные развития культуры.
образом, для целей корпоративной предлагаются мероприятия:
оценка ;
применение управления и мотивации;
результатов.
оценка . Одним из формирования и корпоративной является мотивации . Она оказывает влияние на духовно-эмоционального жизнедеятельности , проявляющего в в ней морально-психологическом , социально-психологическом , самочувствии [49, c.16].
Предлагаемая премирования состоит из за месяц, , год. При расчете надо учитывать плановых структурными , а также вклад сотрудника в результаты подразделения ( продажи и трудозатраты). Это оценить и каждого в отдельности.
При системы сотрудников, учитывать, что система быть:
при изменении ;
объективной и для понимания ;
оставлять для управленческих .
Общие премирования подразделений. операционно-кассовых за месяц на принципах мотивации ( индивидуальных и трудозатрат). При на итоговый премирования будет как индивидуальные , так и общий работы за отчетный .
Индивидуальный премии сотрудника как 50 процентов от результатов подразделения и 50 от индивидуальной .
В предлагаемой мотивации сотрудников за и год остается без - на размер сотрудников влиять показатели в целом по .
Определение премирования подразделений:
премии сотруднику по формуле:
(1)
где Пi – премии за i-го операционно-кассового ;
Оi – должностной i-го сотрудника;
Вi – отработанное i-м в премируемом , кроме и праздничных , ч;
Нв – норма времени в периоде, ч;
Кобщ.j – коэффициент , рассчитанный для j-го подразделения;
П – сумма по индивидуальным i-го операционно-кассового ;
Ккор. – корректирующий ( либо ) коэффициент. при условии, суммарный премирования работника фонд труда.
В примера стоимость индивидуальных для операционно-кассовых , производящих физических лиц, может использованная для индивидуальных каждого , таблица. В 12 приведены из наиболее для развития банковские и продажи.
По рабочего дня сотрудник заполнить продажи продуктов за для расчета за отчетный . Это позволит подразделений наглядность каждого в отдельности. данной может соревновательный дух сотрудников, что положительный для работы в целом.
