Файл: Корпоративная культура в организациях.pdf

субъективистские трактовки корпоративной (организационной) культуры. Авторы данных трактовок придерживаются предположений о субъективных, неформализованных формах проявления организационной культуры, определяя ее как «совокупность норм, ценностей, убеждений», «комплекс убеждений и ожиданий», «набор важных установок», «философские и идеологические представления, ценности, убеждения, верования, ожидания, аттитюды и нормы». Авторам свойственен глубинный психосоциальный анализ данного явления организационной действительности.

Основная масса определений относится к группе «субъективистские трактовки». Формализованные, внешние проявления организационной культуры являются производными от психосоциальных. Данное обстоятельство актуально при анализе практических всех проявлений организационной действительности.^[5]

Корпоративная культура существует в любой организации независимо от размеров и сферы деятельности. Корпоративная, или организационная, культура включает в себя корпоративные ценности, систему отношений, складывающихся в ходе профессиональной деятельности, и поведенческие нормы, разделяемые ее сотрудниками [52].

Формирование и развитие корпоративной культуры имеет актуальное значение для коммерческого банка, поскольку в современных условиях его успех и развитие напрямую зависит от восприятия потребителями данной организации – позитивной атмосферы, сложившейся в организации, отношения сотрудников к потребителю услуг, взаимоотношения организации с внешней средой, степени лояльности сотрудников. Взаимоотношения с клиентами банка – один из основных факторов развития корпоративной культуры. Корпоративная культура формирует не только имидж банка, но и является эффективным инструментом стратегического развития финансового бизнеса [53].

В связи с этим необходимо постоянно поддерживать и развивать корпоративную культуру кредитной организации.

К основным элементам корпоративной культуры коммерческого банка относятся: 1) миссия и стратегия банка; 2) ценности банка; 3) взаимоотношения с клиентами банка; 4) взаимоотношения с сотрудниками банка; 5) инновационная деятельность; 6) обучение персонала; 7) работа с молодежью.

Ее формирование всегда связано с инновациями, направленными на достижение бизнес – целей и, следовательно, повышение конкурентоспособности.

Среди основных целей развитой корпоративной культуры выделим: 1) фокус на конечном результате; 2) командное взаимодействие; 3) инициатива снизу и инновации; 4) самосовершенствование; 5) ориентация на клиента.

Банк с грамотно развитой корпоративной культурой пользуется большим авторитетом на рынке и привлекателен как для потенциальных сотрудников, так и для партнеров по бизнесу и акционеров.

Высокий уровень корпоративной культуры персонала является важным стратегическим фактором, мобилизующим все структурные звенья банковского учреждения и отдельных работников на достижение поставленных целей в рамках продекларированных цели и миссии. Как показал анализ, к наиболее значимым характеристикам корпоративной культуры банковских учреждений относятся:^[6]

осознание работником своего места и роли в организации;

тип совместной деятельности;

принятый тип управления и нормы поведения;

культура делового общения;

система внутренних и внешних коммуникаций;

регламентируемый деловой этикет;

традиции компании;

особенности трактовки полномочий и ответственности;

трудовая мораль и этика.

Ученые сформулировали сущность корпоративной культуры несколько по-иному. Корпоративная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации, и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются членам организации через символические средства духовного и материального окружения организации.

1.2 Составляющие элементы и факторы корпоративной культуры

Корпоративная культура имеет определенную структуру, являясь совокупностью ценностных ориентаций, базовых предположений, верований, ожиданий и символов, которые направляют сотрудников организации в их повседневной деятельности.^[7]

Главное место среди специалистов, проводящих исследование структуры корпоративной культуры, занимает Э. Шейн. Анализируя структуру корпоративной культуры, он предложил выделить три ее уровня: поверхностный (или символический), подповерхностный (или внутренний) и глубинный.

Поверхностный уровень включает внешние характеристики: как продукция или услуги, оказываемые организацией, используемая технология, архитектура производственных помещений и офисов, наблюдаемое поведение работников, формальное языковое общение, лозунги и т.п. На этом уровне явления легко найти, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах корпоративной культуры.

Внутренний уровень включает ценности и верования, разделяемые членами организации в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Их восприятие имеет сознательный характер, зависит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности.

Глубинный уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам коллектива без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру.^[8]

В настоящее время существуют разные подходы к определению основных элементов корпоративной культуры, основных её характеристик [24, c. 52].

Соединяя всевозможные критерии анализа корпоративной культуры, А. Ф. Харрис и Р. Моран выделили десять содержательных, наиболее ценящихся в организации характеристик, свойственных любой организационной культуре.

Осознание себя и своего места в организации. В одних культурах ценится сдержанность и сокрытие работником своих внутренних настроений и проблем, в других поощряется открытость, эмоциональная поддержка и внешнее проявление своих переживаний; в одних случаях творчество проявляется через сотрудничество, а в других через индивидуализм.
Коммуникационная система и язык общения. Использование устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права» и открытости коммуникации различаются в разных группах и организациях; профессиональный жаргон, аббревиатуры, язык жестов специфичен для организаций различной отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности.
Внешний вид, одежда и представление себя на работе. Разнообразие униформ, деловых стилей, опрятность, косметика, прическа и т.п. подтверждают наличие множества микрокультур.
Привычки и традиции, связанные с приемом и ассортиментом пищи. Как организовано питание работников в организации, включая наличие или отсутствие столовых и буфетов; участие организации в оплате расходов на питание; периодичность и продолжительность питания; совместное или раздельное питание работников с разным организационным статусом и т. п.
Осознание времени, отношение к нему и его использование. Восприятие времени как важнейшего ресурса или пустая трата времени, соблюдение или постоянное нарушение временных параметров организационной деятельности.
Взаимоотношения между людьми. На межличностные отношения оказывают влияние такие характеристики как возраст, пол, национальность, статус, объем власти, образованность, опыт, знания и т.д. Соблюдение формальных требований этикета или протокола, степень формализации отношений, получаемой поддержки, принятые формы разрешения конфликтов.
Ценности и нормы. Первый тип норм является совокупностью представлений о том, что хорошо, а что плохо; второй - набором предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения.
Вера во что-то или расположение к чему-то. Вера или отсутствие веры в справедливость, успех, свои силы, руководство; отношение к взаимопомощи, к этичному или недостойному поведению, убежденность в наказуемости зла и торжестве добра и т. п.
Процесс развития работника и научение. Бездумное или осознанное выполнение работы; опора на интеллект или силу; свободная или ограниченная циркуляция информации в организации; признание или отказ от рациональности сознания и поведения людей; творческая обстановка или жесткая рутина; признание ограниченности человека или акцент на его потенции к росту.
Трудовая этика и мотивирование. Отношение к работе как ценности или повинности; ответственность или безразличие к результатам своего труда; отношение к своему рабочему месту; качественные характеристики трудовой деятельности; достойные и вредные привычки на работе; справедливая связь между вкладом работника и его вознаграждением; планирование профессиональной карьеры работника в организации [29, c.132].

Структуру элементов корпоративной культуры можно отразить в виде «двуглавой» пирамиды, которая включает в себя элементы внутренней и внешней культуры; а также материальную и духовную культуру (рисунок 1) [24, c. 52].

Рисунок 1 - Структура элементов корпоративной культуры [24, c. 62]

Перечень факторов, которые определяют корпоративную культуру в компании, таков:^[9]

формальная корпоративная культура, то есть задокументированные, продекларированные ценности, поверья, нормы компании и т.д. Влияние может быть совместным, но возможна непрямая зависимость неформальной культуры компании от бумажной, формальной. Коэффициент детерминации или корреляции между этими культурами может варьироваться от -1 до +1;

персональная культура каждого сотрудника, а также их IQ и EQ;

цели и методы измерения достижения целей или показатели;

личность лидеров;

стиль лидерства в компании;

поведение менеджеров и сотрудников.

Глава 2. Анализ корпоративной культуры Архангельского филиала ОАО АКБ РОСБАНК

2.1 Характеристика предприятия

ОАО «Акционерный коммерческий банк «Росбанк» — универсальный финансовый институт с хорошо развитой филиальной сетью, один из крупнейших банков России. Ключевой акционер — финансовая группа Societe Generale.

Акционерный коммерческий банк «Росбанк» — многопрофильный частный финансовый институт, один из лидеров российской банковской системы. По состоянию на 1 марта 2014 г. собственный капитал Росбанка составил 43 014,83 млн. рублей, а суммарные активы — 1 194 962,03 млн. рублей. Мажоритарным акционером банка является французская банковская группа «Сосьете Женераль».

Росбанк последовательно реализует стратегию создания универсального финансового института национального масштаба и обслуживает все категории клиентов. Ключевыми направлениями деятельности Росбанка являются розничное, корпоративное, инвестиционно-банковские услуги и работа с состоятельными частными клиентами (private banking).

В настоящий момент Росбанк обладает крупнейшей в стране частной региональной сетью: около 700 подразделений сети в 70 регионах Российской Федерации. Его дочерние банки работают в Белоруссии и Швейцарии. Росбанк активно работает с населением, предлагая различные варианты вкладов и разнообразные кредитные продукты. Банк занимает лидирующие позиции на рынке потребительского кредитования. Частными клиентами Росбанка являются более 3 миллионов человек.

Росбанк активно развивает инвестиционное направление деятельности, являясь крупнейшим организатором и андеррайтером на рынке рублевых корпоративных и муниципальных облигаций. Росбанк является одним из лидеров рынка финансовых услуг малому и среднему бизнесу, обслуживая около 57 тыс. клиентов. Банк предлагает малым и средним предприятиям комплексный сервис, включая специально разработанные кредитные продукты.

Значительные результаты демонстрирует и направление private banking. Сегодня в Росбанке обслуживается более 1700 счетов частных состоятельных клиентов, объем средств на их счетах уже превысил 1,6 млрд. долларов США.

Росбанк имеет кредитные рейтинги трех крупнейших международных агентств: Moody’s, Standard & Poor’s и Fitch. В ноябре 2008 года авторитетный британский журнал «The Banker» удостоил Росбанк престижной награды «Bank of the Year», признав его лучшим финансовым институтом России.

был зарегистрирован в году под «Независимость». В 1998 был перекуплен промышленно-финансовой «Интеррос» и в качестве для обанкротившегося Банка Потанина и Прохорова. В году присоединил к и инвестиционный «МФК» из группы «», а уже в 2003-м за 200 млн банковскую «ОВК», на тот момент группу в . К июлю года бизнеса и шести «ОВК» (« ОВК», « ОВК», « ОВК», « ОВК», « ОВК», « ОВК») завершилась.

В 2006 Потанин и договорились о 10% акций французскому Societe (SG) за 317 долларов с продажи еще 10%, была уже в сентябре же года; французы опцион на приобретения еще 30% двух Росбанка. стоимость Росбанка оценена с почти 4,2 к собственного кредитной , что пока рекордом банков СНГ. В итоге в 2008 SG все-таки свой акций до (50% одна ).

В декабре года ВТБ, который к моменту около акций (через Crinium Bay Ltd., ЗАО «ВТБ » и напрямую), о продаже пакета. месяцами ВТБ подписал рамочное с Societe . Таким , в настоящий доля SG в , составлявшая до (на октябрь-2015) 82,4%, до примерно Чуть 7% числится за на Кипре Holdings Co. Ltd. ( бенефициар — Потанин).

ОАО « коммерческий «Росбанк» № 2272.

Олюнин Юрьевич, на 04.12.2015.

107078, г. Москва, Порываевой, . 34.

Финансовый на 01.03.2014

785 118 189 .

10 место по России, 9 место в .

Чистая прибыль тыс. рублей.

7 место по , 5 место в регионе.

С координации подразделений ОАО АКБ «» была четырехуровневая управления ( 2).

Головной ОАО АКБ «РОСБАНК» в г.

Московское

Территориальные