Файл: Корпоративная культура в организациях.pdf

Содержание:

Введение

Актуальность исследования. Рассматриваемая в работе организация занимается банковской деятельностью. В настоящее время одной из серьезных проблем, стоящих перед российскими банками, является значительный уровень текучести персонала, под которой обычно понимается процесс изменения кадрового состава, обусловленный увольнением одних сотрудников и приходом им на смену других. В банковской сфере текучесть кадров имеет ряд особенностей, связанных как со спецификой банковской деятельности, так и с состоянием банковской системы России, в частности, падение доходности банковских операций и рост конкуренции. В исследуемой организация так же наблюдается большая текучесть кадров, вызванная расхождением в видении сотрудниками имеющейся и желаемой корпоративной культурой.

В банковских учреждениях к корпоративной культуре предъявляется ряд специфических требований, связанных с условиями работы: высокая степень ответственности, концентрация внимания, защита коммерческой тайны требуют сплоченности, взаимопомощи, коллегиального решения возникающих проблем, психологической устойчивости.

Рост интереса к корпоративной культуре банковских учреждений обусловлен рядом факторов: во-первых, в начале XXI века современное общество вступило в новую постиндустриальную фазу, что повлекло за собой существенную социальную трансформацию внешней социально - экономической среды; во-вторых, в этих условиях эффективное управление социально-экономическим развитием современных банковских учреждений предполагает глубинные изменения в шкале трудовых ценностей персонала.

Корпоративная культура банковского учреждения - это разделяемые членами организации ценностные ориентации, нравственные нормы, представления о месте и роли данной организации в обществе, отношение работников к своему банку, руководству, коллегам и к выполняемым должностным обязанностям. При этом к основным компонентам организационной культуры следует отнести: предположение - что, по мнению работника, является правильным в организации; ценности - что, по мнению работника, является важным в организации; стандарты - как, предположительно, должен вести себя работник в конкретной ситуации; поведение - ежедневные действия, которые люди совершают в процессе работы и в связи со своей должностью [53].

Значимость изучаемой проблематики также определяется и усилением присутствия иностранных банков в российском банковском секторе, появлением необходимых для этого предпосылок, а также наличием социальных факторов, составляющих их конкурентные преимущества перед национальными кредитными организациями.

В банковских учреждениях к организационной культуре предъявляется ряд специфических требований, связанных с условиями работы: высокая профессиональная компетентность и степень ответственности, клиентоориентированность, защита коммерческой тайны, корпоративная идентичность, что требует коллективной сплоченности, взаимопомощи, психологической устойчивости, коллегиального решения возникающих проблем.

В связи с вышеизложенным, современные банковские структуры рассматривают организационную культуру в качестве мощного стратегического инструмента, ориентирующего сотрудников на достижение общих целей, мобилизацию их инициативы и обеспечение продуктивного взаимодействия с применением методов и средств, основанных на современных научных разработках. И, хотя Россия во многом успешно интегрируется в мировые социально-экономические преобразования, однако понимание организационной культуры в корпоративной социосреде значительной части российских финансовых учреждений остается не полным.

Всё вышеизложенное обусловило формулировку темы выпускной квалификационной работы: «Корпоративная культура персонала кредитного учреждения на примере Архангельского филиала ОАО АКБ РОСБАНК.

Цель исследования – изучить корпоративную культуру персонала кредитного учреждения на примере Архангельского филиала ОАО АКБ РОСБАНК.

Задачи исследования:

проанализировать понятие «корпоративная культура», её сущность, структуру, основные элементы, процесс совершенствования корпоративной культуры;

провести диагностику персонала организации с целью получения информации по построению корпоративной культуры компании; описать систему корпоративных норм и правил, критерии выбора модели корпоративного поведения; провести диагностику системы корпоративной культуры банка и выявить проблемные зоны в области развития корпоративной культуры.

оценить влияние корпоративной культуры на организационную деятельность банковского учреждения;

разработать направления развития корпоративной культуры коммерческого банка.

Объектом исследования является корпоративная культура коммерческого банка Архангельский филиал ОАО АКБ РОСБАНК.

Предметом исследования выступает влияние корпоративной культуры на результат деятельности предприятия, механизмы формирования и развития корпоративной культуры.

Глава 1. Теоретическое исследование корпоративной культуры

1.1 Понятие и сущность корпоративной культуры

Корпоративная культура сегодня высту­пает в определенной степени в качестве ры­чага управленческого воздействия, одним из методов скрытого управления трудовым кол­лективом, способным ненавязчиво привить персоналу определенные ценности - тради­ции, нормативные образцы поведения, веду­щие к организационному единству.^[1]

Таким образом, в социологическом по­нимании социальная стабильность представ­ляет собой форму, состояние организацион­ной среды, формирующееся непосредственно иол влиянием корпоративной культуры, ха­рактеризующееся наличием уверенности ка­ждого члена организации в социальной под­держке коллектива, что создает чувство со­циальной защищенности у работника. Со­стояние социальной стабильности одновре­менно сопровождается благоприятной соци­ально-психологической атмосферой в трудо­вых коллективах, проявляется в единстве социальных норм, образцов поведения, цен­ностей и установок у членов организации. Все это, в свою очередь, будет позитивно сказываться на социально-трудовом взаимо­действии и вести к корпоративному эффекту [37, c.15].

Изучение организации как культурного феномена берет свое начало в трудах М. Вебера, Т. Парсонса, Ч. Бернарда и Г Саймона. Ученые сталкивались с тем фактом, что одни и те же управленческие действия в различ­ных организационных средах могли вызвать диаметрально противоположные поведенче­ские реакции. В результате на свет появля­ются теории организационной культуры, от­личительной особенностью которых можно считать соответствие достаточной ясности и согласованности в понимании основного по­нятия, а также в определении системы опе­нок, представлений, образной поведения, с помощью которых фиксируются отношения организации с окружающей средой.

На этом основании осуществляется ана­лиз корпоративной культуры. При этом мож­но выделить два подхода в ее понимании.

Первый подход характеризуется отождеств­лением понятий «Организационная культу­ра» и «корпоративная культура». Целый ряд исследователей, таких как: Шейн, Т, Дил, Ф. Харрис рассматривают корпоративную культуру как тождественную орга­низационной. Корпоративную культуру оп­ределяют как систему ценностей, убеждений, норм и правил повеления, разделяемых все­ми ее работниками. Такой точки зрения придерживаются и некоторые российские социологи - А.А.Радугин, В.И.Маслов, СП Щер­бина и др.^[2]

Современный менеджмент рассматривает корпоративную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и работников на общие цели. Существует несколько определений корпоративной культуры:

Корпоративная культура – это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной компании, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды [26, c.112].

Корпоративная культура - специфическая, характерная для данной организации система связей, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной предпринимательской деятельности, способа постановки и ведения дела [17, c.86].

Корпоративная культура - это система принципов, обычаев и ценностей, позволяющих всем в компании двигаться в одном направлении как единому целому [54].

Корпоративная культура - это набор наиболее важных положений, принимаемых членами организации и выражающихся в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий [24, c. 32].

Корпоративная культура - это идеи, интересы и ценности, разделяемые группой. Сюда входят опыт, навыки, традиции, процессы коммуникации и принятия решений, мифы, страхи, надежды, устремления и ожидания, реально испытанные вами или вашими сотрудниками. Ваша организационная культура - это, как люди относятся к хорошо сделанной работе, а также и то, что позволяет оборудованию и персоналу работать гармонично вместе. Это клей, который держит, это масло, которое смягчает... Это то, почему люди занимаются различной работой в рамках компании. Это то, как одни части компании видят другие ее части и какие формы поведения выбирает для себя каждое из подразделений в результате этого видения. Она проявляет себя открыто в шутках и шаржах на стенах, либо держится взаперти и объявляется только своим. Это то, о чем знают все, за исключением, возможно, лишь руководителя. (Б. Феган) [55].

Исходя из этих определений, под корпоративной культурой понимаются в основном ценности и нормы, разделяемые большинством членов организации, а также их внешние проявления (организационное поведение).^[3]

Предназначение корпоративной культуры – согласование интересов всех категорий персонала организации, фирмы, достижение консенсуса, компромисса в определении экономической стратегии и в решении текущих вопросов в социально-экономической сфере.

Корпоративная культура предполагает также выработку линии поведения во внешней среде.

Главный показатель развитой корпоративной культуры: убежденность всех сотрудников в том, что их организация – наилучшая. Когда разные по характеру и содержанию люди объединяются для достижения единой цели и при этом отождествляют себя с организацией – можно говорить о корпоративном духе.

Корпоративная культура выполняет две основные функции:^[4]

внутренней интеграции: осуществляет внутреннюю интеграцию членов организации таким образом, что они знают, как им следует взаимодействовать друг с другом;

внешней адаптации: помогает организации адаптироваться.

Если в признании наличия феномена корпоративной культуры академические и деловые круги практически единодушны, то в содержательной трактовке ее определений такого единодушия нет.

Все наиболее известные определения явления культуры организации /корпорации/ зарубежных и отечественных авторов в целях удобства исследования сгруппированы в таблицу (Приложение A).

Все определения можно разбить на две основные группы. К первой группе относятся определения, в которых указывается на элементы корпоративной культуры. Например, организационная культура – признанные ценности, убеждения, нормы и формы поведения в организации [10, c. 55]. Вторая группа объединяет определения, в которых культура организации рассматривается как способ существования, адаптации к внешней среде [30, c. 52].

В дальнейшем «организационная культура» и «корпоративная культура» будут рассматриваться нами как синонимы. А для целей дипломной работы корпоративная культура трактуется нами, как совокупность ценностей, принципов, норм, правил деятельности корпорации, которые разделяются большинством сотрудников, передаются из поколения в поколение и оказывают определенное влияние на характер реализации целей данной корпорации.

Многообразие трактовок понятия корпоративной (организационной) культуры является сильнейшим затруднением в процессе изучения должного явления. Поэтому необходимо ввести признаковую систематизацию, распределяющую предложенные трактовки по единообразным признакам [9, c. 125]:

объективистские трактовки корпоративной (организационной) культуры. Авторы придерживаются предположений об объективно выраженных, формализованных проявлениях организационной культуры, определяя ее как «символы, церемонии, мифы», «смысловые системы, передаваемые посредством языка и др. символических средств», «символов, ритуалов и мифов». Определения, отнесенные к объективной группе трактовок, объединяет еще тот факт, что авторы больше уделяли внимания формам организационной культуры, объективно существующим в действительности, поддающимся прямому качественному и количественному анализу;