Файл: Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда (Понятие мотивации и ее роль в деятельности организации).pdf

Согласно теории мотивации Э. Локка, поведение человека определяется целями, которые он перед собой ставит. Любая из поставленных целей должна быть достигнута, для ее достижения выбираются различные способы, которые и определяют модель поведения человека. Локк указывает, что процесс достижения цели связан с удовлетворением человека. В своей концепции автор ничего не говорит о неосознаваемых стимулах и мотивах поведения, которые также играют важную роль и влияют на поведение человека. Также в концепции не указана информация относительно возникающих на пути реализации цели неудач [3, стр. 66].

Представленная теория мотивации Портера – Лоулера является комплексной, поскольку состоит из двух теорий – теории справедливости и теории ожиданий. Основными в данной теории мотивации являются следующие понятия – затраченные человеком усилия, восприятие ситуации, полученные результаты, вознаграждение и степень удовлетворения. Все компоненты находятся в непосредственной взаимосвязи друг с другом. Очевидно, что за добросовестный труд человек должен быть награжденным. Автор в своей теории не упоминает роль нематериальной мотивации для стимулирования труда человека. Также не рассматривается степень удовлетворения человека, если вознаграждение будет не в полной мере [8, стр. 106].

Теория мотивации Адамса относится к классу процессуальных теорий мотивации. В основе данной теории лежит субъективная оценка затраченных усилий и степени вознаграждения. Иными словами, каждый человек склонен считать, что за одинаково выполненный объем работ и затраченные усилия другому человеку платят больше, то есть уровень его вознаграждения выше. Соответственно, имеет место определенная несправедливость. Также Адамс выделил шесть возможных реакций человека на несправедливость, а также возможные варианты поведения при столкновении с несправедливостью. К последним относятся снижение прилагаемых усилий на работе и уход на новую работу. Данная теория вызывает большое количество критических замечаний. Во-первых, субъективность восприятия вознаграждения во многом может зависеть от личностных особенностей. Снижение усилий на рабочем месте может привести к серьезным и зачастую необратимым последствиям[8, стр. 56].

Теория Макгрегора относится к классу процессуальных теорий мотивации. Состоит из двух диаметрально противоположных теорий – теории Х и теории Y. Согласно теории Х, все сотрудники по своей природе ленивы и не настроены на достижение цели и выполнение работы. Основной мотиватор в работе – деньги. Стиль управления – авторитарный. Теория Y диаметрально противоположна по своему содержанию. Сотрудников рассматривают как амбициозных и инициативных, важную роль играет нематериальная мотивация. Стиль управления более гибкий, либеральный. Основная критика данной теории заключается в том, что рассматриваются две крайности – положительное и отрицательное отношение. Спор вызывает то, что не все сотрудники, согласно первой теории, могут быть ленивыми, как и трудолюбивыми, согласно второй теории [9, стр. 132].

---

Согласно теории Хакмана - Олдхема, мотивация является результатом следующих характеристик – ключевые характеристики работы, основные психологические состояния и личностные результаты работы. Высокий уровень мотивации способствует высокому уровню производительности труда. Однако если некоторые характеристики работы не будут соответствующими или же психологическое состояние сотрудников будет отличаться от нормального личностные результаты работы будут носить неудовлетворительный характер [5, стр. 69].

Обратим внимание на теорию Аткинсона. В своей деятельности человек руководствуется двумя мотивами – достижения цели и избегания неудач. Также для сотрудника важным является результат работы, а точнее, привлекательность успеха. Чем выше вероятность успеха в выполнении поставленной задачи, тем ниже привлекательность успеха. Тем самым видно, что в данной теории важную роль для сотрудника играет не только сам процесс выполнения поставленной задачи, но и привлекательность результата [7, стр. 94].

Теория Z Уильяма Оучи относится к новейшим теориям мотивации. В компаниях с подобным типом мотивации гарантируется долгосрочное трудоустройство. В качестве мотиваторов можно выделить возможность группового принятия решений, поведение человека регулируют как биологические, так и социальные потребности, каждый человек несет ответственность за собственный результат труда. Имеет данная теория и свои критические замечания – очень медленное продвижение по карьерной лестнице, служебная карьера должна проходить медленно, по достижении человеком определенного возраста [8, стр. 77].

Теория мотивации Б. Скиннера основывается на прошлом опыте сотрудника. Важно, чтобы прошлый опыт выполнения задания имел положительный характер. Это выступает своего рода мотиватором деятельности. Если же прошлый опыт носил отрицательный характер, то человек может отказаться от выполнения деятельности или выбрать другой способ, при этом результат будет ему неизвестен. Вызывает критику именно использование прошлого опыта, который может влиять на настоящую деятельность. Здесь важно учитывать и условия и сложившуюся ситуацию. Не обязательно неудача в прошлом также может возникнуть и на теперешнем этапе реализации поставленной цели [42стр. 58].

Адизес выделяет 6 мотиваторов, которые способны поднять дух сотрудников. К ним относятся: деньги, статус, вознаграждение, связанное с задачей, вознаграждение, связанное с возможностью, вознаграждение за счет ощущения причастности, миссия, как вознаграждение. Важная роль отводится корпоративной культуре компании и возможности высказать свое мнение каждому сотруднику. Основная критика в адрес данной теории состоит в том, что сотрудники могут высказывать свое недовольство в компании как бы хорошо им там не было и какая бы зарплата у них не была [8, стр. 56].

---

Теория мотивации Друкера основывается на управлении по целям. Несмотря на все многообразие целей, стоящих перед компанией, необходимо их оптимальное сочетание. Данный метод позволяет объединить планирование в компании, повышает вовлеченность руководителей в процесс разработки целей и задач компании. Обращает внимание, что сотрудникам в данном случае уделяется минимальное внимание. Теория мотивации построена для высшего управленческого звена [4, стр. 65].

В качестве источника мотивации Leonard, Beauvais and Scholl выделяют пять факторов: инструментальная мотивация, внутренняя мотивация процесса, цель интернализации, внутренняя концепция самостоятельной мотивации, внешняя Я-концепции мотивации.

Результативность во многом зависит от того, каким фактором мотивации руководствуется сотрудник, на что он ориентирован в большей мере. Так, более целенаправленной и результативной будет деятельность сотрудника с фактором интернализации [7, стр. 89].

Согласно В. Герчикову, данная теория позволяет повысить эффективность работы людей. В. Герчиков выделил 5 типов трудовой мотивации – инструменталисты, профессионалы, хозяева, патриоты и «люмпены». Каждый из типов мотивации требует своего типа стимулирования. Так, для одних важна материальная сторона, в то время как другие довольны моральным стимулированием. Каждый тип мотивации соответствует определенному типу деятельности человека. Данная концепция нашла свое широкое применение в работе. Однако можно выделить и слабую сторону. На наш взгляд, это громоздкость и объемность предлагаемой концепции, большое количество классификаций, с которыми необходимо хорошо разобраться, чтобы работа была построена эффективно [1, стр. 66].

Авторы теории мотивации Ш. Ричи и П. Мартин выделили двенадцать основных потребностей работника, которые могут выступать в качестве мотиватора в коллективе. Потребности выделены в мотивационные факторы. На основе мотивационных факторов может быть построен мотивационный профиль каждого из сотрудников. На наш взгляд, потребностей сотрудников может быть гораздо больше, чем 12, соответственно, может быть увеличено количество мотивационных факторов сотрудника [6, стр. 65].

Выводы по главе 1

Такие виды мотивации и стимулирования, как материальные и нематериальные, не случайно схожи в обоих понятийных разделах, так как это две грани одной системы воздействия менеджера на персонал в организации.

Также хотелось бы отметить, что в арсенале опытного руководителя могут также появиться нетрадиционные способы стимулирования персонала, которые нельзя отнести ни к материальным, ни к нематериальным. Они отличаются большей находчивостью и креативностью, а потому присущи более молодым компаниям или связанным с некоторой творческой деятельностью.

---

Таким образом, можно сделать вывод, что мотивация и стимулирование являются наиболее тесно связанными, но не тождественными понятиями, а также неотъемлемыми частями менеджмента и управления персоналом.

Действующая система мотивации – залог максимально эффективной деятельности персонала, а верно составленная система стимулов, побуждающая сотрудников работать с наибольшей отдачей, - одна из наиболее непростых и трудоемких задач современного руководителя. Чтобы влиять на поведение и деятельность человека, в первую очередь необходимо понимать мотивы, которые побуждают его к активности. В этом и заключается сложность этого процесса для менеджера.

Также нами проанализированы разные теории мотивации, проведен их критический анализ. Следует отметить, что нет плохой или хорошей теории. Каждая из них имеет свою полезность и ценность.

ГЛАВА 2. ХАРАКТЕРИСТИКА МОТИВАЦИОННЫХ ФАКТОРОВ ТРУДА И СИСТЕМ СТИМУЛИРОВАНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ

2.1. Методы мотивации и стимулирования труда

На базе изученных в предыдущей части теорий мотивации можно выделить следующие модели и методы мотивации труда, которые можно применять на практике в организациях.

Стимулирование сотрудников должно строиться на следующих принципах:

1. Доступность. Условия стимулирования должны быть доступны для достижения любому работнику, не должны ставиться невыполнимые задачи.

2. Ощутимость. Стимул должен быть заметен в сравнении с его отсутствием.

3. Постепенность. Повышение денежных вознаграждений должно происходить неторопливо и размеренно, иначе планка поднимется слишком высоко и окажется непосильной для дальнейшего стимулирования.

4. Своевременность. Должна быть четкая связь между результатом деятельности и вознаграждением, поэтому оплату стоит производить как можно скорее для усиления и наглядности мотивации.

Помимо этих принципов важно уметь сочетать и чередовать материальные и нематериальные, а также положительные и отрицательные стимулы, это поможет добиться большего эффекта при меньших затратах.

---

Выбор способов стимулирования персонала зависит от типа мотивации работников, его потребностей и ценностей. Существует три основных типа мотивации и классификация Герчикова, основанная на теории мотивации, изложенной в предыдущем подразделе.

В первой классификации типы мотивации разделяются на:

– работников, которые ставят превыше всего важность и целесообразность своего труда;

– работников, ориентированных на материальные блага и зарплату;

– работников со сбалансированными вышеперечисленными ценностями.

Выбрать один универсальный путь мотивации сотрудника не представляется возможным, потому что все люди разные, и то, что вдохновляет одного человека, может никак не повлиять на другого. Работа менеджера заключается в том, чтобы определить, к какому мотивационному типу относится работник и выявить для него наилучшие пути стимулирования.

В эффективном менеджменте преобладает разделение на две основные категории материального и нематериального стимулирования, также в настоящее время многие компании применяют на практике некоторые нестандартные и инновационные методы мотивации. Исходя из этого, можно выделить следующие основные инструменты стимулирования:

1. Ценности работника это главное, на что следует ориентироваться менеджеру при подборе персонала и определении тактики управления им. Ценности сложно изменить, но это не значит, что на них нельзя повлиять.

2. Материальное стимулирование. Вопрос заработной платы в большинстве случаев является решающим, деньги в качестве мотива всегда становятся основным инструментом мотивации, и здесь менеджер должен умело управлять вознаграждениями, премиями и дополнительными выплатами, чтобы использовать деньги именно как мотиваторы, а не привычную единицу измерения.

3. Стиль руководства. То, как относится руководитель к своему персоналу, ощутимо влияет на отношение сотрудника к организации и к своей работе в целом.

4. Содержание и важность работы. Работнику необходимо понимать, что его действия принесут пользу и его усилия не окажутся пустой тратой времени и сил.

5. Контроль. Варьирование степени контроля от чрезмерного до полного его отсутствия могут ощутимо влиять на мотивацию как с негативной стороны, так и с позитивной.

6. Корпоративная культура. Коллектив, традиции и правила в фирме при правильном подходе также могут стать хорошими рычагами в вопросах стимулирования персонала.

7. Компенсационный пакет. К нему относится оплата проезда, обедов, медицинской страховки.

---