Файл: Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда (Понятие мотивации и ее роль в деятельности организации).pdf

Актуальность. В настоящее время ценность квалифицированных кадров и человеческого потенциала возрастает, современный менеджмент обращает все больше внимание на развитие человеческих ресурсов. Чем эффективнее будут использоваться способности, навыки и опыт сотрудников в компании, тем больше пользы он принесет. Проблема мотивации заключается в том, чтобы грамотно направлять лучшие качества персонала в нужное русло, обеспечивая при том необходимые для этого условия.

В условиях кризиса эта тема становится еще более актуальной вопреки тому, что все чаще происходят сокращения и на первое место встает антикризисный менеджмент. Что бы ни происходило в компаниях на данном этапе экономической ситуации в стране, именно квалифицированный персонал способен противостоять кризису и способствовать выходу из него.

Актуальность заключается в том, что в условиях глобализации и информатизации, новых витков экономического кризиса, нестабильной политической обстановки в мире, роста конкуренции и нехватки квалифицированных кадров вопрос привлечения и удержания ценных сотрудников стоит наиболее остро. Это обусловливает необходимость мотивации и стимулирования труда специалистов, ведь искусство управления людьми становится решающим условием, которое способно обеспечить предпринимательский успех организации.

Гипотеза исследования: грамотно разработанная концепция трудовой мотивации в организации является одним из важных условий эффективной работы персонала.

Цель: теоретическое исследование концепций трудовой мотивации и их использование в работе с персоналом.

Задачи: 1. Характеристика мотивации и ее роли в деятельности организации.

2. Описание теорий мотивации труда.

3. Изучение методов мотивации труда.

4. Анализ мотивационных факторов труда.

Объект исследования: трудовая мотивация.

Предмет исследования: трудовая мотивация как фактор эффективной трудовой деятельности персонала.

Методологическую основу работы составили труды зарубежных и отечественных специалистов в области управление персоналом и мотивации трудовой деятельности, таких как: Шапиро С.А., Ветлужских Е.Н., Виханский О.С., Подопригора М.Г., Мескон М.Х., Маслоу А., Хедоури Ф. и другие.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ ИЗУЧЕНИЕ ОСОБЕННОСТЕЙ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ

1.1. Понятие мотивации и ее роль в деятельности организации

Менеджмент как процесс управления персоналом начинается с четырех основополагающих функций: планирование, организация, контроль и мотивация. Это четыре столпа на пути к успеху деятельности любого предприятия, без которых невозможно представить современное управление человеческими ресурсами. В данной работе мной будет подробнее изучена последняя функция менеджмента – мотивация.

Мотив (лат. moveo–«двигаю») – это внутренний позыв человека к действию, сочетание целей и ценностей, потребность, которая требует воплощения. В общепринятом значении этот термин отражает личность человека, то, что заставляет его двигаться и не сдаваться, побуждение, исходящее из глубин разума самого человека. Существует множество факторов, которые формируют мотив, они могут быть как внутренними, так и внешними, но последние более близки к такому понятию, как «мотивация».

Советский психолог К.К. Платонов считает, что мотивация – это совокупность мотивов, что подтверждает тесную связь этих слов и существующую между ними тонкую понятийную грань.

Еще в IX веке Артур Шопенгауэр впервые упоминает мотивацию в своей теории познания в качестве отдельного закона, principium ratiōnis sufficientis (лат.) – закона достаточно основания, в котором отмечает, что мотив влияет на поступок и способен предварять действия человека.

Мотивацию можно рассматривать с нескольких точек зрения. В широком смысле мотивация – это побуждение к действию. Она отличается от мотива тем, что это более постоянное состояние и может быть как объективным, так и субъективным. Если мотив – это исключительно персональная инициатива, то мотивация может быть и воздействием одного человека на другого.

Одно из самых раскрытых и классических определений мотивации было сформулировано в трудах Мескона и Хедоури. В нем отмечается, что мотивация – это в первую очередь сознательный процесс выбора определенного типа поведения, который формируется под совокупным воздействием внешних и внутренних факторов, мотивов и стимулов.

В теории менеджмента мотивация упоминается в более узком смысле. Так, мотивация в рамках управления персоналом – это комплекс мер по побуждению сотрудников к деятельности в целях достижения целей организации.

Мотивация персонала – это воздействие на сотрудников, направленное на повышение производительности труда.

Мотивация труда – стремление сотрудника получить материальные блага, либо удовлетворить свои потребности с помощью активной трудовой деятельности.

Процесс мотивации начинается с потребности.

Потребность – это внутреннее физическое или психологическое ощущение нехватки чего-либо, которое создает побуждение или мотив.

Побуждение или мотив приводит механизм мотивации в движение и подталкивает человека к определенным действиям. Действия же неизбежно приводят к какому-либо результату. Результат может быть как полным удовлетворительным и частично удовлетворительным, так и неудовлетворительным. В случае, когда после некоторого алгоритма действий отсутствует необходимый результат, потребность оказывается неудовлетворенной, что возвращает человека на исходную позицию.

Любая компания, организация, фирма – это в первую очередь люди, которые создают ее, поддерживают функционирование и развивают ее, это персонал, который, изо дня в день выполняя свою работу, приближает предприятие к его целям.

Между просто работой и качественной работой большая разница. Человек без мотивации будет выполнять свои обязанности, но без энтузиазма, без определенной цели и без желания выполнить ее наилучшим образом. Правильно мотивированный сотрудник будет делать свою работу эффективно, целенаправленно и с максимальной пользой для организации, он будет персонифицировать свою деятельность, вкладывать в нее свою душу, свою индивидуальность и тем самым влиять на благополучие компании и достижение ее целей.

Следовательно, в определении мотивации немаловажным становится слово «эффективный», обозначающее разницу между мотивацией и ее отсутствием и демонстрирующее значимость этой функции в менеджменте.

1.2. Характеристика теорий мотивации труда

Фредерика Тейлора по праву можно считать основоположником современного менеджмента. Следует обратить внимание на принципы, выдвинутые практиком для оптимизации процесса управления:

- создание научного фундамента, который может заменить старые и изживающие себя методы работы;

- проведение отбора менеджеров и рабочих в соответствии с требованиями и правилами профессионального отбора, четкий учет и анализ необходимых компетенций;

- тесное сотрудничество руководителей предприятия и рабочих для внедрения научной организации труда;

- равномерное и справедливое распределение обязанностей между менеджерами и рабочими организации.

Как мы видим, Тейлор является основателем научной организации труда, благодаря его работе в психологию труда введено понятие «человеческий фактор». На сегодняшний день подобные теории мотивации применяются во многих компаниях и организациях. Некоторые споры может вызвать радикализм, который предлагал Тейлор, а именно – внедрение изменений в организации даже в том случае, если сотрудники против. Аргументировалась данная позиция тем, что человек по своей природе не всегда готов к изменениям [2, стр. 76].

В основе теории мотивации А. Маслоу лежит пирамида потребностей. Маслоу считал, что люди имеют множество потребностей, которые можно разделить на пять основных категорий: физиологические потребности, потребности в безопасности и уверенности в будущем, социальные потребности, потребности в уважении и потребности самовыражения. Данная теория сыграла важную роль в психологии управления. Так, руководители разных рангов стали понимать, что мотивацию сотрудника можно определить широким спектром разнообразных потребностей. Для того, чтобы мотивировать сотрудника, необходимо дать ему возможность удовлетворения его потребностей. Однако полностью состоятельной и полезной данную концепцию в управлении назвать нельзя, поскольку она не учитывает индивидуальные различия людей. Как известно, разные люди любят разные вещи, а чтобы эффективно мотивировать, руководителю необходимо знать и чувствовать индивидуальные потребности сотрудников [6, стр. 112].

В концепции Фестингера мотивация рассматривается как механизм выбора определенной формы поведения. В основе данной теории лежит понятие когнитивного диссонанса, предполагающего наличие противоречий между когнициями. Когнитивный диссонанс переживается как некое неудобство для человека. В данной теории мотивации мы видим, что для поддержания нужной модели поведения необходимо состояние коссонанса или внутренней удовлетворенности человека. Следует отметить, что подобные случаи крайне редки, поскольку человек постоянно может находить причины, которые будут способствовать возникновению несогласия и дисбаланса, как результат возникает когнитивный диссонанс. А это, в свою очередь, оказывает негативное влияние на мотивацию труда [4, стр. 28].

Теория ожидания В. Врума одна из тех теорий, в которых наличие потребности у человека не выступает в качестве основания для возникновения мотивации. Одним из важных условий для возникновения мотивации является понимание того, что затраченные усилия приведут именно к желаемому результату. Иными словами, человек начинает действовать только в том случае, если знает, что результат действий полностью удовлетворит его. Однако в своей теории Врум не отмечает, что может выступать ценным и сильным мотиватором для человека. В этом прослеживается слабая сторона данной теории мотивации. Можно предположить, что для каждого человека сильным мотиватором будет именно свой мотиватор - для кого-то похвала или повышение заработной платы, а кого-то может мотивировать продвижение по карьерной лестнице [7, стр. 56].

В рамках теории мотивации МакКлеланда рассматриваются три группы потребностей – во власти, в причастности и в успехе. Так, человеку крайне важно достигать успеха и избегать неудачи. Поведение, направленное на успех, всячески поощряется. В свою очередь, поведение, связанное с неудачами, способствует возникновению негативного отношения, наказания. Очевидно, что неудачи могут способствовать возникновению у сотрудника неуверенности в себе, скованности, осторожности, желания выполнять все по алгоритму, ведущему к успеху. Любые творческие проявления сотрудника и его инициативность ограничиваются, соответственно, имеет место безынициативное поведение со стороны сотрудников [2, стр. 66].

Согласно данной теории Герцберга, каждый сотрудник компании или организации может выделить две группы факторов, которые вызывают удовлетворенность и неудовлетворенность работой. Также выделены факторы, удерживающие на работе и факторы, мотивирующие к работе. На наш взгляд, можно поспорить с содержанием мотивирующих и удерживающих факторов, а также опровергнуть позицию Герцберга в отношении того, что заработная плата не является мотивирующим фактором. На наш взгляд, именно достойное вознаграждение за труд человека способствует его росту и развитию как профессионала и хорошего сотрудника [7, стр. 87].

Теория мотивации Альдельфера относится к процессуальным теориям мотивации. Во многом автор придерживается идей А. Маслоу. В частности, им выделены три группы потребностей, которые побуждают человека к действиям и, соответственно, выступают в роли мотиваторов поведения. К ним относятся следующие – потребность существовать, потребность общаться с другими, потребность своего роста и развития. Критические замечания данной теории вызваны тем, что, по мнению Альдельфера, человеком руководят только эти три потребности. Также они могут реализовываться не по порядку, а сверху вниз, например. Иными словами, человеку не нужно удовлетворять базовые физиологические потребности, а необходимо стремиться к самореализации или общению с другими людьми. Также автор концепции предпринял попытки установить взаимосвязь между удовлетворением потребностей и их активизацией. Результатом этого явилась разработка семи принципов [9, стр. 78].

В своих работах Деси опирался на гуманистические идеи А. Маслоу. Теория интринсивной (внутренней) мотивации состоит из трех подтеорий – теории самодетерминации, теории когнитивной оценки и теории интринсивной мотивации. В своей теории Деси постулирует о существовании трех базовых потребностей, которые определяют мотивацию человека. К этим потребностям относятся потребность в самодетерминации, компетентности и общении с другими людьми. Определенный спор вызывает то, что удовлетворение каждой последующей потребности возможно в случае удовлетворения предыдущей. Иными словами, пока у человека не будет удовлетворена потребность в самодетерминации, у него не будет возникать и реализовываться потребность в общении с другими людьми [9, стр. 88].