Файл: Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда (Понятие мотивации и ее роль в деятельности организации).pdf

Обращает внимание, что Х. Рамперсад в своей концепции уделяет повышенное внимание именно внутренней мотивации труда человека. С точки зрения ученого, именно внутренняя мотивация способна обеспечить больший уровень заинтересованности персонала фирм в своей работе. Также Рамперсад считает, что материальное стимулирование уже потеряло свою актуальность в качестве стимула к труду [9, стр. 194].

В структуру индивидуальной сбалансированной системы показателей входят четыре группы элементов, предполагающих последовательность действий индивида с целью их раскрытия.

Основную группу элементов составляют:

- внутренняя, которая подразумевает здоровье и душевное состояние работника.

- внешняя, которая определяет отношения работника с другими людьми.

- знания и обучение, показывающие имеющиеся у работника способности к обучению и навыки.

- финансовая, которая обуславливает финансовые потребности и возможность их удовлетворения [9, стр. 189].

Сущность раскрытия каждого из элементов состоит в том, что работник последовательно должен перейти от общих ценностно-смысловых ориентиров к конкретным мерам улучшения указанных элементов деятельности. Этот путь может раскрыться благодаря последовательному переходу от личной миссии, через личное видение, личные ключевые роли, личные критические факторы успеха, личные цели, к личным показателям деятельности и мерам по их улучшению [8, стр. 117].

Согласно концепции Рамперсада, работник таким образом может открыть для себя путь к самосовершенствованию и гармонии с внешней средой.

Критические замечания вызывают следующие проблемные области данной концепции:

- трудоемкость концепции и повышенные требования к мотивации со стороны работника;

- количественные ориентиры для личных показателей деятельности человека;

- совмещение системы показателей работника с системой показателей отделов и организации в целом [8, стр. 172].

Основным методом согласования может выступить доверительная беседа работников с руководителем отдела или директором при непосредственном участии специалиста по HR-менеджменту.

Именно наличие проблемных областей в концепции Х. Рамперсада вызывает ряд затруднений, препятствующих ее использованию. К таковым относятся:

- высокий уровень доверия между участниками бесед;

- отсутствие теоретических положений о том, как найти компромисс между интересами сотрудника и интересами организации. Так, при проведении подобных бесед зачастую могут возникать потребности в примирении диаметрально противоположных позиций. Можно предположить, что вполне целесообразно использовать медиаторство, однако автор не упоминает данной информации в своей концепции мотивации труда;

---

- отсутствие методологии учета взаимосвязи между отдельными ценностями и потребностями, которые оказывают влияние на окончательный выбор человеком той или иной цели [9, стр. 156].

Также вызывают интерес работы В. Магун, посвященные мотивационным факторам труда человека [4, стр. 7].

Одним из ведущих понятий концепции В. Магун является понятие «благо». Благо представляет собой состояния и процессы, которые выступают в качестве побудителя к развитию. Соответственно, благо выступает своего рода мотиватором человека к труду [3, стр. 114].

Наличие блага уменьшает потребность, появление же потребности отменяет соответствующее состояние блага [4, стр. 8].

Каждое удовлетворение первой потребности ведет к возникновению другой. Другая потребность удовлетворяется за счет цены первой потребности. Автор выделяет четыре группы цен:

- энергетические затраты;

- временная фрустрация потребности;

- наличие конфликта между индивидуальными и интернальными потребностями;

- отказ от одной потребности ради удовлетворения другой [3, стр. 117].

Следует отметить, что данная концепция имеет свои слабые стороны. В частности, индивидуальные блага являются отчасти конечными благами и одновременно ресурсами, поэтому могут использоваться для удовлетворения других благ. В данной концепции важная роль отведена материальному стимулированию работника, поскольку благо носит материальный, вещественный характер. Однако в некоторых случаях благо работника может идти в разрез с благами компании [3, стр. 120].

В рамках данного реферата также следует уделить внимание работам, раскрывающим мотивационные факторы труда М. И. Магуры [5, стр. 174].

Согласно концепции исследователя, можно выделить три основных индикатора трудовой мотивации персонала:

- удовлетворенность собственным трудом;

- заинтересованность в конечном результате;

- приверженность своей организации или компании [5, стр. 139].

Отношение к профессиональному труду и рабочее поведение сотрудника во многом зависит от того, насколько выражены вышеперечисленные характеристики [5, стр. 176].

Следует отметить, что фактор приверженности к своей организации или компании отнюдь не означает, что сотрудник должен долгое время работать именно в этой компании. Приверженность предполагает готовность человека принять цели организации, это настрой на самоотдачу и лояльное отношение к своей компании [5, стр.123].

Также в своей концепции мотивационных факторов труда Магура М. И. предлагает целый ряд факторов нематериального стимулирования и отмечает их эффективность. Рассмотрим эти неденежные средства воздействия на мотивацию труда:

---

- организация работ,

- моральное стимулирование,

- индивидуальный подход при выборе стимулов,

- постановка целей,

- оценка и контроль,

- информирование,

- климат в рабочей группе,

- практика управления,

- меры дисциплинарного воздействия,

- обращение к наиболее значимым для работника ценностям [5, стр. 128].

На наш взгляд, данная концепция может также вызвать критические замечания в свой адрес. В данной концепции материальное стимулирование не рассматривается в качестве ведущего фактора мотивации труда. Приверженность компании также имеет относительно слабую позицию, поскольку приверженность к определенной компании может значительно ослабнуть, если, к примеру, конкурирующая компания предложит оплату труда на порядок выше. Сотрудник в этом случае задумается о смене места работы, если конечно материальная мотивация для него является важной.

Среди современных исследований мотивационных факторов труда следует обратить внимание на подход, описанный в работах Фоминой М.С., Садковской Н.Е [13, стр. 225].

Так, авторы отмечают, что на сегодняшний день важную роль новая концепция управления организацией – корпоративно-стратегическая. В качестве объекта выступают не люди и их деятельность, а организационная культура во всех вариантах ее проявления. В связи с этим пересматривается и концепция мотивационных факторов труда. В частности, руководитель компании должен стремится к созданию таких условий, которые позволят совместить индивидуальные интересы сотрудника и общую цель компании [10, стр. 143].

Компания не должна представлять собой конвейер из найма и увольнения, важно удерживать коллектив высококвалифицированных сотрудников, готовых к риску и развитию [10, стр. 145].

Политика компании должна строится на взаимном доверии, сотрудник должен чувствовать свою свободу, а также быть уверенным, что его выслушают и поддержат [11, стр. 73].

Также компания должна производить востребованный и полезный продукт. Сотрудники должны поддерживать идею компании. В целом данный подход достаточно интересен и хорош, имеет свои положительные стороны. На наш взгляд, критику может вызвать то, что взаимное доверие не всегда может быть выстроено в компании. Сотрудник может открыться только в том случае, если уверен, что его проблема будет понята и не «разлетится» по всей организации. Для реализации подобного подхода необходима уверенность во всех сотрудниках компании, что вызывает определенную трудность [13, стр. 228].

---

Анализируя мотивационные факторы труда, следует обратить внимание на работы Пономарева И. П. [6, стр. 54].

В работах автора сделана попытка дальнейшего развития теории мотивации, а также строится новая модель мотивации работника работой. Данная модель позволяет более полно понять особенности взаимодействия человека и выполняемой им работы [7, стр. 44].

Автор концепции считает, что мотивация работой может способствовать увеличению удовлетворенности, а также эффективнее использовать индивидуальные особенности и способности человека в организации [7, стр. 42].

Мотивация сотрудников работой является достаточно новым направлением среди мотивационных факторов труда. Наличие работы, которую необходимо выполнить человеку – уже по своей сути сильный мотиватор – такого мнения придерживается автор концепции Пономарев И. П [7, стр. 44].

Данная концепция также вызывает некоторую критику, поскольку в ней мотивирует сотрудника работа, материальное стимулирование отодвигается на второй план [7, стр. 46].

Выводы по главе 2

В рамках данной главы проведен анализ мотивационных факторов труда, рассмотрены концепции различных авторов.

Так, несомненной заслугой В. А. Ядова, является то, что ученый обратил внимание на то, что в процессе трудовой деятельности работником может быть удовлетворена потребность в благах сравнительно низкого порядка, а не только потребность в материальных благах и заработной плате.

Х. Рамперсад в своей концепции уделяет повышенное внимание именно внутренней мотивации труда человека. С точки зрения ученого, именно внутренняя мотивация способна обеспечить больший уровень заинтересованности персонала фирм в своей работе.

Одним из ведущих понятий концепции В. Магун является понятие «благо». Благо представляет собой состояния и процессы, которые выступают в качестве побудителя к развитию. Соответственно, благо выступает своего рода мотиватором человека к труду.

Согласно концепции М И. Магуры, можно выделить три основных индикатора трудовой мотивации персонала:

- удовлетворенность собственным трудом;

- заинтересованность в конечном результате;

- приверженность своей организации или компании.

Таким образом, проведенный анализ мотивационных факторов труда позволяет более широко посмотреть на данную проблему, сравнить различные подходы, отметить их уникальность, действенность, а где-то и несостоятельность.

---

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Мотивация находит свое отражение в различных сферах жизни человека. Не исключением в данном случае является труд. Труд представляет собой осознанную деятельность человека, осуществляемую в определенных условиях и направленную на достижение социально полезного результата.

Трудовая деятельность занимает большой отрезок в жизни каждого человека. Возникает вопрос – каким образом можно сделать так, чтобы человеку было интересно трудиться, чтобы он был мотивирован и заинтересован конечным положительным результатом, чтобы этот результат приносил ему пользу.

В данном случае целесообразно упомянуть мотивацию и мотивационные факторы труда – условия, которые способствуют оптимизации трудовой деятельности человека.

Эффективная работа персонала – это залог успеха деятельности компании, ее конкурентоспособности и достижения ключевых целей. Производительность каждого сотрудника во многом зависит от руководителя и выбранной мотивационной модели. Мотивированный работник всегда приносит большую пользу организации.

Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать комплексный подход. Эффективность процесса управления определяется через оценку прогрессивности самой системы управления, уровня технической оснащенности управленческого труда, и квалификации работников. Факторы повышения эффективности труда не могут не сказаться на результатах хозяйственной деятельности организации. Для определения эффективности применяемой мотивационной политики следует проводить количественную и качественную оценку эффективности по предложенным способам, выбирая наиболее подходящие к условиям работы конкретной организации. В случае обнаружения низкой эффективности от проведенных мероприятий следует изменить подходы к проведению мотивационной политики, опираясь на потребности и ожидания работников, согласованные с целями и задачами предприятия.

Несомненно, самым действенным стимулом для большинства сотрудников является высокий и стабильный доход. При этом было бы серьезной ошибкой, не учитывать такие важные стимуляторы, как психологическая атмосфера в компании, социальная защищенность, повышение квалификации и профессиональный рост. И это только основные критерии мотивации, на самом деле их гораздо больше. Только комплексная система мотивации с обязательным учётом эмоциональной и материальной составляющей позволит добиться от сотрудников полной самоотдачи на работе, максимальной эффективности и продуктивности.

---