Файл: Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда.pdf

под потребностью в безопасности – отсутствие угрозы для жизни, уверенность в защите;

под социальными потребностями – общение, привязанность к кому-то, поддержка и забота о ком-то и получение ответных поддержки и заботы;

под потребностью в необходимости ощущать свою значимость – самоуважение и признание себя другими людьми;

под духовными потребностями – стремление к развитию.

И два новых уровня – это эстетические потребности (стремление к прекрасному) и познавательные (жажда новых знаний, открытий, исследований). [20]

Теория МакКлелланда делает основной упор на потребности высших уровней: стремление к власти, успеху и причастности (признанию и принадлежности). Но эти потребности не расположены иерархически и не исключают друг друга. В иерархии Маслоу стремление к власти и успеху находятся где-то между потребностями в уважении и в самовыражении. Однако обе этих потребности могут стать очень сильными побуждающими факторами. Стремление к власти заставляет не только не двигаться вверх по карьерной лестнице, но и при правильном понимании социальной роли лидера понимать и пропагандировать цели организации, брать инициативу на себя, искать способы и средства достижения цели. Стремление к успеху тоже заставляет человека брать ответственность на себя, искать способы достижения цели. Мотивация на основе потребности в причастности означает, что сотрудники с потребностью в причастности будут очень хорошо себя чувствовать на работе с большим количеством контактов. [12, с.86]

Двухфакторная теория Ф. Герцберга основана на описании двух видов факторов влияния на один и тот же процесс. Все мотивирующие факторы сосредоточены на самой работе, и факторы, появляющиеся в позитивных рассказах не очень часто, можно охарактеризовать как описывающие контекст, в котором эта работа выполняется. Имеено эти факторы констекта работы, то есть общая политика компании и стиль администрирования, аспекты руководства (как технические, так и из области межличностных отношений), рабочие условия проявили себя в качестве факторов, вызывающих неудовлетворение работой. Удовлетворение работой вызывается факторами, связанными с выполнением самой работы, тогда как неудовлетворенность – следствие действия факторов, определяющих контекст этой работы. [5, с.144]

Теория ожиданий стала основной процессуальной теорией при изучении мотивации к труду. В 1995 г. Виктор Врум предложил ряд идей для преобразования теории ожиданий. Эти предложения - не детально разработанная теория, а направления для создания "современной теории ожиданий", которая будет соответствовать последним научным изысканиям Среди этих предложений можно назвать:

---

1. Ситуационную теорию, согласно которой уровень восприятия альтернатив не будет фиксированным (как в существующей теории ожиданий), а будет варьироваться. На одном конце может быть поведение, находящееся под влиянием сильных эмоций или привычек, где действия во многом не зависят от целей и информации. На другом конце могут быть достаточно простые проблемы выбора, в которых альтернативы ясны и вся информация о них доступна. В этом случае уровень восприятия информации индивидом приближается к тому, который представляется теорией ожиданий. Хотя, безусловно, этот уровень будет зависеть от ограничивающих факторов и отклонений, установленных сторонниками теории перспективы.
2. Включение механизмов возникновения мотивов. Валентность не имеет таких же свойств, как выгодность. Валентность результатов изменяется непосредственно в зависимости от ситуации. Включение в теорию ожиданий механизмов, которые связывают валентность и факторы окружающей среды, обстановки, может приблизить данную теорию к исследованиям в области постановки целей.
3. Более пристальное изучение внутренней мотивации. Валентность результата, такая, как успешное выполнение задачи или работы, рассматривается в теории ожиданий как величина, зависящая от представлений об обстоятельствах достижения других результатов (таких как более высокая зарплата или самооценка) и значимости этих результатов. Различают внутреннюю мотивацию, в которой валентность результатов зависит от процессов, влияющих изнутри, и внешнюю мотивацию, в которой валентность результатов можно свести к ожидаемым действиям других и поощрениям и наказаниям того, что не подконтрольно. [21, с.132]

Ученые, которые положили начало изучению организационной психологии и знаменитые умы современности, чьи труды легли в основу познания мотивации дали новый виток в умении управлять персоналом, координации и понимание истинных мотивов человека. Выявление стимула дело трудное, но не безнадежное. Оно требует комплексного использования рaзличных методик, позволяющих выяв­лять глубинные причины поведения человека (потребности, мотивaционные уста­новки, мотиваторы, состояние в данный момент), а не только цели.

---

2. Анализ существующей системы и создание оптимальной модели мотивации и стимулирования труда сотрудников на примере ООО «Заповедник»

2.1. Анализ существующей системы мотивации персонала в ООО «Заповедник»

Анализ существующей системы мотивации персонала организации представляет собой изучение ее недостатков, с возможной корректировкой и формированием совершенной системы. От выработки политики мотивации до определения способов индивидуального стимулирования конкретных работников.

Определение форм мотивации, способы ее реализации и стимулов позволяет изучить фирму изнутри. Ожидание и реальность- вот на чем строиться анализ мотивационной составляющей любой организации.

Предлагаемый анализ действующей системы мотивации персонала дан на примере российского предприятия ООО «Заповедник».

Предприятие ООО «Заповедник» было создано в 1993 г. в г. Екатеринбург. Юридический статус ООО «Заповедник» - общество с ограниченной ответственностью. Основное направление деятельности - производство и реализация трикотажных и швейных изделий на территории России (более 1500 постоянных клиентов). Численность персонала фирмы составляет 150 человек. Фабрика компании находится в г. Екатеринбург Свердловской области. Численность персонала фабрики составляет 500 человек.

Приступив к анализу существующей системы мотивации персонала, сразу можем обозначить, что данная операция позволит нам получить представление о том, насколько чувствуют на себе работники действие системы и насколько их реакция на это действие соответствует ожиданиям.

В результате анализа появляется возможность конкретно определить:

• реально существующие системы мотивации, а не только их упоминание на бумажном носителе;
• какие из существующих элементов обладают высоким качеством, более эффективные;
• существуют ли между элементами связи или нет;
• насколько полно реализуются существующие связи.

Все формы стимулирования на предприятии ООО «Заповедник» можно представить в табличной форме (см. табл. 2.1).

Таблица 2.1-Формы стимулирования на предприятииООО «Заповедник»

Вид стимулирования	Форма стимулирования	Содержание
1	2	3
Материальное (финансовое)	Заработная плата	Оплата труда сотрудника, включая основную (окладную) заработанную плату и дополнительную: премии, за работу в праздничные и выходные дни, за сверхурочную работу; оплата или компенсация за отпуск.
	Участие в прибылях	Устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд. Распространяется на категории персонала, способного реально воздействовать на прибыль (отдел продаж).
Социальное	Оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом	Выделение средств на оплату транспортных расходов. Предоставление транспорта лицам, связанным с частыми разъездами, руководящему персоналу.
	Организация питания	Организация питание на предприятии (буфет).
	Продажа товаров, выпускаемых организацией или получаемых по бартеру	Предоставление сотрудника фирмы и членам их семей покупать товар, который реализует фирма, по оптовой цене. Участие работника фирмы в производстве (участие в фотосъемке в фирменный каталог, введение в производство модели, предложенной сотрудником) поощряется выделением ему суммы, в пределах которой он имеет право самостоятельного выбора товара.
	Программы обучения персонала	Организацию обучения (новых сотрудников), повышения квалификации (обучение техническим программам, вводимым на предприятии) на предприятии, предоставление учебного отпуска.
	Программы медицинского обслуживания	Организация на предприятии мед.услуг, частичная их оплата из фонда фирмы, бесплатная вакцинация от гриппа
	Программы, связанные с воспитанием детей	Выделение средств на организацию дошкольного воспитания детей сотрудников организации.
	Программы получения кредитов	Льготы на строительство жилья, приобретение товаров длительного пользования, услуг и т.д.
Функциональное	Улучшение условий труда	Выделение денежных средств на ремонт кабинетов, предоставление (оплата) мобильной связи лицам, связанным с частыми разъездами
Моральное / Социально-психологическое	Выражение общественного признания	Вручение грамот; публичные поощрения (предоставление бесплатных пригласительных в косметические салоны, купонов на бесплатное приобретение товаров фирмы); размещение на информационной доске поздравлений с днем рождения, рождением ребенка и т.д.; публичное поздравления с днем свадьбы.
	Внимание администрации к личности каждого	Проведение корпоративных мероприятий (день рождения фирмы, новый год); публичное поздравление сотрудников с 8 марта, 23 февраля.
Нематериальное	Стимулирование свободным временем	Регулирование времени по занятости: путем предоставления работнику за активную работу возможности выбора отпуска, путем организации гибкого графика работы; путем сокращения длительности рабочего времени за счет высокой производительности труда.

---

Из табл. 2.1 видно, что в рассматриваемой организации ООО «Заповедник» основной формой стимулирования считается заработная плата.

В качестве объекта дальнейшего анализа данной формы стимулирования выбрано подразделение №1 отдела продаж.

Структура рабочего подразделения следующая:

1. Сколобанов И.В. руководитель подразделения.
2. Смирнова Е.С. региональный менеджер.
3. Хлызова А.А. региональный менеджер.
4. Коновалова О.В. региональный менеджер.
5. Сидорова Н.В. менеджер торгового зала.
6. Старицына С.А. продавец-консультант.
7. Трубина Л.В. продавец-консультант.
8. ДубскихЛ.Д. работник склада.
9. Митро Н.М. бухгалтер.
10. Зуйкова Д.Л. торговый представитель.

Оплата труда сотрудника подразделения включает основную (окладную) заработанную плату и дополнительную: за работу в праздничные и выходные дни, за сверхурочную работу; оплата или компенсация за отпуск.

Основная ставка заработной платы зависит от положения работника в иерархической структуре подразделения. Повышение заработной платы происходит вследствие движения вверх по карьерной лестнице.

Премия за конечный результат (выполнение 60 и более % месячного плана), выдается из прибыли предприятия.

Чтобы определить наилучшую мотивационную политику для организации, необходимо разобраться в ее текущем жизненном цикле.

Фирма ООО «Заповедник»находится в состоянии близком к кризисному, и в ее стенах проходит реформаторские движения. Чтобы вывести фирму из временного профессионального застоя, руководство принимает решение оповышении культуры производства, привлечении квалифицированных кадров и усилении дисциплины сотрудников.

Перечислим основные тревожные звоночки в деятельности организации:

• Текучка кадров.
• Конфликты между отдельными лицами, отделами.
• Отсутствие дисциплины.
• Некачественный труд (брак).
• Халатность в рабочих процессах.
• Отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников.
• Проблемы сотрудничества рабочих групп.
• Упадок в восприятии управленческих решениях подчиненными.
• Работники неудовлетворенны трудом.
• Не соответствующий уровень профессиональных знаний и навыков.
• Безынициативность работников.
• Отсутствие морального духа коллектива.
• Недостаточное внимание к учебе и стажировке персонала.
• Не работающая система стимулирования труда.

Из вышеперечисленного следует, что проблемы организации связаны с низкой мотивацией персонала к работе. Если фирма не будет обращать внимание на эти предпосылки, то создание адекватной кадровой и мотивационной политики просто невозможно.

---

В основе формирования мотивационной политики лежат представления об отношениях между людьми на работе, ценности и нормы, привычки и традиции, специфичные для данной организации.

Чтобы определить фактическую организационную культуру в ООО «Заповедник» и для всестороннего изучения проблем фирмы, исследование осуществлялось в несколько этапов. Взяли интервью у работников организации для определения норм и ценностей организации, роли формальных и неформальных правил взаимоотношения. В результате стало известно следующие:

• на предприятии сложились традиционные, неписаные нормы и правила взаимоотношений, как по вертикали, так и по горизонтали;
• сформировались определенные стандарты отношения к фирме и качеству производимых товаров;
• определились позитивные и негативные моменты трудовых взаимоотношениях;
• отсутствует документация, регламентирующая процессы управления персоналом, нормативные требования.

Среди топ-менеджеров провели исследование по схеме двух полярных типов управления - «американский» и «японский», чтоб определить реальную и желаемую системы организационной культуры.

В результате анализа существующей системы мотивации выяснилось, что работникам очень важно наличие хорошей организационной системы. Для процветания фирмы нужно изменить существующую корпоративную культуру, создание таких норм и ценностей, которые будут способствовать объединять интересы работников и производства, заставлять чувствовать связь с предприятием.

Для изучения внутренней среды фирмы ООО «Заповедник»выбрано подразделение №1 отдела продаж.

Цель деятельности любого управленца – обеспечить деловое общение в рабочей группе. Эффективность и слаженность деятельности отдела продаж зависит от используемого стиля и техники руководства, средств воздействия на персонал.

Необходимо произвести анализ фактического стиля действий начальства и выяснения отношения отдела продаж к нему, для всестороннего изучения проблем, для чего был использован опросник. Он помог определить индивидуальные характеристики, параметры эффективного руководства и стили управления.

Результаты анкетирования таковы:

Руководитель общительный и позитивный человек, стремиться к новым эмоциям и впечатлением, обладает большим потенциалом и энергичен. При этом требует стимуляции от окружающей среды, вспыльчив, не всегда удовлетворен своей способностью разрешать жизненные проблемы и достигать желаемых результатов.

---