Файл: Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда.pdf

Понижающими эффективность деятельности руководителя являются следующие факторы:

• не доверительные отношения между руководителем и подчиненным;
• неумение продуктивно использовать возможности работника;
• отсутствие тайм-менеджмента;
• правленец не в курсе потребностей персонала, не всегда уверен в себе, не обладает качествами лидера.

Положительные характеристики так же есть, например, практика согласованного совместного приятия решения, поощрение, благодарность материального и нематериального характера.

Важным моментом в неэффективном руководстве является плохая организация кадровой политики, нет тенденции на выращивание собственным кадров, отсутствует профессионализм и инициативность, нет интереса к повышению квалификации управляющего звена.

Изучая трудoвой коллектив, сотрудникам подразделения был предложен опросник (см. приложение 2), результаты которoго выясняли проблемы взаимоотношений в коллективе и с руководителем, низкий уровень заинтересованности работников в своем труде.

Участники опрoсы в общем довольны стилем руководства (построение процесса задача - контроль, распределение oтветственности, отношение к инициативе, характер отнoшения с пoдчиненными). При этом многие не считают руководителя лидером, авторитетным и компетентным управленцем в полном объеме, нет доверительного отношения к нему. Зато существует сплоченность коллектива, следование общей цели, применение совместных усилий, малая доля внутри коллективных конфликтов.

Отдельные личности, образуя группировки (например, по отделам) недостаточно мотивированына выполнение поставленных задач. Большинство сотрудников не разделяют взгляды руководящего звена на дальнейшее развитие фирмы, не отождествляют себя с организацией. Есть недовольство уровнем дохода (в смысле соответствия с трудозатратами), возможностями карьерного роста, возможностями использования своих навыков и умений. При этом у них нет желания проявлять самостоятельность и мало кто из них стремиться к ответственности за выполняемую работу.

Подводя итог проведенному исследованию, можно говорить о важности разработки системы мотивации персонала. Необходимо учесть индивидуальные характеристики сотрудников фирмы, их квалификацию и ожидания от работы.

Для определения степени удовлетворенности своим трудом, персоналу предложили пройти тестирование (см. приложение 2). Респондентам было предложено оценить по 10-бальной шкале некоторые характеристики организации (психологический комфорт, материальная удовлетворенность, условия труда, текучесть, безопасность и др.).

---

Обобщенные результаты представлены в графике (рис. 2.1)

Оценка важности, в баллах		4	2	3	7	7	5	6	9	1	8	10	места
	60
	50
	40
	30
	20
	10
	0
		1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	Факторы

Рис. 2.1 - Уровень удовлетворенности персонала состоянием мотивационной системы

В результате выяснилось, что уровень заработной платы важен большинству респондентов (97%). Подавляющее большинство опрошенных имеют доход от 20 до 30 тыс. руб. Несмотря на то, что работа в организации нравиться, 75% опрошенных ушли бы из данной фирмы по причине низкой зарплаты.

Был зафиксирован явный приоритет в стабильности предприятия, наличие социальных гарантий (оплата отпусков, больничных, учебных отпусков).

Был выявлен факт желания развиваться вверх по карьерной лестнице, и главным стимулом является увеличение зарплаты. При этом желание сотрудников брать на себя большую ответственность невелико, так как нет достойного поощрения со стороны руководства.

Половина участников анкетирования хотят повысить свою квалификацию, при этом отмечают, что руководство не использует их профессиональные возможности в полной мере.

Подводя итог вышесказанному, можно судить о нацеленности работников на долгосрочное сотрудничество с данной фирмой, но при условии соблюдения интересов персонала.

Управленцам нужно сделать акцент на поощрение подчиненным как материально, так и нематериально, то есть создать хорошие условия труда, повысить зарплату и давать возможность профессионального роста и развития.

Общий вывод заключается в том, что система мотивации в ООО «Заповедник»нуждается в совершенствовании. Изучив критерии удовлетворенностистало возможным определить и основные направления такого совершенствования. Необходимо повышать инициативность работников, стремления к возможному карьерному росту.

---

Существует некоторые проблемы в области мотивации персонала. Желательно дополнить существующую мотивационную систему, добавив такую форму нематериального стимулирования, как «трудовое или организационное стимулирование» (см. табл. 2.2):

Таблица 2.2 - Виды, формы и содержание трудового стимулирования

Вид стимулирования	Форма стимулирования	Содержание
Нематериальное	Трудовое или организационное стимулирование	Регулирует поведение работника на основе изменения чувства его удовлетворенности работой и предполагает наличие творческих элементов в процессе организации и в самом характере его труда; возможность участия в управлении; продвижения по службе в пределах одной должности.

Предложения по повышению мотивации труда сотрудников фирмы приведены ниже, где помимо самих рекомендаций отражены необходимые мероприятия и возможные результаты их реализации (см. табл. 2.3).

Мотивация управление стимулирование персонал

Таблица 2.3 - Рекомендации по совершенствованию мотивации персонала в ООО «Заповедник»

Рекомендации	Необходимые мероприятия	Возможные результаты
1	2	3
Введение новой (коррекции старой) системы материального стимулирования	- Составление должностных инструкций. - Постановка стратегических целей и задач организации. - Оценка значимости каждого рабочего места в приоритетах организации. - Анализ рыночных условий относительно стоимости специалистов. - Создание тарифной сетки. - Определение индивидуальной заработной платы	Использование потенциала сотрудника для решения стратегических целей фирмы в полном объеме. Снижение неудовлетворенности трудом. Рост производительности труда. Снижение текучести кадров.
Введение программы непрерывного развития сотрудников.
Ввести программу наставничества и адаптации сотрудников.	- Подготовка пакета документов для социально-психологической адаптации (должностная инструкция, трудовой договор, корпоративный кодекс, описание роли фирмы и истории ее создания, правила внутреннего трудового распорядка, схема работы и взаимодействия отделов, расположение кабинетов и др.). - Разработка системы материального стимулирования наставников. - Положение о наставничестве (определение требований к профессиональному уровню наставника). - Программа адаптации (организационный блок, обучающий блок, аттестация, рекомендации по развитию сотрудника).	Рост удовлетворенности трудом. Снижение текучести кадров. Снижение уровня межличностных и межфункциональных конфликтов. Рост качества труда. Формирование чувства причастности сотрудников к делам фирмы.
Введение программы планирования профессионального роста сотрудников	- Формирование кадрового резерва (резерва должностей). - Определения перечня необходимых навыков. - Планирование формирования требуемых навыков. - Программа обучения (образовательный блок, процедура оценки, аттестация, рекомендации по развитию сотрудника).	Снижение текучести. Рост производительности и качества работы. Рост удовлетворенности трудом. Рост профессионального уровня сотрудников.
Введение программы обучения руководителей	Диагностика уровня управленческой компетенции руководителей. - Разработка тематического плана подготовки руководителей. - Программа обучения (образовательный блок, стажировка руководителей среднего звена, подготовка и защита аттестационных работ).	Повышение эффективности управленческой деятельности.

---

Из-за того, что приоритетным фактором для сотрудников фирмы ООО «Заповедник», является достойная заработная плата, нужно внедрить оптимальные формы материального вознаграждения, которые заставят работников работать самостоятельно, осознавая стимул. Улучшенная система мотивации даст управленцам фирмы возможность использовать потенциал сотрудников в полном объеме для решения стратегических целей предприятия, поможет снизить текучесть кадров. А сами подчиненные ощутят справедливое отношение к себе, результатам своей деятельности, смогут увидеть четкую взаимосвязь между результатами их работы и вознаграждением.

Повышение профессионального уровня работников будет способствовать появлению специалистов нужной квалификации, появится кадровый резерв. Для сотрудников - это удовлетворение таких потребностей как повышение квалификации, личностная самореализация.

Для новых работников программа адаптации создается на основе корпоративных ценностей и стандартов. Она формирует у новых сотрудников логичное и верное представление о своих функциях в рамках предприятия, создает чувство причастности к делам фирмы, помогает снизить эмоциональные шероховатости в коллективе. Касательно действующих сотрудников, программа адаптации позволит им активнее включаться в деятельности фирмы, напомнить им об основных ценностях компании.

Наставничество как эффективный элемент в вопросе адаптации поможет достичь максимальных показателей, поэтому на первый план встает вопрос отбора наиболее компетентных, квалифицированных, опытных сотрудников. Программа наставничества дает возможность в кротчайшие сроки сблизить процессы обучения и процесс внедрения полученных знаний в работу. Наставникам такая работа позволяет развить у себя ответственное отношение к работе и коллегам, признание последних, и конечно же дает возможность самореализации.

Использование систем мотивационного обучения топ-менеджеров поспособствует ООО «Заповедник» повысить эффективность управленческой деятельности руководителей на предприятии. Это поможет увидеть перспективные кадры, работникам и руководителям дает возможность продвижения в профессиональной сфере, а это, в свою очередь, будет способствовать повышению их инициативы, самостоятельности и ответственности.

Внедрение программы, нацеленной на рост и развитие персонала способствует организации ООО «Заповедник»создать квалифицированныекадры, кто в последующем будут составлять основу конкурентоспособной организации на рынке труда.

---

2.2. Оценка эффективности и корректировки существующей системы мотивации и стимулирования труда

Для создания системы мотивации отдела продаж необходимо по пунктам разобрать факторы, влияющие на результат.Поведение человека, в отношении работы складывается под влиянием различных факторов. В итоге длительного наблюдения и многочисленных опросов (также см. приложение 2) были выявлены наиболее значимые элементы мотивации и демотивации сотрудников подразделения к труду.

Обобщенные результаты представлены в табл. 2.4 и расположены в порядке снижения значения влияния фактора на мотивацию/демотивацию сотрудников.

Таблица 2.4 - Перечень мотивационных и демотивационных факторов

Мотивационные факторы

Демотивационные факторы

Высокий доход Положительный результат Надежное место работы Соц.гарантии Содержание работы Отношения с коллегами Способности руководителя Четкая постановка задач Самостоятельность Признание Причастность к компании Информированность Поощрение инициативы Доверие Стиль управления Профессионально-должностной рост Условия труда Авторитет в коллективе Свобода действий Возможности личной самореализации Престижное место работы

Сокращение зарплаты Незаслуженное наказание Ухудшение условий труда Унижение / оскорбление в присутствии коллег Отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководителя. Отсутствие признания достижений и результатов со стороны коллег. Неясность задач Монотонность в работе Несправедливость вознаграждения Игнорирование идей и инициативы. Нет профессионального роста. Не видно результатов. Отсутствие чувства причастности к компании. Некомпетентность руководителя

Для определения потребностей подчиненных хорошо подходит иерархия Маслоу, для определения стимула и целей потребностей используют учения Герцберг. По результатам опросов респондентов выяснилось следующее (см. приложение 2):

Специалистами отдела продаж важное значение отдается уровню заработной платы, гарантиям социального характера, стабильности. Многие отмечают значимость микроклимата внутри коллектива, положительное впечатление окружающих о своей персоне со стороны сослуживцев и руководителя. Подобные факторы, получили название «гигиенических», то есть характерных для микроклимата на работе и отражающих уровень неудовлетворенности своей «жизни» на работой. Этот фактор не привязан к удовлетворенностью трудом, это значит, что работников привлечь к труду таким образом не получится, это чисто эмоциональный стимул.

---