Файл: Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда.pdf

К вступлению в организацию, как уже отмечалось, индивида побуждают потребности, которые организация способна удовлетворить. Какие же это потребности?

Потребности в безопасности:

1. иметь надежную, стабильную работу;
2. быть социально защищенным в случае болезни/потери трудоспособности;
3. иметь безопасное рабочее место;
4. быть защищенным от физической агрессии со стороны других;
5. быть защищенным в случае экономических спадов;
6. избегать рискованных задач и решений.

Потребности в аффилиации:

1. нравиться многим людям;
2. быть полноправным членом организации;
3. участвовать в приятных социальных мероприятиях;
4. работать с дружелюбными и понимающими людьми;
5. поддерживать гармоничные отношения;
6. избегать межличностных конфликтов.

Потребности в уважении:

1. чувствовать уважение со стороны сотрудников организации;
2. получать похвалу со стороны коллег и руководства;
3. добиться формального признания своих заслуг;
4. иметь высокий статус и авторитет в организации и обществе;
5. получить признание своей неординарности и значимости.

Потребности в независимости и самостоятельности:

1. чувствовать ответственность за себя и своих подчиненных;
2. быть свободным от опеки и жесткого контроля;
3. не ощущать жесткой финансовой и моральной зависимости;
4. работать без жесткой регламентации;
5. быть хозяином самому себе.

Потребности достижения:

1. делать что-либо лучше других;
2. достичь или приблизиться к трудной цели;
3. внести свой уникальный вклад;
4. успешно справиться с новыми обязанностями;
5. развиваться и становиться лучше.

Потребности во власти:

1. влиять на людей, побуждая их изменять свое поведение и отношение;
2. наносить поражение оппоненту или врагу;
3. занимать руководящий пост;
4. контролировать ресурсы или источники информации;
5. контролировать людей и их деятельность. [6, с.294]

Количество и разнообразие потребностей огромно.

Потребности можно классифицировать как первичные и вторичные. Первичные потребности вызваны физиологией человека, и они, как правило, врожденные. Это потребности в пище, воде, воздухе, сне, сексе, которые обеспечивают существование человека как биологического вида. Вторичные потребности по природе своей психологические. Они вырабатываются в ходе развития и обретения жизненного опыта. Они намного разнообразнее первичных, во многом зависят от психологической развитости личности, условий жизни, социальных норм, принятых в обществе, группе. Например, потребности в успехе уважении, привязанности, власти или потребность в принадлежности кому или чему-либо. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно появляются с опытом. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, то вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные.

---

Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Потребности

обнаруживаются в мотивах, побуждающих человека к деятельности и становящихся формой их проявления. Все множество потребностей личности составляет источник, мотив деятельности индивида. Когда потребность ощущается человеком, она пробуждает в нем состояние устремленности. [19, с. 254]

Тот факт, что мотивация человека формируется прижизненно в зависимости от социальных условий и в результате воспитательных воздействий, направляющих ее на общественно значи­мое содержание, т. е. что она имеет свой особый ис­точник и движущие силы развития, объясняет как неизбежность этих различий, так и ту их принципи­альность, при которой постановка вопроса о ее спе­цифике едва ли имеет смысл. Специфическим по от­ношению к другому явлению может быть нечто, преж­де всего с этим явлением сходное, но имеющее также и различия, которые понятием специфики, собственно, и охватываются.[9, с.48]

Смысл деятельности человека заключается не только в получении результата. Привлекать может деятельность сама по себе. Человеку может нравиться процесс выполнения деятельности (например, проявление физической или интеллектуальной активности). Подобно физической активности, умственная активность сама по себе приносит удовольствие человеку и является специфической потребность. Когда субъект побуждает сам процесс деятельности, а не его результат, то это свидетельствует о наличии процессуального компонента мотивации. Данный компонент приобретает особое значение в игре. Ведь мотив игры заключается в самом его процессе, а не в результате. Результативный компонент так же представлен в играх.[10, с. 5]

В западной психологической литературе широко обсуждается во­прос о двух видах мотивации и их различительных признаках: экстринсивной (обус­ловленной внешними условиями и обстоятельствами) и интринсивной (внутрен­ней, связанной с личностными диспозициями: потребностями, установками, инте­ресами, влечениями, желаниями), при которой действия и поступки совершаются «по доброй воле» субъекта.

Референтная зависимость обна­руживается тогда, когда человек, не задумываясь, некритически заимствует уста­новки, нормы поведения, образ жизни, надеясь благодаря этому стать похожим на «настоящих людей», быть причисленным к определенному кругу, определенной ре­ферентной для него группе. Здесь срабатывает механизм подражания.

---

Информационная зависимость возникает в тех случаях, когда человек, стре­мясь к какой-то цели, не располагает необходимой информацией. Он вынужден не­критически использовать информацию, полученную от человека, которого считает более информированным. Властная зависимость — это зависимость индивида от человека, наделенного специальными полномочиями или обладающего высоким авторитетом. Таким образом, мотивация может испытывать сильное давление со сто­роны и принимать внешне организованный характер. [1, с. 58]

Мотивы могут активизироваться (мотивация) посредством принятия условий работы (стимулов) и вследствие этого отражаться на поведении каждого человека. Разделить подходы к мотивационному потенциалу можно в соответствии с видами мотивации:

1. Поведение мотивированно самим человеком (внутренние стимулы), когда он добивается своих целей; получает удовлетворение непосредственно от работы (мотивы: продуктивность, власть, контакты, деятельность и самосовершенствование).
2. Поведение мотивировано извне (внешние стимулы), когда дает возможность достичь определенных целей (например, больших доходов, дополнительной продуктивности или а6солютно конкретного удовлетворения определенных потребительских желаний).[3, с59]

Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему. Это мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы. Благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Практическая сущность понятий "мотив труда" и "стимул труда" тождественна. В первом случае речь идет о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив). Во втором - о субъекте управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул). [18, с. 110]

Внешнюю мотивацию целесообразно назвать мотивированием (стимулированием).

Стимул — внешнее побуждение к деятельности, связанное с воздействием внешних по отношению к личности сил и субъектов. «Стимулом» в древнем Риме назывался тонкий заостренный металлический шест для управления лошадьми, запряженными в колесницу. Западные ученые не применяют слово «стимул»: обычно для обозначения внешнего воздействия используется термин «Внешняя мотивация» (в отличие от «внутренней мотивации»). Повторим, что мотивы и их диспозиция не являются постоянными величинами, а зависят от многих факторов — биологических, социальных, в том числе ролевых, ситуационных. Интерес можно рассматривать как повышенное внимание к какому-либо объекту в силу его предпочтительности среди других объектов по материальным, эстетическим, эмоциональным, когнитивным и иным качествам, свойствам. «Психологический словарь» определяет интерес как мотив или мотивационное состояние, побуждающее к познавательной деятельности, возникающее на основе познавательного влечения (желания). Развиваясь, оно может перерасти в потребности, активность, склонность. [ 7, с.44]

---

1.2. Анализ теорий мотивации

Существует достаточно большое количество различных теорий мотивации, разделяющихся на две категории: содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации основываются на идентификации таких внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Большое распространение получили теории, объясняющие поведение человека исходя из его потребностей, - это теория "иерархии потребностей" А. Маслоу, теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда, двухфакторная теория Ф. Герцберга, К. Алдерфера и другие.

Процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на поведении людей с учетом их восприятия и познания. К ним относятся теории ожидания К. Левина, предпочтения и ожидания В. Врума, теория справедливости С. Адамса, модель Портера-Лоулера, теория "X" и "Y" Д. МакГрегора и другие. .[2, с.32]

Значение мотивации экономической деятельности признается многими социологами в качестве решающего в ситуации краха социалистической системы. Исследования 50-70-х годов указали на ослабление трудовой мотивации в государственном секторе как на одну из причин застоя, а в 80-е годы произошел обвал мотивации к труду и экономический крах системы. Изменения в экономике страны, в общественно-экономической формации в период перестройки не привели к ожидаемым результатам, поскольку мотивация экономического поведения изменялась не так, как ожидали инициаторы обновления, а достойного анализа и прогноза поведения субъектов экономической деятельности сделано не было, хотя научные социологические школы, институты, ученые были к этому готовы. Сама по себе проблема задействования мотивационного потенциала исключительно сложна, как сложно и наше общество, как многочисленны и сложны субъекты экономической деятельности.[7, с.51]

Впервые взрыв интереса к управлению организацией был отмечен в 1911 г. после выхода книги Фредерика У. Тейлора "Принципы научного менеджмента", традиционно считающейся началом признания управления наукой и самостоятельной областью исследования. В отличие от многих специалистов, создающих управленческие теории, Тейлор не был ученым-исследователем. Он был практиком, сначала рабочим, затем инженером и главным инженером сталелитейной компании. Первые четкие очертания система Тейлора приобрела в 1903 г. в его работе "Управление фабрикой" и получила дальнейшее развитие в книге "Принципы научного менеджмента". В ней Тейлор сформулировал ряд постулатов, впоследствии получивших название "тейлоризм". В основе тейлоризма лежат четыре научных принципа (правила управления):

---

1. Создание научного фундамента, заменяющего старые, сугубо практические методы работы, научное исследование каждого отдельного вида трудовой деятельности.
2. Отбор рабочих и менеджеров на основе научных критериев, их профотбор и профессиональное обучение.
3. Сотрудничество администрации предприятия и рабочих в деле практического внедрения научной организации труда.
4. Равномерное и справедливое распределение обязанностей и ответственности между рабочими и менеджерами. В качестве примеров Тейлор в своей книге "Принципы научного менеджмента" приводит эксперименты, проведенные им и его сотрудниками в различных областях производства.[2, с.26]

Для любого человека свойственно прохождение различных этапов становления, мотивационная составляющая развития человека в трудовой деятельности перекликается в своих потребностях с нуждами по Маслоу.

Для младенца на первом мес­те стоит удовлетворение физиологических потребностей, для ребенка чуть постар­ше более актуальной становится безопасность, затем следуют социальные контак­ты и самооценка. Лишь в подростковом возрасте приобретают значение некоторые аспекты самоактуализации, которые в лучшем случае могут быть реализованы уже в зрелом возрасте. Рисунок 1. поясняет эти положения.

Рисунок 1

Высшие потребности (потребности роста)

Низшие потребности (нужды)

Потребности низших уровней Маслоу называет нуждами {deficiency needs), а высших — потребностями роста {growth needs). В таблице 1 группы потребностей выстроены в иерархическую «пирамиду». [4, с.72]

Иерархия потребностей Маслоу состояла из пяти уровней. Первый, нижний, связан с удовлетворением физиологических потребностей; уровень над ним – с удовлетворением потребности в безопасности; следующий, располагающийся еще выше, – с удовлетворением социальных потребностей. Над ним находится уровень, где заключена потребность в признании и самоуважении; и на самом верху – духовные потребности, среди которых– стремление к самоактуализации, как можно более полному развитию своих возможностей. Все эти потребности, считал он, присущи людям от рождения.

Маслоу говорил именно об иерархии потребностей, а название «пирамида потребностей Маслоу» она получила позже. Кроме того, позже она была дополнена еще двумя уровнями. Итак: под физиологическими потребностями подразумевается все то, что нужно человеку для того, чтобы выжить, – еда, вода, отдых, секс;

---