Файл: Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда.pdf

Чтобы появился интерес подчиненных в деятельности, нужно использовать мотивационные факторы, которые прозвучали ранее исходя из результатов анкетирования - значимость карьерного роста, самореализация и ответственность наиболее актуальны для респондентов. Конкретные цели, возможность самостоятельных действий и последующая адекватная оценка результатов – вот что принесет максимальное удовлетворение от работы. Потенциал многих менеджеров отдела продаж высок, решения зрелые и осознанные. Для повышения эффективности могут быть использованы ощутимое материальное обеспечение, свобода в принятии решений и выполнении задач, возможность повышения квалификаций и использовании новых навыков в работе. Конкретно поставленные цели помогут достичь результатов в кротчайшие сроки за счет точности установок. Увеличение информационного потока, направленного на открытый диалог поможет избежать развитие демотивирующих факторов (игр за спиной)

Для повышения показателей производительности персонала нужно создать либо откоррективать имеющуюся систему мотивации. Это действие позволит закрепить правильные трудовые отношения в коллективе.

Для решения корпоративных вопросов нужно сплачивать коллектив, создавать желание побеждать, максимально участвовать в трудовых реалиях, быть важным звеном в этой цепи.

Проанализировав мотивационные и демотивационные факторы, влияющие на эффективность работы сотрудников, их ожидания от работы, очевидными для успеха характеристиками становятся:

• ориентация на достижение,
• ответственность,
• самоконтроль,
• стремление к профессиональному росту.

При разработке мотивационной системы намечаются конкретные меры по их практическому внедрению, на них завязывается и система материального / нематериального стимулирования. Данные характеристики включаются в число приоритетных стандартов последующих аттестаций персонала.

Представляем вариант модели мотивации сотрудников подразделения (см. табл. 2.5):

Таблица 2.5 - Новая модель мотивации персонала подразделения

Потребности	Меры и формы стимулирования	Возможные результаты
1	2	3
1. Заработок	- вознаграждение по итогам работы организации: участие в прибыли; - приведение оплаты труда в соответствие с квалификацией сотрудника; - индивидуальное премирование.	Снижение неудовлетворенности трудом. Снижение текучести кадров. Использование потенциала сотрудников в полном объеме.
2. Стабильность	- обеспечение стабильного заработка; - гарантированность рабочего места при качественной работе.	Снижение неудовлетворенности трудом. Снижение текучести кадров.
3. Хорошее отношение с коллегами и руководителем	- поддержание неформальной атмосферы общения; - улучшение морально-психологического климата (отсутствие стрессов, конфликтов).	Снижение неудовлетворенности трудом. Рост производительности и качества труда.
4. Потребность в уважении, признании. Достижение успеха	- открытое поощрение качественной работы; - предоставление содержательной работы (сложной, интересной) с высокими требованиями; - организация наставничества; - предоставление полномочий вне рамок должностных обязанностей. - участие сотрудников в выработке решения; - поддержка инициативы; - придание ощущения значимости работы сотрудника для фирмы; - хорошая информированность; - постановка четкой цели; - приоритет при планировании графика отпусков; - гибкий график рабочего времени.	Рост производительности и качества труда. Рост удовлетворенности трудом.
5. Четкая и своевременная оценка результатов труда	- четкие должностные инструкции, описывающие обязанности сотрудников и возможные поощрения /наказания за результаты; - качественная (со стороны руководителя) оценка производительности персонала.	Рост производительности и качества труда. Рост удовлетворенности трудом.
6. Справедливость вознаграждения	- премирование по результатам; - премирование с учетом личному вклада каждого сотрудника в общий результат4 - справедливое распределение работы.	Рост производительности и качества труда. Рост удовлетворенности трудом.
7. Удовлетворен-ность результатами работы	- обеспечение равновесия между трудовыми затратами и вознаграждением; - придание ощущения значимости работы для фирмы; - своевременное вознаграждение.	Рост производительности и качества труда.
8.Профессионально-должностной рост	- программа непрерывного развития сотрудника (адаптация, наставничество, карьерный рост).	Рост профессионального уровня сотрудников. Рост удовлетворенности трудом.
9. Ответственность	- придание ощущения значимости работы для фирмы; - предоставление работы с высокими требованиями	Рост производительности и качества труда.
10. Самостоятель-ность	- делегирование ответственности и полномочий; - минимизация контроля со стороны руководителя, развитие самоконтроля; - самостоятельное принятие решений.	Рост производительности и качества труда.
11.Стремление к самореализации и творчеству	- предоставление работы, требующей творческого подхода; - предоставление возможности для получения обучения.	Рост производительности и качества труда. Рост удовлетворенности трудом. Рост профессионального уровня сотрудников.

---

Существует внутренняя и внешняя мотивация. Вышеперечисленные аспекты относятся к внешним системам мотивирования, с помощью них начальник повышает продуктивность деятельности сотрудников.

Внутренняя мотивация – это фактор, которые отвечает за внутреннюю мотивацию, оказать влияние на настрой работника очень сложно, главное в данном вопросе для руководителя – не допускать упаднических настроений, рост демотивации.

Материальное поощрение, в результате исследования, занимает лидирующие место в вопросах мотивации. Разработка новой системы оплаты труда, которая учитывает запросы коллектива в рамках качественного выполнения работы и адекватной ее оценки приведет к повышению самоорганизации, повышению производительности труда.

Разберем поэтапно процесс создания новой системы:

1. Должностные обязанности, прописанные в должностных инструкциях регламентируют функции каждого звена, критерии оценки результатов деятельности.

2. Ценность рабочей ставки по приоритетам жизнедеятельности фирмы. Данный этап позволяет учесть вклад конкретной штатной единицы в достижение целей, например, важность позиции регионального менеджера (его зона ответственности, интенсивность труда, значимость) выше чем у продавца-консультанта.

3. Тарифы

С учетом должностных приоритетов и средних показателей стоимости специалистов на рынке труда, тарифная сетка выгляди следующим образом (см. табл. 2.6):

Таблица 2.6 - Модель тарифной сетки подразделения

должность	Тарифная ставка, в руб.
	минимум	максимум
Региональный менеджер	40 000	70 000
Торговый представитель	40 000	60 000
Менеджер торгового зала	40 000	50 500
Бухгалтер	30 000	50 000
Продавец-консультант	20 500	40 000
Работник склада	20 000	30 500

4. Индивидуальный подход в начислении заработной платы.

Выявив уровень персонала, его клиентоориентированность, загруженность, профессиональный уровень и других важные аспекты, (знания, умения, навыки, необходимые для качественного выполнения работы), учитывая результаты аттестации и индивидуальные характеристики специалистов (стаж и опыт работы, образование, квалификацию), были определены размеры заработной платы для каждого сотрудника.

5. Создание системы премирования / депримирования.

---

В основе этой системы учет соответствия работника занимаемой должности. Большие усилия = большие бонусы по результатам деятельности. Для этого создана схема премирования / депримирования сотрудников (см. приложение 2):

для региональных менеджеров,

для менеджера торгового зала и продавцов-консультантов,

Данная схема материального стимулирования формирует у работников чувство справедливости оценки результатов их труда, показывает четкую взаимосвязь между результатами работы и вознаграждением.

Главная цель процесса внедрения новый системы мотивации - это уход от традиционной и малоэффективной формы стимулирования и наказания по принципу «кнута и пряника». Для повышения показателей деятельности учтены индивидуальные характеристики организации, поведение и мотивы сотрудников, отношения внутри коллектива, значимость материальных и нематериальных приемов стимулирования.

В ООО «Заповедник» существуют проблемы доверительного отношения к руководству, по средствам новый системы мотивации можно снизить эту напряженность. За счет принудительного пребывания на работе без результатов, иерархичности и прочих пережитков в кадровой политике снижена продуктивность и заинтересованность людей в достижении целей, новая система мотивации переориентирует коллектив на качество исполнения своих обязанностей. Повысилась заинтересованность, появился трудовой азарт у людей, наметилась тенденции работы на результат всего предприятия, а не только соблюдение своих интересов в ущерб общим.

Одна из проблемных зон в существующей системе мотивации фирмы ООО «Заповедник»- нематериальное поощрение, базирующиеся на уровне удовлетворенности своей деятельности внутри коллектива.

Решить этот вопрос поможет предоставление сотрудникам возможности действовать больше самостоятельно, брать на себя добровольное новые полномочия и обязанности, использование своих навыков, получение новых знаний и умений.

Профессиональный рост, возможность брать на себя ответственность за свои действия, самоконтроль – главные характеристики продуктивной деятельности.

Оплата труда должна учитывать пожелания коллектива, и разработанная здесь схема позволяет четко и справедливо оценить результативность, провести аналогию с ценностями и требованиями организации, увязать воедино результат и вознаграждение.

Благодаря внедрению новой мотивационной модели управления была достигнута главная цель - повышение эффективности труда каждого сотрудника и, как следствие, повышение результатов деятельности всего подразделения.

---

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Тема мотивации сотрудников не теряет своей актуальности, люди меняются, меняются их ценности и стимулы для достижения целей. Управленцам во всем мире приходится «ломать себе голову», в попытке найти наилучший способ воздействия на подчиненных, создавать стимулирующие модели мотивации.

В этой работе представлены различные точки зрения по теме мотивации, рассмотрены множество вариантов мотивационных и демотивационных факторов, которые сопровождают деятельность ООО «Заповедник». Совершена попытка корректировки действующей системы ценностей на исследуемой фирме, проведен анализ поведения сотрудников, оценены их страхи и амбиции- все это позволило увидеть ситуацию изнутри и понять главные проблемы в стимулировании работников.

Исходя из поставленных целей в начале работы, в итоге можно говорить об успешном решении таких задач, как глубокое изучение литературы по проблеме мотивирования, процессы стимулирования и определение факторов оптимального мотивационного управления персоналом.

В основу исследования легла система мотивации труда в ООО «Заповедник», что позволило изучить изнутри тему и разработать мероприятия по совершенствованию и развитию мотивационной и стимулирующей деятельности на предприятии ООО «Заповедник».

Подводя итог вышесказанному, можем утверждать, что внутренний климат в коллективе, справедливая и прозрачная система поощрения труда, нематериальная мотивация и доверительные отношения с руководителем являются основой перспективного развития организации.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы/Е.П. Ильин.-СПб.: Мастера психологии, 2003.
2. Шапиро С.А. Мотивация/С.А. Шапиро.-М.: ГроссМедиа, 2008.
3. Мерманн Э.Мотивация персонала/ Э. Мерманн.-Харьков: Гуманитарный центр, 2007.
4. Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность/X. Хекхаузен. — 2-е изд. — СПб.: Питер; М.: Смысл, Серия «Мастера психологии, 2003.
5. Херцберг Ф., Моснер Б., Блох Б. Мотивация к работе/Ф. Херцберг, Б. Моснер, Б. Блох, перевод с анг.Д.А. Куликов.-М.: Вершина, 2007.
6. Занковский А. Организационная психология/ А. Занковский.-М.: Флинта, 2002.
7. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом/ В.А. Спивак.-СПб.:Питер, 2000.
8. Карпов А.В. Организационная психология/ В.А. Карпов.-М.: Юрайт, 2015.
9. Немов Р.С., Овчинникова О.В., Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека/ Р. С. Немов, О. В. Овчинникова, В.К. Вилюнас В. К.-М.: Изд-во МГУ, 1990.
10. Занюк С. Психология мотивации. Теория и практика мотивирования. Мотивационный тренинг/ С. Занюк.-М.: Новейшая психлогия, 2005.
11. Реньш М.А. Организационная психология/ М.А. Раньш.-Екатеринбург.: 2009.
12. Леонтьев Д.А. Современная психология мотивации/ Д.А. Леонтьев.-М.: Смысл, 2002.
13. Обозов Н.Н., Куприн А.А., Савчук Д.А., Гусейнов С.Г. Организация совместной деятельности в системе управления персоналом/ Н.Н. Обозов, А.А. Куприн, Д.А. Савчук, С.Г. Гусейнов.-СПб.: Астерион, 2016.
14. Маслоу А. Мотивация и личность/ А. Маслоу, перевод А.М.Татлыбаевой. - СПб.: Евразия, 1999.
15. Роберт Чалдини, Дуглас Кенрик, Стивен Нейберг. Социальная психология/ Роберт Чалдини, Дуглас Кенрик, Стивен Нейберг.-СПб.: Питер, 2010.
16. Кон И.С. Социальная психология/ И.С. Кон. – Воронеж.: МОДЭК, 1999.
17. Еникеев М.И. Общая психология/ М.И. Еникеев. – М.: ПРИОР, 2000.
18. Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия/ В.В. Травин. – М.: Дело, 2000.
19. Краткий психологический словарь. - М.: Политиздат, 1985.
20. https://bbf.ru/magazine/26/6869/ Тимошенко Елена, BBF.ru
21. Виктор X. Врум. Государственное управление. Словарь-справочник (по материалам "International Encyclopedia of Public Politic and Administration")/ перевод Е. Родионовой. – М.: Петрополис, 2000.

---

---