Файл: Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда.pdf
Добавлен: 13.03.2024
Просмотров: 27
Скачиваний: 0
Содержание:
ВВЕДЕНИЕ
Большую часть своей жизни человек работает, проходя различные периоды - выбор профессии, трудовое и профессиональное обучение, передача трудового опыта в семье, использование профессиональной помощи других людей и т.п.. Можно с уверенностью сказать, что труд является неотъемлемой частью жизни каждого человека и вопросы развития и становления очень важны.
В мире руководителей и подчиненных всегда действуют сложные взаимоотношения, желание первых побудить к труду и желание вторых иметь максимум поощрения от проделанной работы.
Для продуктивной деятельности организации требуются ответственные, исполнительные и инициативные работники, надежные и добросовестные, которые готовы выполнять дополнительную работу и поручения, не входящие в их функционал. С помощью материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний добиться высокой эффективности не получится.
Работодатель должен владеть информацией об истинных побуждениях, стимулах, которые заставят сотрудника делать все с максимальной отдачей, для этого нужно овладеть современными моделями мотивации.
Грамотное управление персоналом имеет много составляющих, так например, отношения внутри коллектива, кадровая политика, социально-психологические принципы управления являются основными известными всем руководителям константами. Однако главным остается определение вариантов повышения производительности, стимулирования роста и развития коллектива, мотивация каждого подчиненного. Подбор эффективной модели мотивации позволяет побудить как конкретную личность, так и коллектив в целом, к эффективной и продуктивной деятельности. В зависимости от целей и задач конкретной организации нужно выбрать соответствующую модель мотивации, но в реальной жизни, приходится комбинировать различные варианты, ведь каждый из них имеет определенный вектор развития и эффективности.
Актуальность данного исследования очевидна - изучение мотивации труда, оценка стимулирования деятельности в современном мире является важным моментом в формировании политики организации в отношении своих сотрудников.
Цель курсовой работы направлена на изучение организации ООО «Заповедник», анализ существующей и разработка оптимальной модели мотивации и стимулирования персонала.
Исходя из поставленных целей, сформулированы следующие задачи:
- изучение процесса мотивации персонала на предприятия;
- анализ литературы по проблеме исследования;
- определение факторов, которые необходимо учитывать при разработке оптимального мотивационного механизма управления персоналом.
- проведение оценки системы мотивации и стимулирования труда работников ООО «Заповедник»;
- анализ разработки мероприятий по совершенствованию и развитию мотивационной и стимулирующей деятельности на предприятии ООО «Заповедник»
Объектом исследования является анализ мотивационной и стимулирующей деятельности организации и пути их совершенствования.
Предметом исследования является мотивация и стимулирование как основа управления персоналом на предприятии ООО «Заповедник»
Объектом наблюдения является ООО «Заповедник» и его деятельность за период 2011 - 2012 гг. Данные для анализа выявлены путем использования первичной и вторичной информации и методом наблюдения.
В помощь по написанию данной работы были использованы литературные источники зарубежных и отечественных авторов А. Маслоу, К. Альдерфера, Т.Ю. Базарова, В.Р. Веснина, Э. Лока, С. Адамса, Д. Мак-Грегора, К. Аргириса, Е.П. Ильина, А.Я. Кибанова, И.В. Мишуровой, В.П. Пугачева и другие.
Структура работы обусловлена целью и логикой исследования. Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы. Во введении обосновывается выбор темы, ее актуальность, поставлена цель и задачи исследования, выделены объект и предмет исследования, определен объект наблюдения. В первой главе рассмотрены теоретические аспекты мотивации и стимулирования труда. Во второй главе представлен анализ процесса мотивационной и стимулирующей деятельности организации ООО «Заповедник», дана оценка состояния организации на сегодняшний день. В третьей главе даются рекомендации и предложения по совершенствованию методов стимулирования и мотивации работников предприятия. В заключении сформулированы основные выводы и предложения по результатам исследования.
Методы исследования, использованные в работе это- анализ литературы по теме исследования, наблюдение, опрос, анализ анкетирования, составление графических материалов (таблиц, графиков, моделей).
1. Основные взгляды ученых на стимулирование персонала и мотивацию
1.1. Понятие и характеристика мотивации. Стимул
Цели влияют на наше социальное поведение на нескольких уровнях. Список повседневных целей на самом элементарном уровне может быть длинным: узнать последние офисные сплетни, произвести хорошее впечатление на преподавателя или договориться о вечернем свидании в следующую субботу. На самом общем уровне мы может ставить вопрос о фундаментальных мотивах – конечных функциях нашего социального поведения. Так, например, мотивы продвижения по карьерной лестнице и установления отношений с высокопоставленными людьми могут быть включены в один фундаментальный мотив «достижения и сохранения статуса». [15, с.39]
Мотив обозначает субъективное отношение человека к своему поступку, сознательно поставленную цель, направляющую и объясняющую поведение. Изучая, например, мотивы трудовой деятельности рабочего, социологи стремятся выяснить, что именно побуждает его трудиться, чем определяется его осознанное отношение к труду. Мотивы зависят как от особенностей индивида, так и от конкретной ситуации и могут быть противоречивыми и непоследовательными. [16, с.74]
Все определения мотивации можно свести к двум основным группам:
- мотивация рассматривается со структурных позиций как совокупность факторов или мотивов. Типичным в данном подходе может служить определение мотивации, данное О.С. Виханским и А.И. Наумовым, как совокупности внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы этой деятельности и придают ей направленность, ориентированную на достижение определенных целей;
- мотивация рассматривается как динамичное образование, процесс. Типичным в рамках второго подхода является определение М.Х. Мескона, М. Альберта и Ф. Хедоури: мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации. Эти подходы взаимно дополняют друг друга и по своей сути являются отражением двух сторон мотивации как явления. Поэтому можно дать комплексное определение мотивации как процесса побуждения к деятельности, направленного на формирование мотивов трудового поведения под воздействием комплекса внешних и внутренних факторов. [2, с.248]
До сих пор теории мотивации незаслуженно обходили своим вниманием два чрезвычайно важных момента. Во- первых, человек крайне редко бывает удовлетворен абсолютно, а если и бывает, то очень недолго, чаще всего он бывает лишь более менее удовлетворен; а во-вторых, существует своего рода иерархия желаний, в которой одно желание препотентно другому. [7, с.38]
Удовлетворение потребности, пишет Д. В. Колесов, — это овладение предметом потребности и его использование. При этом существуют способы как овладения, так и использования, причем первые более разнообразны, так как связаны с конкретными условиями, в которых происходит удовлетворение потребности. Исполнительская активность существа, ориентированная в направлении его потребностных связей с окружающей средой, понимается автором как деятельность. [1, с. 36]
Мотив - это осознанное побуждение к достижению конкретной цели,
понимаемое индивидом как личностная необходимость. [ 17, с. 263]
Большинство психологов согласны с выделением двух типов мотивации и соответствующих им типов поведения:
- внешней мотивации и соответственно внешне мотивированного поведения;
- внутренней мотивации и соответственно внутренне мотивированного поведения.
Внешняя мотивация – конструкт для описания детерминации поведения в тех ситуациях, когда факторы, которые его инициируют и регулируют, находятся вне Я личности или вне поведения. Достаточно инициирующим и регулирующим факторам стать внешними, как вся мотивация приобретает характер внешней.
Ученик стал более добросовестно выполнять все домашние задания после того, как родители пообещали купить ему велосипед. Работа над домашними заданиями в этом случае – внешне мотивированное поведение, так как направленность на уроки и интенсивность (в данном случае добросовестность) задаются внешним по отношению к самой учебе фактором: ожиданием получения велосипеда. Все приятели пошли в спортивную секцию, и наш ученик пошел. Поход в секцию для него внешне мотивированный акт, так как его инициация и направленность находятся полностью под контролем приятелей, т.е. вне собственного Я ученика. Представим ситуацию, когда приятели перестали ходить в секцию. Скорее всего, и наш внешне мотивированный друг оттуда уйдет. Общепризнанным является положение, что внешняя мотивация прежде всего основана на наградах, поощрениях, наказаниях или других видах внешней стимуляции, которые инициируют и направляют желательное или тормозят нежелательное поведение.
Наиболее ярко концептуализация данного типа мотивации представлена в бихевиористских теориях и теориях инструментальности.
Внутренняя мотивация – конструкт, описывающий такой тип детерминации поведения, когда инициирующие и регулирующие его факторы проистекают изнутри личностного Я и полностью находятся внутри самого поведения. Внутренне мотивированные деятельности не имеют поощрений, кроме самой активности. Люди вовлекаются в эту деятельность ради нее самой, а не для достижения каких-либо внешних наград. Такая деятельность является самоцелью, а не средством для достижения некой другой цели.
Если работник приходит домой и с восторгом говорит, что сегодня была затронута интереснейшая проблема и он хочет получить дополнительную информацию об этом с тем, чтобы завтра участвовать в обсуждении, то тем самым он демонстрирует пример внутренне мотивированного поведения. В данном случае направленность на поиск информации проистекает из содержания самой деятельности и связан с интересом и удовольствием, которые сопровождают процесс познания и открытия нового. Когда все бегут записываться в секцию каратэ-до, потому что это стало модным (пример внешней мотивации), а Иванов направляется в городошную секцию, потому что только это ему интересно, то здесь тоже имеет место внутренне мотивированное поведение.
Для объяснения этого типа мотивации было создано много теорий: теория компетентности и мотивации эффективностью, теории оптимальности активации и стимуляции, теория личностной причинности, теория самодетерминации, теория «потока».[11, с.57]
Окружение с самого рождения диктует ребенку правила и нормативы. Важно то, как это происходит и каким образом ребенок усваивает эти правила и ограничения. В процессе социального научения не только приобретается конформность, но и происходит процесс превращения внешних требований во внутреннюю регуляцию- через процесс интернализации. Интернализация-это переключение внешней движущей силы и средств поведения во внутреннюю. Будучи интернализированными, изначально внешние результаты поведения человека могут стать частью его внутреннего мира, и соответствующее поведение больше не будет требовать внешних подкреплений. Но для полной интернализации, или интеграции, необходимо, чтобы человек, не только принял в себя процесс регуляции, а еще и сделал его своим собственным. Интернализация является наиболее продуктивным способом развития внутренней мотивации, обеспечивая ребенку возможность наиболее гармоничного развития. [12, с.109]
Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление получить его, тем активнее будет действовать работник. Мотивы труда разнообразны. Они различаются по потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности, по тем благам, которые потребуются человеку для удовлетворения своих потребностей, по той цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ. [18, с. 110]
Если мы спросим себя о наших мотивах в повседневной профессиональной деятельности, то поймем, что активны тогда, когда сами ждем пользы от своих действий. Польза имеет мотивирующую силу. Мотивация сотрудников может происходить только тогда, когда обеим сторонам (организации и сотрудникам) выгодно достигать мотивирующей цели.[3, с.13]
