Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Понятие и сущность менеджмента человеческих ресурсов).pdf

Традиционно считалось, что основой развития предприятия являются инвестиции, введение более совершенных технологий, а персоналу отводится роль безынициативного исполнителя. Сегодня концепция функционирования производства заключается в том, что максимальная производительность, качество и конкурентоспособность продукции могут быть достигнуты лишь при участии каждого работника в совершенствовании производственного процесса на рабочем месте и предприятии в целом. Привлечение рабочей силы к стратегии совершенствования производства является мощным мотиватором труда, что позволяет каждому работнику максимально реализовать свой опыт и творческие способности. Следовательно, особенность трудовых ресурсов заключается в следующем:

- чем больше работники привлечены к профессиональной деятельности, тем быстрее у них накапливается профессиональный опыт, тем меньше времени им нужно для качественного решения специальных задач, тем большую ценность они представляют для предприятия;

- профессионализация видов деятельности требует большой капиталоемкости для подготовки квалифицированных специалистов;

- высокая эффективность деятельности профессионалов предприятия достигается методами рационального управления их возможностями.

Обобщение отечественного и зарубежного опыта позволяет сформулировать глобальную цель управления трудовыми ресурсами: эффективное формирование, развитие и реализация трудового потенциала предприятия^[25]. В процессе ее внедрения закладываются основы дальнейшего наращивания возможностей производства. Это важная стадия в жизненном цикле предприятия. Отклонение численности рабочей силы как в меньшую, так и в большую сторону влияет на уровень трудового потенциала: нехватка приводит к недостаточному использованию производственных резервов, чрезмерной нагрузке – к ослаблению индивидуальных возможностей. Таким образом, цель формирования трудовых ресурсов – свести к минимуму нереализованные резервы, которые обусловлены несовпадением сформированных в процессе обучения способностей к труду и личных качеств с перспективами их использования при выполнении конкретных видов работ, потенциальной и фактической занятости в количественном и качественном отношениях. Особенность целей управления рабочей силой заключается в том, что необходимо учитывать не только цель предприятия (организационную цель), но и индивидуальные цели работников.

Функционирование каждого предприятия предусматривает осознание всеми сотрудниками (а не только руководством) его целей и ценностей и участие в их реализации. Следовательно, сущность управления трудовыми ресурсами заключается в необходимости рассматривать работников как конкурентное богатство компании, которое необходимо развивать и мотивировать для достижения поставленных задач.

Управление трудовыми ресурсами основывается на двух взаимодополняющих подходах. Первый выражается в исследованиях экономического роста и прибыли в зависимости от капиталовложений в человеческий фактор (подбор, мотивация, обучение, воспитание). Стремление предприятия вкладывать средства в обучение сотрудников обусловлено тем, что чистый экономический результат (то есть более высокая производительность труда) превысит затраты, а переквалифицированный на эти средства работник не будет искать работу за его пределами. Результатом внедрения данной стратегии будет снижение индивидуальной мобильности, так как в условиях высококонкурентных внешних рынков труда предприятия не станут вкладывать средства в общую подготовку работников (в связи с риском их увольнения). Второй подход связан с факторами, влияющими на внутренний рынок труда. Всем предприятиям приходится осуществлять функции подбора, обучения, перемещения кадров, но во многих из них внимание к этому является минимальным. На внешних рынках труда мало институциональных ограничений и входящих барьеров, таких как затраты на поиск, информацию, выбор (влияние условий избыточного предложения). На внутренних рынках труда механизмы размещения рабочей силы развиваются из образованных самим предприятием правил подготовки кадров. Внимание сосредотачивается на удержании квалифицированных и опытных работников, так как выдвигаются высокие требования к каждому рабочему месту и связанному с ним человеческому фактору^[26].

Сочетание преимуществ этих подходов дает представление о перспективах развития предприятия, на котором механизмы размещения рабочей силы могут быть ориентированы как на внешние конкурентные и общие условия, так и на развитие внутренних систем обучения, оборота кадров. При применении модели «рынка труда» управление трудовыми ресурсами в основном определяется такими категориями, как заработная плата, надзор, условия труда. Значительно меньше внимания уделяется мотивационным и социальным факторам (поддержка карьерного роста, благодарность за работу, инициатива, достижения). Вторая модель – «человеческий капитал» – характеризуется поощрением общего и непрерывного обучения, карьерным ростом, заграничной стажировкой, распределением производственных задач чаще по группам, нежели по индивидам, что служит основой планирования рабочей силы. Должностная ротация между подразделениями, открытые коммуникации, обмен информацией между уровнями управления, незначительный отсев кадров, совместное участие работников в руководстве, связь между задачами производства и квалификацией работников ведет к созданию «личных» систем управления трудовыми ресурсами на предприятии.

Таким образом, для эффективного управления человеческими ресурсами рационально модернизировать структуру управления человеческими ресурсами организации, новые подходы в управлении трудовыми ресурсами должны ориентироваться на качество отбора, найма и развития персонала, применение как коллективных, так и индивидуальных методов организации труда, создание благоприятной среды для сотрудничества и делегирование ответственности в принятии управленческих решений. Без сомнения, неотъемлемым условием успешной деятельности организации является увеличение затрат на финансирование работы с персоналом.

2.3 Инновационный процесс и развитие человеческих ресурсов в организации

Инновационная деятельность в управлении человеческими ресурсами рассматривается сегодня как необходимый и важнейший фактор выживания предприятия. Переход к инновационной деятельности изменяет взгляды на проявление работниками инициативы и предприимчивости, если в период плановой директивной экономики они не поощрялись и подавлялись, то в инновационной экономике они имеют приоритетное значение.

Инновация представляет собой процесс внедрения новшества как конкретного результата научных исследований с целью изменения объекта управления и получения научно-технического, экономического и социального эффекта. Инновационные технологии являются фактором, способствующим удовлетворению новых социальных потребностей и интересов современных работников. Они создают объективные возможности для реализации не только индивидуальных, но и общеорганизационных целей. Формируется новая модель развития и использования человеческих ресурсов, которая предусматривает увеличение функций работника - переход от «частичного» узкоспециализированного к работнику «широкого диапазона» (универсала), способного творчески обрабатывать информацию, становясь активным субъектом и движущей силой производственного процесса организации.^[27]

Применение инновационных технологий в управлении персоналом позволяет говорить о переходе к инновационной модели управления трудовыми ресурсами. Переход к инновационной модели управления персоналом требует полной вовлеченности сотрудников всех уровней. В данной модели не должно быть наблюдателей, в ней должны быть только участники, тогда модель будет успешной. Необходимость перехода к инновационному управлению должна быть объяснена всем вовлеченным в процесс сотрудникам - чем больше и проще объяснений, тем меньше будет непонимания, сопротивления и тем эффективнее будет процесс перехода.

Кадровые программы и проекты в инновационной модели нацелены на решение следующих задач: формирование интеллектуального капитала компании; формирование социального капитала организации; формирование системы управления знаниями; повышение индивидуальной стоимости каждого сотрудника и человеческого капитала организации в целом. Акцентирование внимания на формировании команды.

С целью повышения роли человеческого фактора в инновационном развитии организаций руководителям, специалистам предприятий рекомендуется:

- создать условия для агрегирования персонала организации в «инновационное сообщество» посредством нормативного, оценочно-стимулирующего, конвенционального, коммуникативного, группового, командного, статусного, деятельностного способов организационного воздействия;

- определить объем компетенций и критерии оценки потенциала сотрудника в зависимости от рода, деятельности, специфики организации и ее ключевой компетенции;

-  повысить на основе современных информационных технологий коллегиальность при разработке и принятии управленческих решений, касающихся как трудовых отношений внутри организаций, так и внедрения инноваций и инновационных процессов;

- осуществлять комплексное организационно-технологическое обеспечение инновационной деятельности, включающее ее научно-методическое, информационно-аналитическое, нормативно-правовое, организационно-управленческое и кадровое обеспечение.^[28]

Основная функция инновационной деятельности, направлена на возвышение роли науки в системе производительных сил, так как наука становится объектом общественно управляемого процесса. Перед современным обществом и организациями встает вопрос о том, как же минимизировать издержки компании, независимо от их сферы деятельности? Но не существует ни учреждений, ни школ, которые разрабатывают методы принятия решений в инновационной сфере и смогли бы обучить этому.

Инновации становятся важной формой развития в обществе, они объединяют науку, производство и рынок, но чаще всего освоение инноваций происходит стихийно, когда приходится осваивать их методом проб и ошибок, не имея определенной системы.

Инновационная модель управления человеческими ресурсами базируется на следующих основах:

Методы управления – это методы воздействия субъектов управления на объекты управления для того чтобы осуществить практическим путем: стратегических и тактических целей системы управления.

Цель системы управления - это достижение качественной конкурентоспособности для выпускаемой продукции, выполняемых услуг, организацией и других объектов на внешнем или внутреннем рынке.

Социальное поведение - это совокупность человеческих поведенческих процессов, которые связаны с удовлетворением физических и социальных потребностей и возникающих как реакция на окружающую социальную среду. Субъектом социального поведения может являться как индивид так и группа.

В современном обществе все больше внимания уделяется фазе формирования человеческих ресурсов, а именно образованию, повышению квалификации и обновлению знаний, это связано с тенденциями прогресса, общество пересмотрело свои взгляды на самосовершенствование, что ведет к инновационному характеру экономического роста и экспансией глобальных информационных связей и технологий.

В нашей стране многие успешные компании, в независимости от их форм собственности и сферы деятельности, начинают активно заниматься развитием своего персонала, тщательно подбирая и обучая его. Это связано с тенденциями гумманизации. Компании уделяют мало внимания адаптации сотрудников в ней. Статистика организаций демонстрирует, что набольшая часть новых сотрудников увольняется до окончания испытательного срока из-за ряда причин, таких как:

- сложности адаптационного периода;

- расхождение ожиданий с действительностью и др.

Если пренебречь адаптацией новых сотрудников, и своевременно не уделить должного внимания, то это начнет приводить к постоянной «текучке» кадров и к дополнительному расходу средств в организации^[29]. Новичкам сложно влиться в команду коллектива из-за отсутствия социально-психологической адаптации. Им уделяется недостаточно времени и внимания: представляют коллегам и предлагают ознакомиться с должностными инструкциями. Во многих компаниях вовсе отсутствуют базовые программы адаптации, а это может привести к отрицательным впечатлениям от первых дней на новом рабочем месте и оставить отпечаток, что в дальнейшем может оказать отрицательное воздействие на отношение к своим должностным обязанностям и коллектив в целом.

Сотрудник, поступивший на работу, вливается в систему внутренних отношений коллектива, при этом занимает несколько позиций одновременно. Каждая из позиции соответствует совокупности требований, правил поведения и нормам, которые в дальнейшем определят социальную роль человека в коллективе как работника, подчиненного, коллеги, руководитeля, члена коллективного органа управления, общественной организации и т.п. От людей, занимающих каждую из названных позиций, ожидают соответствующее поведение. Устроившись на работу в ту или иную организацию, каждый индивид имеет определенные потребности, цели и нормы поведения. В соответствии с ними сотрудник предъявляет определенные требования к условиям труда в организации.