Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Понятие и сущность менеджмента человеческих ресурсов).pdf

Социально-психологическая адаптация предполагает установление межличностных и деловых отношений с сослуживцами, освоение ценностей и групповых норм поведения. Новый сотрудник знакомится с расстановкой сил в подразделении, выясняет значимость того или иного сотрудника, включается в состав формальных и неформальных групп.^[30] Следует учитывать, что социально-психологическая адаптация может оказаться долговременной и трудоемкой. Большая часть коллектива может встретить нового сотрудника настороженно.

Для того чтобы помочь новичку, следует:

- оказать помощь в налаживании деловых и личных контактах с коллегами;

- включить в общественную деятельность;

- прикрепить наставника для введения в курс работы;

- заинтересовать и закрепить интерес к работе.

Новому сотруднику следует ответить на все интересующие его вопросы и донести все необходимое на первоначальном уровне, для того чтобы в дальнейшем у новичка не возникли обманутые ожидания быстрого успеха.

Для того чтобы организация была успешной в развитии, следует начать практиковать ротацию, как форму обучения на рабочем месте. В краткосрочное время новые сотрудники в разных подразделениях могут пробовать себя на разных должностях. Это позволит в относительно быстрые сроки изучить работу коллектива в целом, что приведет к социально-психологической адаптации, а также позволит приобрести многостороннюю квалификацию и быть взаимозаменяемыми, поможет сотрудникам быть более общительными и разносторонними, уменьшит количество возможных ошибок связанных с включением в работу.^[31] При правильной организации ротации, это поможет при формировании позитивного образа компании и снизит дискомфорт среди сотрудников.

По моему мнению, интерес организации стоит в том, чтобы организация приобрела квалифицированного специалиста, которому комфортно в новой должности. Компании должны понимать, что именно в период испытательного срока сложится мнение и впечатление о ней, которое сложно будет изменить в дальнейшем. Процессом адаптации должны заниматься три стороны: наставник, непосредственный руководитель и специалист службы персонала, в случае если компания небольшая и новых сотрудников немного, то достаточно и две стороны, например, непосредственный руководитель, может быть в лице наставника. Выбранные специалисты, работающие с новичками, должны быть доброжелательными и завоёвывать доверие работников, для этого им следует обладать некоторыми психологическими знаниями.

В случае, когда в организации существуют проблемы в системе по адаптации сотрудников, то следует исправить эту систему как можно быстрее, проанализировав ее. Совершенствование системы может проводиться с введением каких-либо нововведений, которые и помогут новичкам войти в работу организации быстрее. Опыт показывает, что процесс адаптации проходит наиболее эффективно, если участвуют кадровые службы, которые играют в адаптации координирующую роль.^[32]

Таким образом, для успешной деятельности в современных условиях, чтобы достичь гибкости в нововведениях и эффективности производства, наиболее важно найти оптимальное соотношение в структуре между централизацией и децентрализацией власти, уйти от ненужного бюрократизма, который только тормозит развитие. У ориентированных на инновации организаций вся организационная структура должна способствовать нововведениям. Организациям, ориентированным на внедрение инновационных методов работы и получение долгосрочных результатов, необходимо стремится к отходу от традиционных принципов построения (принцип иерархии) и жестких структур к более гибким и адаптивным структурам, которым характерно наличие множества независимых центров принятия решений.

Заключение

Управление человеческими ресурсами является функцией организации, призванной увеличить производительность сотрудников для достижения стратегических целей работодателя. Управление человеческими ресурсами в первую очередь касается управления людьми в организациях, фокусируясь на политике и системах взаимоотношений.

Руководители большинства отечественных организаций концентрируют внимание на управлении производством, финансами, маркетингом, в то время как совершенствование такой важнейшей составляющей управления предприятием, как человеческие ресурсы, продолжает оставаться наиболее слабым звеном в общей системе управления.

Управленческая деятельность должна осуществляться на всех уровнях: высшее руководство, среднее руководство и сотрудники. Взаимоотношения должны быть первоочередными по сравнению с производственными проблемами (техника, технологии, производство). Все работники организации являются членами одной социальной команды. Команда в целом и каждый отдельный сотрудник, входящий в команду, способствуют как успеху, так и неудачам организации.

Таким образом, в современной науке и практике менеджмента человеческих ресурсов, как свидетельствует выше проведенный мною анализ, происходит постоянный процесс совершенствования, обновления и поиска новых подходов, концепций, идей в области управления человеческими ресурсами как ключевым и стратегическим ресурсом деловых организаций. На выбор той или иной управленческой модели влияют тип бизнеса, корпоративная стратегия и культура, организационная среда. Модель, успешно функционирующая в одной организации, может оказаться совсем не эффективной для другой, так как не удалось ее интегрировать в организационную систему управления. При всем многообразии существующих в мире подходов к управлению людьми в организации, отличиях в средствах и методах их практической реализации, можно сформулировать основополагающий принцип современной концепции управления человеческими ресурсами: главное - это признание человеческих ресурсов как решающего фактора эффективности и конкурентоспособности организации, как ключевого ее ресурса, имеющего экономическую полезность и социальную ценность.

Список литературы

1. Алавердов А.Р.. Управление человеческими ресурсами организации. Издательство: Университет. – 2017. - 680 с.
2. Алясов А.С.. Работа с сотрудниками, обладающими высоким потенциалом. Журнал: Управление развитием персонала. - 2016.- № 2.- 64 с.
3. Армстронг А., Берон А., Практика управления человеческими ресурсами. Издательство: Питер. – 2018. – 248 с.
4. Андреев П.В..Служебная памятка для кадровика. Кадровое дело. Практический журнал по кадровой работе. - 2018. – № 2. - 26 с.
5. Бледных О. И. Групповые мотивы, создание эффективной рабочей команды. // Проблемы современной науки и образования. - 2015. - № 1 (31). – 180 с.

Боковня А.Е.. Мотивация - основа управления человеческими ресурсами. Теория и практика формирования мотивирующей организационной среды и создания единой системы мотивации компании. М.: НИЦ ИНФРА–М. - 2017. – 63 с.

1. Веснин В. В. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика: Учебник: В. В. Веснин. – М.: Издательство: Художественная литература. - 2015. – 668 с.

Грачев М.В. Управление трудом. Теория и практика. / М. В. Грачев. – М.: Наука. - 2016. – 55 с.

1. Гpибoв В., Гpyзинoв В.. Система оценки персонала. Управление развитием персонала. – 2015. - № 1. – 23 с.
2. Гродский В.С. Управление человеческими ресурсами: теория, практика, эффективность. \\ Научная мысль. – 2018. – 278 с.

Евдокимов Д.В. Экономические науки. Журнал: Евразийский Научный Журнал. – 2017. - № 6.- 28 с.

Егорова М. С., Сальтевская Е. Е., Монахова Е. А. Проблемы управления человеческими ресурсами // Молодой ученый. - 2017. - №8. – 573 с.

Епишкин И.А. Управление человеческими ресурсами. Учебное пособие для бакалавров направления 080200 «Менеджмент». – М.: МИИТ, - 2013. - 83 с.

1. ЗайцеваТ.В.. Система управления человеческими ресурсами. Издательство Московского Университета. – 2012. – 248 с.

Кибанов А. Я. Управление персоналом: Учебное пособие. А. Я. Кибанов, Г. П. Гагаринская, О. Ю. Калмыкова, Е. В. Мюллер. – М.: НИЦ ИНФРА–М. - 2013. – 238 с.

Кузнецова М.А. Учетный подход к управлению человеческими ресурсами в инновационной экономике. Фундаментальные исследования. – 2016. – № 2-3. – 582 с.

1. Лавренова Т. Ф. Персонал организации как конкурентное преимущество. // Вестник науки и образования. – 2015. - № 3 (5). – 149 с.

Лифшиц А.С. Управление человеческими ресурсами: теория и практика: Учебное пособие \ А.С.Лифшиц. Высшее образование. Издательство: РИОР. – 2018. – 205 с.

1. Лопатина Н.В. Социология маркетинга : учеб. пособие. Н. В. Лопатина. – М.: Академический проект. - 2015. – 304 с.

Маслова В. М. Управление персоналом: Учебник для бакалавров. В. М. Маслова. - М.: Юрайт. - 2013. – 492 с.

Михайлов Ю.М.. Кадровое делопроизводство. Как правильно и быстро оформить важнейшие документы по персоналу. Ю.М.Михайлов. – М.: Альфа-Пресс. - 2017. – 264 с.

1. Новаковская О.А., Солодова Н.Г.. Управление человеческими ресурсами в неустойчивых деловых организациях.: Учебное пособие. - Улан-Удэ: Изд-во ВСГТУ. - 2017. – 536 с.
2. Прохорова М.П., Перова Т.В. Инновационное управление человеческими ресурсами в условиях неопределенности // Современные научные исследования и инновации. - 2017. - № 4. [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2017/04/80908 (дата обращения: 11.06.2018).
3. Разнодежина Э. Н. Управление развитием персонала. Человеческие ресурсы: их роль и значение. - 2011. - № 1.- 43 с.
4. Родин Д.В., Ерастова А.В., Краковская И.Н., Гуськова Н.Д. Управление человеческими ресурсами: Учебник для бакалавриата и магистратуры. Д.В. Родин. - 2-е изд., испр. и доп. \\ Издательство: Университеты России. – 2017. – 213 с.
5. Рофе А.И., Збышко Б.Г., Ишин В.В. Рынок труда, занятость населения, экономика ресурсов для труда / М.: МИК. - 2014. – 236 с .

Романенко М.А., Апенько С.Н. Влияние гибких технологий на управление человеческими ресурсами проектов предприятий. Фундаментальные исследования. – 2016. – № 9 (часть 2) – 418 с.

1. Трофимов И.В. Аудит человеческих ресурсов как инструмент кадрового менеджмента. Российское предпринимательство. – 2012. – Том 13. – № 8. – 248 с.
2. Целютина Т. В., Муравлева Е. Ю. Методы управления адаптацией персонала в условиях преодоления последствий кризиса. // Проблемы современной науки и образования. – 2015. - № 5 (35). – 58 с.

Яхонтова Е. С. Стратегическое управление персоналом: Учебное пособие. Е. С. Яхонтова. - М.: ИД Дело РАНХиГС. - 2013. – 384 с.

1. Епишкин И.А. Управление человеческими ресурсами. // Учебное пособие для бакалавров направления 080200 «Менеджмент». – М.: МИИТ, - 2013. - С. 63. ↑

2. Кузнецова М.А. Учетный подход к управлению человеческими ресурсами в инновационной экономике // Фундаментальные исследования. – 2016. – № 2-3. – С. 578.
   ↑

3. Разнодежина Э. Н. Управление развитием персонала // Человеческие ресурсы: их роль и значение.

   - 2011. - № 1. С.21-22. ↑

4. Трофимов И.В. Аудит человеческих ресурсов как инструмент кадрового менеджмента // Российское предпринимательство. – 2012. – Том 13. – № 8. – С. 89-91. ↑

5. Новаковская О.А., Солодова Н.Г.. Управление человеческими ресурсами в неустойчивых деловых организациях.: Учебное пособие. - Улан-Удэ: Изд-во ВСГТУ. 2017 – С. 248. ↑

6. Андреев П.В..Служебная памятка для кадровика.// Кадровое дело. Практический журнал по кадровой работе. – 2018. - № 2. – С. 26. ↑

7. Функции кадровой службы /http://www.7712009.ru/personal/personnel-functions.html. ↑

8. Зайцева Т.В.. Система управления человеческими ресурсами // Издательство Московского Университета. – 2012. – С. 102-104. ↑

9. Алясов А.С.. Работа с сотрудниками, обладающими высоким потенциалом //Управление развитием персонала. – 2016. - № 2. С. 18-19. ↑

10. Романенко М.А., Апенько С.Н. Влияние гибких технологий на управление человеческими ресурсами проектов предприятий // Фундаментальные исследования. – 2016. – № 9 (часть 2) – С. 411.
    ↑

11. Лопатина Н.В. Социология маркетинга : учеб. пособие / Н. В. Лопатина. – М. : Академический проект, 2015. – С.149. ↑

12. Михайлов Ю.М.. Кадровое делопроизводство. Как правильно и быстро оформить важнейшие документы по персоналу. / Ю.М.Михайлов. – М.: Альфа-Пресс. 2017. С. 186 -189. ↑

13. Маслова В. М. Управление персоналом: Учебник для бакалавров / В. М. Маслова. - М.: Юрайт, 2013. – С. 395. ↑

14. Яхонтова Е. С. Стратегическое управление персоналом: Учебное пособие / Е. С. Яхонтова. - М.: ИД Дело РАНХиГС, 2013. – С.218-219. ↑

15. Трофимов И.В. Аудит человеческих ресурсов как инструмент кадрового менеджмента // Российское предпринимательство. – 2012. – Том 13. – № 8. – С. 74. ↑

16. Кибанов А. Я. Управление персоналом: Учебное пособие / А. Я. Кибанов, Г. П. Гагаринская, О. Ю. Калмыкова, Е. В. Мюллер. – М.: НИЦ ИНФРА–М, 2013. – С. 149. ↑

17. Кузнецова М.А. Учетный подход к управлению человеческими ресурсами в инновационной экономике // Фундаментальные исследования. – 2016. – № 2-3. – С. 329. ↑

18. Гродский В.С. Управление человеческими ресурсами: теория, практика, эффективность. \\ Научная мысль. – 2018. – С. 163. ↑

19. А.С. Лифшиц. Управление человеческими ресурсами: теория и практика: Учебное пособие \ А.С.Лифшиц. Высшее образование. Издательство: РИОР. – 2018. – С.205. ↑

20. Д.В. Родин, А.В. Ерастова, И.Н. Краковская, Н.Д. Гуськова. Управление человеческими ресурсами: Учебник для бакалавриата и магистратуры. Д.В. Родин. - 2-е изд., испр. и доп. \\ Издательство: Университеты России. – 2017. – С. 89.

    ↑

21. Егорова М. С., Сальтевская Е. Е., Монахова Е. А. Проблемы управления человеческими ресурсами // Молодой ученый. - 2017. - №8. - С. 521-523. ↑

22. Прохорова М.П., Перова Т.В. Инновационное управление человеческими ресурсами в условиях неопределенности // Современные научные исследования и инновации. - 2017. - № 4. [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2017/04/80908 (дата обращения: 11.06.2018). ↑

23. Бледных О. И. Групповые мотивы, создание эффективной рабочей команды. // Проблемы современной науки и образования. - 2015. - № 1 (31). - С. 118-120. ↑

24. Лавренова Т. Ф. Персонал организации как конкурентное преимущество. // Вестник науки и образования. – 2015. - № 3 (5). – С. 92-95. ↑

25. М.В.Грачев. Управление трудом. Теория и практика. / М. В. Грачев. – М.: Наука. - 2016. – С.51. ↑

26. А.И. Рофе, Б.Г. Збышко, В.В. Ишин. Рынок труда, занятость населения, экономика ресурсов для труда / М.: МИК. - 2014. – С. 226 . ↑

27. А.Е. Боковня. Мотивация - основа управления человеческими ресурсами. Теория и практика формирования мотивирующей организационной среды и создания единой системы мотивации компании. М.: НИЦ ИНФРА–М. - 2017. – С. 47. ↑

28. Д.В. Евдокимов. Экономические науки. Журнал: Евразийский Научный Журнал. – 2017. - № 6. С. 21. ↑

29. Целютина Т. В., Муравлева Е. Ю. Методы управления адаптацией персонала в условиях преодоления последствий кризиса. // Проблемы современной науки и образования. – 2015. - № 5 (35). – С.43. ↑

30. А.Р. Алавердов. Управление человеческими ресурсами организации. Издательство: Университет. – 2017. -С.572. ↑

31. М. Армстронг, А. Берон. Практика управления человеческими ресурсами. Издательство: Питер. – 2018. – С. 207. ↑

32. Казанцева Е.А. Инновационные методы управления социальным поведением в организации // Современные научные исследования и инновации. - 2017. - № 6. [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2017/06/83219 (дата обращения: 07.06.2018). ↑