Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Описание процесса. Руководство компании).pdf

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Концепция стратегического управления человеческими ресурсами (УЧР) захватила умы практиков, ученых и консультантов в этой области, хотя, по словам Легге (Legge, 1995), Граттона и соавторов (Gratton et al, 1999), часто наблюдается большое расхожде­ние между терминологией стратегического УЧР и реальностью. Стратегии в области ЧР, даже если они и сформулированы, часто звучат довольно высокопарно и не всегда работают на практике. Легче решить что-то сделать, чем реально осуществить действия.

Актуальность. Рост конкуренции, совершенствование технологий, борьба за потребителя и качество продукции заставляют предприятие по-новому рассматривать весь комплекс вопросов управления. Изменились и требования к работнику. Главным здесь является признание высокой социальной ответственности, лежащей на всех сотрудниках организации и в первую очередь на управляющих.

Человеческий потенциал, способность руководителя правильно поставить цель и эффективно распорядиться ресурсами становятся главным фактором успеха организации. На первый план выдвигаются проблемы управления человеческими ресурсами организации.

Человеческие ресурсы (персонал организации) – это все работники любой организации. Они включают производственный персонал и управленческий персонал (кадры управления – руководители и специалисты-менеджеры).

Управление человеческими ресурсами ставит своей конечной целью повысить результативность компании и удовлетворить потребности сотрудников. Подход «управление человеческими ресурсами» может существенно повлиять на результаты компании только тогда, когда различные его функции, такие как развитие карьеры, отбор сотрудников и прием на работу, мотивация, аттестация, тренинг, партнерство наемных работников и менеджеров и др. объединены в одну цельную программу, являющуюся частью стратегии бизнеса. Противоположным подходом является «кадровое управление», цель которого – обеспечение нужных людей в нужных местах в нужное время и освобождение ненужных людей. В кадровом подходе реализуется вертикальное управление подчиненными, «кадры» - отдельная функция.

Цель работы рассмотреть выяснить место управления персоналом в структуре организации.

Задачи исследования:

• рассмотреть понятие «управление человеческими ресурсами»;
• выявить проблемы управления человеческих ресурсов организации на современном этапе;
• исследовать системы управления  человеческими ресурсами в ООО «Идеал-Трейд»;
• разработка программы развития кадров ООО «Идеал-Трейд».

Объектом исследования – организация ООО «Идеал-Трейд».

Предмет исследования – система управления персоналом.

Информационной базой исследования выступили труду российских авторов, материалы Интернет-сайтов, периодической печати.

Методологической основой исследования является общенаучные методы исследования, системный подход, анализ и синтез, статистические наблюдения, экспертные оценки и др.

Структура работы: работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников.

ГЛАВА 1. ОСОБЕННОСТИ И ЗАДАЧИ МЕНЕДЖМЕНТА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

1.1 Понятие «управление человеческими ресурсами»

В 60-е годы XX века появилась новая модель управления, а именно: менеджмент человеческих ресурсов. Данная модель, предложенная социологом Р. Миллесом, рассматривает персонал как источник резервов.

Согласно этой теории, смысл «человеческого менеджмента» выражается следующим образом: удовлетворение потребностей сотрудников должно стать не основной цель управляющего и руководителя компании, а итогом личной заинтересованности работника.

Привлечение и удержание высококвалифицированных сотрудников является одной из функций успешно действующего предприятия, поэтому человеческий фактор – это важный стратегический фактор для организации.

К целям данного вида менеджмента относится не просто наем, а в большинстве своем стимулирование, развитие и подготовка профессиональных сотрудников, которые могут эффективно реализовать поставленные руководством цели.

Суть школы «менеджмента человеческих ресурсов», созданной Р. Миллесом, проявляется в том, что сотрудники компании представляют собой активы, капитал, которые не требуют большого контроля со стороны руководства, но зависят от мотивации и стимулирования^[1].

Управление человеческими ресурсами по-разному влияет на работу предприятия.

Во-первых, управление оказывает непосредственное влияние на стоимость компании, т.к. растет доля нематериальных активов.

Во-вторых, управление человеческими ресурсами является одним из тех факторов, которые обеспечивают рост конкурентоспособности.

В-третьих, именно менеджмент человеческих ресурсов позволяет компаниям переходить в число лидеров среди предприятий определенного сегмента.

Управление человеческими ресурсами можно раассматривать с различных точек зрения:

• как метод разработки и реализации, тщательно продуманных и− взвешенных решений по поводу регулирования отношений труда и занятости на уровне организации;
• как управленческая деятельность, в которой персонал рассматривается − как ресурс успешного функционирования и развития организации, как фактор эффективности и роста, как определенное средство для достижения стратегических целей.

Некоторые из исследователей и авторов различных статей и научных работ смешивали понятия «управление человеческими ресурсами» и «управление персоналом», употребляли их как синонимы, но это неверный подход.

Исследовав проблему, был проведен сравнительный анализ двух понятий, который приведен в таблице 1.

Таблица 1. Сравнительный анализ понятий «управление человеческими ресурсами» и «управление персоналом»

Исходя из данных таблицы, можно сделать вывод, что термин «управление человеческими ресурсами» особое внимание акцентирует на стратегических аспектах принятия кадровых решений, а «управление персоналом» характеризует повседневную работу с кадрами.

В процессе развития теории менеджмента человеческих ресурсов было выявлено три подхода: гуманистический, экономический и организационный^[2].

В рамках первого подхода организация представляется как некий культурный феномен и фиксируется на человеческой стороне организации.

Экономический подход подразумевает, что на предприятии ведущее место отводится технической подготовке работников, а не управленческой.

В рамках организационного подхода сформировался новый взгляд на персонал, который стали считать не трудовым ресурсом, а человеческим.

Если рассматривать методику управления человеческими ресурсами в России, то необходимо отметить, что большинство российских организаций концентрируют внимание на управлении производством, финансами, маркетингом, в то время как совершенствование такой важнейшей составляющей управления организацией, как человеческие ресурсы, продолжает оставаться наиболее слабым звеном в общей системе управления.

Для того чтобы устранить такую критическую ситуацию в системе управления, предприятию необходим специалист-менеджер в сфере управления человеческими ресурсами.

Данный специалист может осуществлять следующие действия:

• создание материальных и социальных предпосылок для обеспечения эффективной управленческой деятельности;
• стратегическую, инновационную деятельность, ориентированную на развитие управленческой деятельности;
• деятельность узко специализированногоадминистративного работника, выключенного из проблем оперативного управления и сосредоточенного на проблемах развития организации — работе на перспективу (в этом особенность позиции менеджера);
• рациональное использование и активизация социоинженерной практики;
• активизация одного из типов ресурсов — материального, технико-технологического, финансового, информационного, человеческого и др.

Таким образом, эффективное становление и развитие рыночных отношений во много определяется формированием современных управленческих отношений, повышением координируемости экономики.

Именно менеджмент обеспечивает связанность, интеграцию экономических процессов в организации, на территории, в стране. Управление людьми в данных условиях это, пожалуй, одна из наиболее важных областей управления организацией.

Персонал является важнейшим ресурсом любого предприятия, который способен к постоянному совершенствованию и развитию.

Именно благодаря управлению человеческими ресурсами увеличивается доля нематериальных актив предприятия, растет конкурентоспособность организации, а также управление позволяет добиваться лидирующих позиций в определенных сегментах рынка.

1.2 Исследование проблем управления человеческими ресурсами организации на современном этапе

Управление человеческим ресурсом организации связано со взаимодействием управляющего и управляемого объектов, обеспечивающих сохранность, поддержание работоспособности и развитие социальной системы, определенным образом организованной, преследующей достижение целевых ориентиров и реализацию миссии, а знание об объекте управления позволяет выбрать методы управления, способствующие повышению продуктивности его деятельности.

В теории и практике управления человеческим ресурсом выделяются следующие базовые концепции: использование трудовых ресурсов, управление персоналом, управление человеческими ресурсами, управление человеком^[3].

В концепции использования трудовых ресурсов человек – это обезличенный управляемый объект, производящий продукт и получающий плату за труд.

Кадровые службы, сформированные в начале ХХ в., выполняли регистрационно-учетные функции, и управление кадрами отождествлялось с организацией труда и заработной платы.

Сущность организации того времени – это набор механистических отношений: правил, процедур и методик, на основе которых организация могла бы функционировать наподобие механизма, точно и предсказуемо.

В таких условиях человек рассматривается как придаток механизма, деятельность которого необходимо упорядочить и предопределить.

Среда нахождения такой организации является достаточно стабильной, предсказуемой, критерием ее конкурентоспособности становится цена, а производство и реализация продукта осуществляется на массовой основе.

Концепция управления персоналом определяет необходимость комплексного подхода к выполнению функций по управлению персоналом, к основным из которых относятся: набор, адаптация, оценка и вознаграждение сотрудников.

В таких условиях происходит отождествление организации и человека, зарождается представление об организации как о живом организме, функционирующем в среде, и приспосабливающемся к ее изменениям.

Такая организация может работать в относительно сложной среде, осуществляя производство широкого ассортимента продукта с учетом соотношения его цены и качества.