Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (Роль организационной культуры в системе менеджмента).pdf
Добавлен: 13.03.2024
Просмотров: 41
Скачиваний: 0
СОДЕРЖАНИЕ
Глава 1. Роль организационной культуры в системе менеджмента
1.1. Характеристика современных подходов в организационной культуре
1.2. Типы организационной культуры и методы их диагностики
1.3. Характерные особенности организационной культуры российских предприятий
2.3. Исследование организационной культуры предприятия
Рассмотрим структуру персонала филиала «Строительное управление №8103» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России» в соответствии с классификацией по возрасту (таблица 6).
Таблица 6
Возрастной состав кадров по категории работников
Возрастной состав |
Руководители |
Специалисты |
Служащие |
Рабочие |
Итого, чел. |
Удельный вес, % |
До 30 лет |
8 |
9 |
2 |
91 |
110 |
39,71% |
От 30 до 50 лет |
11 |
12 |
- |
91 |
114 |
41,15% |
Больше 50 лет |
3 |
1 |
- |
31 |
35 |
12,64% |
Жен. > 55 лет |
7 |
3 |
- |
2 |
12 |
4,3% |
Муж. > 60 лет |
4 |
- |
- |
2 |
6 |
2,17% |
Всего, чел. |
33 |
25 |
2 |
217 |
277 |
100% |
По итогам анализа таблицы 6 можно сделать вывод, что основной возраст работников филиала «Строительное управление №8103» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России» - от 30 до 50 лет (41,15%), на втором месте работники возраст до 30 лет – 39,71%. Это говорит о том, что для повышения мотивации этих работников было бы целесообразно увеличить размер заработной платы и рассмотреть вопрос продвижения по служебной лестнице. Также, из таблицы 6, мы видим преобладающие возрастные категории «от 30 до 50 лет» и «до 30 лет». Работники этих категорий занимают такие позиции как руководители, специалисты и служащие, что говорит о том, что повышать инновационность будет легче.
Рассмотрим структуру персонала филиала «Строительное управление №8103» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России» в соответствии со стажем (таблица 7). По данным таблицы 7, можно сделать вывод, что основной стаж работников филиала «Строительное управление №8103» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России» - от 1 года до 5 лет (31,41%), на втором месте работники со стажем до 1 года – 30,69%. Эти же работники находятся на таких позициях как, руководители, специалисты и служащие - это говорит о том, что им будет проще и легче освоить внедрение каких-либо инноваций. Что благоприятно скажется на повышении эффективности предприятия.
Таблица 7
Структура персонала в соответствии со стажем
Стаж |
Руководители |
Специалисты |
Служащие |
Рабочие |
Итого, чел. |
Удельный вес, % |
До 1 года |
3 |
4 |
2 |
76 |
85 |
30,69% |
От 1 года до 5 лет |
14 |
14 |
- |
59 |
87 |
31,41% |
От 5 лет до 20 лет |
13 |
6 |
- |
54 |
73 |
26,35% |
Более 20 лет |
3 |
1 |
- |
28 |
32 |
11,55% |
Всего, чел. |
33 |
25 |
2 |
217 |
277 |
100% |
По итогам анализа таблицы 7, можно сделать вывод, что основной стаж работников филиала «Строительное управление №8103» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России» - от 1 года до 5 лет (31,41%), на втором месте работники со стажем до 1 года – 30,69%. Эти же работники находятся на таких позициях как, руководители, специалисты и служащие - это говорит о том, что им будет проще и легче освоить внедрение каких-либо инноваций. Что благоприятно скажется на повышении эффективности предприятия.
По данным на 1 января 2017 г. в филиале «Строительное управление №8103» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России» работает 27% – женщины и 73% – мужчины (рисунок 1).
Рисунок 1. Распределение работников по гендерному признаку
Необходимо провести анализ образовательного состава кадров. Квалификация сотрудников напрямую зависит от образования и опыта работы. Если говорить об образовательном составе филиала «Строительное управление №8103» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России», то можно выделить следующие группы сотрудников (таблица 8).
Таблица 8
Образовательный состав персонала
Уровень образования |
Руководители |
Специалисты |
Служащие |
Рабочие |
Итого, чел. |
Удельный вес, % |
Высшее образование |
33 |
25 |
2 |
46 |
106 |
38,27% |
Незаконченное высшее образование |
- |
- |
- |
15 |
15 |
5,42% |
Среднее специальное образование |
- |
- |
- |
156 |
156 |
56,32% |
Всего, чел. |
33 |
25 |
2 |
217 |
277 |
100% |
При анализе персонала выявлено, что 38,27% работников филиала «Строительное управление №8103» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России» имеют высшее образование, 5,42% имеют незаконченное высшее образование, 56,32% имеют среднее специальное образование. Из руководителей 100% имеют высшее образование. Среди специалистов 100% имеют высшее образование. Из служащих 100% имеют высшее образование. Среди рабочих 16,61% имеют высшее образование, 5,42% имеют незаконченное высшее образование, 56,32% имеют среднее специальное образование.
2.3. Исследование организационной культуры предприятия
Рассмотрим организационную культуру в филиале «Строительное управление №8103» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России» (таблица 9).
Таблица 9
Характеристика составляющих организационной культуры в филиале «Строительное управление №8103» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России»
Основные составляющие организационной культуры |
Характеристика составляющих организационной культуры филиала «Строительное управление №8103» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России» |
Степень риска, готовность работника пойти на риск |
Риск здесь не велик, а обратная связь приходит быстро. Культура «поощряет» работников преуспевать, выполнять большие объёмы работы с относительным уровнем риска. |
Направленность действий. Ожидания организации по поводу характера целей и результатов выполнения |
Показатели любого отдела и предприятия являются важной частью работы предприятия, так как позволяют увидеть данное состояние того или иного отдела, сравнить с прошлыми результатами, спрогнозировать, исправить какие-либо недочеты в производстве. Результатом этого является улучшение качества выполняемых работ, сокращение сроков производства и, как следствие, увеличение заработной платы и стабилизации финансово-экономического состояния организации в целом. |
Идентичность, степень отождествления каждого сотрудника с организацией |
Филиал «Строительное управление №8103» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России» ведет к идентификации работников к себе, задает регулирующие нормы поведения работников, делая это поведение предсказуемым и управляемым. Культура дает работникам ощущение их идентичности, несет в себе неписаные, а зачастую и просто сами собой разумеющиеся наставления о том, как в организации можно чего-то добиться, а также способствует стабильности социальной системы, в которой люди пребывают повседневно. |
Конфликтность, готовность сотрудника, выражая своё мнение, пойти на конфронтацию с другими членами организации, руководством |
Конфликты в организации могут возникать по различным причинам: разногласия в коллективе, смены расписания, а также внедрение новшеств. Организации нужно вводить какие-либо мероприятия, для решения этих проблем. |
Модели взаимодействия, степень и особенности взаимодействия внутри организации |
В организации взаимодействие между сотрудниками ограничены формальными правилами и уставом предприятия |
Показатели инновационности культуры филиала «Строительное управление №8103» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России» показаны в таблице 10.
Таблица 10
Показатели инновационности культуры филиала «Строительное управление №8103» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России»
Содержание
Показатели |
|
Степень ригидности персонала |
Отрицательное отношение к инновациям у 10,83% сотрудников. Безразличное отношение к внедрению инноваций у 18,41% сотрудников. |
Количество нововведений, рациональных предложений |
Предложения от сотрудников в филиале приветствуются не часто, так как все функции на предприятии строго закреплены и регламентированы в Уставе и Положениях ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России», которые в свою очередь соотвествуют: акты Спецстроя; акты Правительства РФ ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России» Федеральные законы РФ ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России», Указы Президента РФ. Так как в филиале предложения не часто приветствуются, то и за последние годы поступило только одно рациональное предложение от персонала. 2,5% сотрудников (7 человек) собрали 90% подписей со всего персонала для того, чтобы создать «инициативную группу», которая будет управлять творческим и интеллектуальным потенциалом персонала. Возглавить эту группу должен обязательно опытный руководитель, который сможет оценить идею и донести её до руководства филиала. Остальные 10% сотрудников решили, что им проще обращаться к руководству напрямую. |
Степень доверия персонала руководству |
Руководство и низшие звенья мало взаимодействуют друг с другом, так как присутствует определённый «график» того, что и кто должен делать. Общение руководителей и работников различаются по своей структуре. Каждый линейный руководитель, независимо от своего ранга, осуществляет контроль работников как неотъемлемую часть своих должностных обязанностей, даже если никто ему специально этого не поручал. А он в свою очередь подчиняется всем актам и положениям. |
Уровень квалификации работников |
38,27% работников с высшим образованием. Фактический уровень образования персонала соответствует требованиям занимаемых должностей. |
Степень стимулирования инновационного поведения |
Филиал «Строительное управление №8103» обеспечивает своим сотрудникам достойные условия для работы и уровень вознаграждения за труд. Вознаграждение за труд – как моральное, так и материальное – должно быть справедливым и соразмерным вкладу сотрудника. За рациональные предложения руководство поощряет материально своих сотрудников в виде премий. Также, награждает грамотами сотрудников, чей вклад повысил производительность и эффективность всей организации. |
По данным таблицы 10 можно сделать вывод, что степень инновационности в филиале «Строительное управление №8103» на недостаточном уровне, так как в степени ригидности персонала видим опасение сотрудников к внедрению новшеств. Они считают, что от нововведений организация будет работать не стабильно. Также, можно увидеть, что рациональных предложений от персонала практически нет. Руководители придерживаются функциям, которые закреплены и регламентированы в уставе и положениях самого предприятия. Руководство и сотрудники мало взаимодействуют друг с другом, так как присутствует определённый график того, что и кто должен делать.
Оценим организационную культуру предприятия по методике К. Камерона-Р. Куинна. Оценивались шесть параметров культуры на их настоящем и желаемом уровне: важнейшие характеристики организации, стиль лидерства и руководства, управление наемными работниками, сущность организации, стратегическая направленность, критерии успеха (таблица 11).
Таблица 11
Индикаторы эффективности в филиале «Строительное управление №8103»
Важнейшие характеристики |
Теперь |
Желательно |
|
1 |
2 |
3 |
4 |
А |
Семейная атмосфера. Неформальные контакты. Люди имеют много общего. |
25% |
15% |
В |
Динамичная атмосфера. Предпринимательский климат. Люди готовы жертвовать собой и идти на риск. Ориентация на достижение успеха. |
20% |
45% |
С |
Деятельность ориентирована на результат, выполнение задания. Соревновательность. |
25% |
30% |
Д |
Жесткая структура. Четкие полномочия. Формальные правила и контроль. |
30% |
10% |
Всего |
100% |
100% |
|
Стиль лидерства и руководства |
|||
А |
Менторство. Взаимная поддержка, стремление помочь и научить. Развитие сотрудников. |
30% |
25 % |
В |
Инновации. Готовность в рискованным решениям. Предпринимательское мышление. |
15% |
40% |
С |
Прямолинейность, деловитость, агрессивность. Целеориентированная работа. |
20% |
10% |
Д |
Эффективность. Четкая координация работы. Рабочие процессы соответствуют бизнес-задачам. |
35% |
25% |
Всего |
100% |
100% |
|
Управление наемными работниками |