Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (Роль организационной культуры в системе менеджмента).pdf

Рассмотрим структуру персонала филиала «Строительное управление №8103» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России» в соответствии с классификацией по возрасту (таблица 6).

Таблица 6

Возрастной состав кадров по категории работников

Возрастной состав	Руководители	Специалисты	Служащие	Рабочие	Итого, чел.	Удельный вес, %
До 30 лет	8	9	2	91	110	39,71%
От 30 до 50 лет	11	12	-	91	114	41,15%
Больше 50 лет	3	1	-	31	35	12,64%
Жен. > 55 лет	7	3	-	2	12	4,3%
Муж. > 60 лет	4	-	-	2	6	2,17%
Всего, чел.	33	25	2	217	277	100%

По итогам анализа таблицы 6 можно сделать вывод, что основной возраст работников филиала «Строительное управление №8103» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России» - от 30 до 50 лет (41,15%), на втором месте работники возраст до 30 лет – 39,71%. Это говорит о том, что для повышения мотивации этих работников было бы целесообразно увеличить размер заработной платы и рассмотреть вопрос продвижения по служебной лестнице. Также, из таблицы 6, мы видим преобладающие возрастные категории «от 30 до 50 лет» и «до 30 лет». Работники этих категорий занимают такие позиции как руководители, специалисты и служащие, что говорит о том, что повышать инновационность будет легче.

Рассмотрим структуру персонала филиала «Строительное управление №8103» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России» в соответствии со стажем (таблица 7). По данным таблицы 7, можно сделать вывод, что основной стаж работников филиала «Строительное управление №8103» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России» - от 1 года до 5 лет (31,41%), на втором месте работники со стажем до 1 года – 30,69%. Эти же работники находятся на таких позициях как, руководители, специалисты и служащие - это говорит о том, что им будет проще и легче освоить внедрение каких-либо инноваций. Что благоприятно скажется на повышении эффективности предприятия.

Таблица 7

Структура персонала в соответствии со стажем

Стаж	Руководители	Специалисты	Служащие	Рабочие	Итого, чел.	Удельный вес, %
До 1 года	3	4	2	76	85	30,69%
От 1 года до 5 лет	14	14	-	59	87	31,41%
От 5 лет до 20 лет	13	6	-	54	73	26,35%
Более 20 лет	3	1	-	28	32	11,55%
Всего, чел.	33	25	2	217	277	100%

По итогам анализа таблицы 7, можно сделать вывод, что основной стаж работников филиала «Строительное управление №8103» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России» - от 1 года до 5 лет (31,41%), на втором месте работники со стажем до 1 года – 30,69%. Эти же работники находятся на таких позициях как, руководители, специалисты и служащие - это говорит о том, что им будет проще и легче освоить внедрение каких-либо инноваций. Что благоприятно скажется на повышении эффективности предприятия.

По данным на 1 января 2017 г. в филиале «Строительное управление №8103» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России» работает 27% – женщины и 73% – мужчины (рисунок 1).

Рисунок 1. Распределение работников по гендерному признаку

Необходимо провести анализ образовательного состава кадров. Квалификация сотрудников напрямую зависит от образования и опыта работы. Если говорить об образовательном составе филиала «Строительное управление №8103» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России», то можно выделить следующие группы сотрудников (таблица 8).

Таблица 8

Образовательный состав персонала

Уровень образования	Руководители	Специалисты	Служащие	Рабочие	Итого, чел.	Удельный вес, %
Высшее образование	33	25	2	46	106	38,27%
Незаконченное высшее образование	-	-	-	15	15	5,42%
Среднее специальное образование	-	-	-	156	156	56,32%
Всего, чел.	33	25	2	217	277	100%

При анализе персонала выявлено, что 38,27% работников филиала «Строительное управление №8103» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России» имеют высшее образование, 5,42% имеют незаконченное высшее образование, 56,32% имеют среднее специальное образование. Из руководителей 100% имеют высшее образование. Среди специалистов 100% имеют высшее образование. Из служащих 100% имеют высшее образование. Среди рабочих 16,61% имеют высшее образование, 5,42% имеют незаконченное высшее образование, 56,32% имеют среднее специальное образование.

2.3. Исследование организационной культуры предприятия

Рассмотрим организационную культуру в филиале «Строительное управление №8103» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России» (таблица 9).

Таблица 9

Характеристика составляющих организационной культуры в филиале «Строительное управление №8103» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России»

Основные составляющие организационной культуры	Характеристика составляющих организационной культуры филиала «Строительное управление №8103» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России»
Степень риска, готовность работника пойти на риск	Риск здесь не велик, а обратная связь приходит быстро. Культура «поощряет» работников преуспевать, выполнять большие объёмы работы с относительным уровнем риска.
Направленность действий. Ожидания организации по поводу характера целей и результатов выполнения	Показатели любого отдела и предприятия являются важной частью работы предприятия, так как позволяют увидеть данное состояние того или иного отдела, сравнить с прошлыми результатами, спрогнозировать, исправить какие-либо недочеты в производстве. Результатом этого является улучшение качества выполняемых работ, сокращение сроков производства и, как следствие, увеличение заработной платы и стабилизации финансово-экономического состояния организации в целом.
Идентичность, степень отождествления каждого сотрудника с организацией	Филиал «Строительное управление №8103» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России» ведет к идентификации работников к себе, задает регулирующие нормы поведения работников, делая это поведение предсказуемым и управляемым. Культура дает работникам ощущение их идентичности, несет в себе неписаные, а зачастую и просто сами собой разумеющиеся наставления о том, как в организации можно чего-то добиться, а также способствует стабильности социальной системы, в которой люди пребывают повседневно.
Конфликтность, готовность сотрудника, выражая своё мнение, пойти на конфронтацию с другими членами организации, руководством	Конфликты в организации могут возникать по различным причинам: разногласия в коллективе, смены расписания, а также внедрение новшеств. Организации нужно вводить какие-либо мероприятия, для решения этих проблем.
Модели взаимодействия, степень и особенности взаимодействия внутри организации	В организации взаимодействие между сотрудниками ограничены формальными правилами и уставом предприятия

Показатели инновационности культуры филиала «Строительное управление №8103» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России» показаны в таблице 10.

Таблица 10

Показатели инновационности культуры филиала «Строительное управление №8103» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России»

Содержание

Показатели
Степень ригидности персонала	Отрицательное отношение к инновациям у 10,83% сотрудников. Безразличное отношение к внедрению инноваций у 18,41% сотрудников.
Количество нововведений, рациональных предложений	Предложения от сотрудников в филиале приветствуются не часто, так как все функции на предприятии строго закреплены и регламентированы в Уставе и Положениях ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России», которые в свою очередь соотвествуют: акты Спецстроя; акты Правительства РФ ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России» Федеральные законы РФ ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России», Указы Президента РФ. Так как в филиале предложения не часто приветствуются, то и за последние годы поступило только одно рациональное предложение от персонала. 2,5% сотрудников (7 человек) собрали 90% подписей со всего персонала для того, чтобы создать «инициативную группу», которая будет управлять творческим и интеллектуальным потенциалом персонала. Возглавить эту группу должен обязательно опытный руководитель, который сможет оценить идею и донести её до руководства филиала. Остальные 10% сотрудников решили, что им проще обращаться к руководству напрямую.
Степень доверия персонала руководству	Руководство и низшие звенья мало взаимодействуют друг с другом, так как присутствует определённый «график» того, что и кто должен делать. Общение руководителей и работников различаются по своей структуре. Каждый линейный руководитель, независимо от своего ранга, осуществляет контроль работников как неотъемлемую часть своих должностных обязанностей, даже если никто ему специально этого не поручал. А он в свою очередь подчиняется всем актам и положениям.
Уровень квалификации работников	38,27% работников с высшим образованием. Фактический уровень образования персонала соответствует требованиям занимаемых должностей.
Степень стимулирования инновационного поведения	Филиал «Строительное управление №8103» обеспечивает своим сотрудникам достойные условия для работы и уровень вознаграждения за труд. Вознаграждение за труд – как моральное, так и материальное – должно быть справедливым и соразмерным вкладу сотрудника. За рациональные предложения руководство поощряет материально своих сотрудников в виде премий. Также, награждает грамотами сотрудников, чей вклад повысил производительность и эффективность всей организации.

По данным таблицы 10 можно сделать вывод, что степень инновационности в филиале «Строительное управление №8103» на недостаточном уровне, так как в степени ригидности персонала видим опасение сотрудников к внедрению новшеств. Они считают, что от нововведений организация будет работать не стабильно. Также, можно увидеть, что рациональных предложений от персонала практически нет. Руководители придерживаются функциям, которые закреплены и регламентированы в уставе и положениях самого предприятия. Руководство и сотрудники мало взаимодействуют друг с другом, так как присутствует определённый график того, что и кто должен делать.

Оценим организационную культуру предприятия по методике К. Камерона-Р. Куинна. Оценивались шесть параметров культуры на их настоящем и желаемом уровне: важнейшие характеристики организации, стиль лидерства и руководства, управление наемными работниками, сущность организации, стратегическая направленность, критерии успеха (таблица 11).

Таблица 11

Индикаторы эффективности в филиале «Строительное управление №8103»

	Важнейшие характеристики	Теперь	Желательно
1	2	3	4
А	Семейная атмосфера. Неформальные контакты. Люди имеют много общего.	25%	15%
В	Динамичная атмосфера. Предпринимательский климат. Люди готовы жертвовать собой и идти на риск. Ориентация на достижение успеха.	20%	45%
С	Деятельность ориентирована на результат, выполнение задания. Соревновательность.	25%	30%
Д	Жесткая структура. Четкие полномочия. Формальные правила и контроль.	30%	10%
	Всего	100%	100%
	Стиль лидерства и руководства
А	Менторство. Взаимная поддержка, стремление помочь и научить. Развитие сотрудников.	30%	25 %
В	Инновации. Готовность в рискованным решениям. Предпринимательское мышление.	15%	40%
С	Прямолинейность, деловитость, агрессивность. Целеориентированная работа.	20%	10%
Д	Эффективность. Четкая координация работы. Рабочие процессы соответствуют бизнес-задачам.	35%	25%
	Всего	100%	100%
	Управление наемными работниками

Смотрите также файлы

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УСТРОЙСТВА КОМПЬЮТЕРА.pdf

Контроль доступа к данным (Основы построения систем безопасности).pdf

Дидактическая игра как средство активизации познавательной деятельности школьников.pdf

Учет труда и заработной платы. Начисление заработной платы с помощью программы 1С"Зарплата и управление персоналом".pdf

"Контроль доступа к данным".pdf

Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (Роль организационной культуры в системе менеджмента).pdf

2.3. Исследование организационной культуры предприятия

Смотрите также файлы

Информация

Списки файлов

Дополнительно