Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (Роль организационной культуры в системе менеджмента).pdf

1.2. Типы организационной культуры и методы их диагностики

Модель организационной культуры Куинна и  Камерона позволяет получить профиль работника, это четырехугольная фигура, отражающая характеристики организационной культуры по определенным критериям на основе ответов вопросника OCAI.

Этот профиль отражает представления опрашиваемого о организационной культуре, которая существует на данный момент, а также желаемую культуру. Профили сотрудников могут сильно различаться, не только в желаемом представлении организационной культуры, но и в представлении о реальной культуре, в зависимости от того, с чем человек сталкивается при выполнении трудовых обязанностей.

Существует четыре вида организационной культуры:

1. Клановая культура – дружественная обстановка на рабочем месте, у людей много общих интересов. Компании с клановой культурой часто сравнивают с большой семьей. Сотрудники компании воспринимают руководителей, как воспитателей или родителей. Сотрудники очень преданы своим руководителям, и изменения в руководстве могут повлиять на работу персонала. Таким компаниям свойственны свои традиции. Компания строит планы на постепенное развитие своих сотрудников, очень большое значение для компании имеет сплоченность в коллективе. В компании пропагандируется забота, как о коллегах, так и о клиентах.

2. Адхократическая культура – люди в таких организациях объединены общей целью. Творческая обстановка на рабочем месте. Сотрудники таких компаний готовы идти на риск рискуя своим заработком или даже должностью. Лидеры в таких компаниях являются новаторами, они постоянно придумывают новые идеи для осуществления общей цели. Все сотрудники преданы делу и всегда готовы поэкспериментировать. Такие организации направлены в основном на рост. Для компании очень важно оставаться в лидирующих позициях на рынке предоставления услуг или продукции. В компании поощряется инициатива и новые идеи^[13].

3. Иерархическая культура – такие компании имеют очень четкую структурированность и довольно высокий уровень формализации. Деятельность работников имеет четкие правила и регламентацию. Руководители ставят себя на позицию организатора и координируют действия подчиненных. Людей в компании объединяет политика самой организации, которая направлена на поддержание формальных правил. Такие компании не поддерживают инициативу со стороны сотрудников, в приоритете для компании обеспечить стабильность. В компании часто применяют политику избегания проблем, стремление к полной предсказуемости.

Рыночная культура – в таких компаниях, ориентация направлена на результат. Главным в компании является выполнение поставленных планов и задач. Для подобных компаний существует тенденция соперничества (внутренней конкуренции), это вполне уместно и хорошо реализуется при мотивировании сотрудников^[14]. Руководство в компании, выступает в качестве сильных конкурентов, как внешне по отношению с результатами других организаций, так и внутренне, например между отделов. Людей в таких компаниях связывает стремление побеждать. Действия организации в основном направлены на «победу в битве конкурентов», за счет достижения целей и выполнения планов. Для компании важно сохранять лидирующие позиции на рынке предоставления услуг или продукции^[15].

1.3. Характерные особенности организационной культуры российских предприятий

В последнее время сильно вырос интерес к культуре организаций. Это связано с осознанием того влияния, которое организационная культура оказывает на успехи и эффективность организации.

Организационная культура - это комплекс базовых предположений, изобретённый, обнаруженный или разработанный группой для того, чтобы научиться справ­ляться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции. Необходимо, чтобы этот комплекс функционировал достаточно долго, подтвердил свою состоятельность, и потому он должен передаваться новым членам организации как правильный образ мышления и чувств в отношении упомянутых проблем.

Под культурой принято понимать ценности и нормы поведения, так и «организационная культура» формируется на основе признанных ценностей и принятых норм поведения в коллективе организации. В последнее время всё больше растёт интерес к организационной культуре. И это неслучайно, ведь организационная культура – неотъемлемая часть любой организации, она предназначена повышать эффективность её деятельности.

В российских компаниях неформальные отношения доминируют над формальными и подчас играют решающую роль в принятии решений, а вся деятельность осуществляется в основном по неписаным правилам поведения, принятым в ближайшем дружеском окружении. Этим же можно объяснить клановость и кумовство. Документы, регламентирующие деятельность сотрудников (кодексы организационной этики, правила поведения, регламенты), носят декларативный характер и практически не работают в условиях современной России.

Человекоцентристским подходом в российской организационной культуре можно объяснить особое отношение русских ко времени и собственности, которые определяются исключительно отношением к человеку. Например, в отличие от европейцев время для русских связано не с поставленными целями, а с людьми и событиями распределение времени у русских подчинено скорее не делу, а эмоциям.

Еще одной специфической чертой русской деловой культуры является ее большая зависимость от личности руководителя. Российские компании – часто автопортрет собственника. Он создает мир в организации, утверждая в ней свои понимания бизнеса, критерии и стандарты^[16].

В целом российскую модель организационной культуры можно охарактеризовать следующим образом: авторитарность руководства при декларировании демократического стиля управления, имитация формальности и примат неформальных отношений, бюрократичность, индивидуализм при четкой зависимости от коллектива, чинопочитание, кумовство, хитрость, фатализм, взяточничество^[17]. Другими особенностями российской организационной культуры являются: сострадание проигравшим, предпочтение осмысленной аскезы богатству, добровольного самоограничения комфорту, одобрение коллективных усилий в труде, настороженное отношение к индивидуализму, к достижению собственного благополучия за счет других; продвижение и поощрение сотрудников на основе их персональной лояльности к организации; непрозрачность принимаемых решений, секретность, закрытость организации для внешнего мира, а также существование барьеров между подразделениями.

Сегодня можно говорить о существовании специфической модели российской организационной культуры, которая стихийно складывается под влиянием национальных традиций и иностранных заимствований и требует серьезного и осознанного подхода к ее конструированию на российских предприятиях.

Выводы

Организационная культура — совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов организации. Компонентами организационной культуры являются: принятая система лидерства; стили разрешения конфликтов; действующая система коммуникации; положение индивида в организации; принятая символика: лозунги, организационные табу, ритуалы.

Существующая в организациях организационная культура — сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами коллектива и задающих общие рамки поведения. Организационную культуру можно рассматривать как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и облегчать продуктивное общение между ними.

Глава 2. Исследование организационной культуры Филиала «Строительное управление № 8103» ФГУП «ГУССТ № 8 при Спецстрое России»

2.1. Общая характеристика Филиала «Строительное управление №8103» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России»

История филиала «Строительное управление №8103» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России» началась в 1959 г. с открытия производства деталей для строительства крупнопанельных домов. В 1960 г. в Ижевске был смонтирован первый крупнопанельный жилой дом серии 1-335. С этого момента в Удмуртии началось интенсивное развитие крупнопанельного домостроения, в которое входило построение пятиэтажных панельных домов. Строительные участки предприятия располагались также в Воткинске и Сарапуле. В 1970 г. стали выпускать железобетонные конструкции для девятиэтажных крупнопанельных домов серии 1-467Д. В эти годы филиал «Строительное управление №8103» ежегодно вводит в эксплуатацию более 40 домов обеих серий. С 1972 г. начато строительство домов со встроенно-пристроенными помещениями, в которых располагались магазины, столовые, службы быта и организованного досуга населения.

Филиал «Строительное управление №8103» совместно с институтом «Удмуртгражданпроект» был разработан проект односекционного крупнопанельного высотного дома на базе серии 1-467Д, 1980 г. построено более 30 домов в 12, 14 и 16-этажном исполнении. В 1996 г. в состав предприятия вошло строительно-монтажное управление №3, которое специализировалось на строительстве нулевого цикла зданий, прокладке наружных коммуникаций и строительстве кирпичных пристроев, что позволило сосредоточить весь процесс строительства крупнопанельных жилых домов на одном предприятии.

В 1997 г. предприятие первым в Ижевске начало выпускать многопустотные плиты перекрытия длиной 7,2 м. для строительства домов повышенной комфортности. Ориентируясь на требования энергосбережения, филиал «Строительное управление №8103» наладил производство наружных стеновых панелей с эффективным утеплением, в 1998 г. были изготовлены первые; трёхслойные панели.

Основные направления деятельности филиала «Строительное управление №8103» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России»: осуществление функций генерального подрядчика; строительство зданий и объектов гражданского назначения; геодезические работы на стройплощадке; подготовка строительной площадки; земляные работы; устройство нулевого цикла; возведение несущих и ограждающих конструкций зданий и сооружений; панельное домостроение; отделочные работы.

Коллектив филиала «Строительное управление №8103» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России» своим многолетним трудом доказал что может строить объекты любой степени сложности, выполнять свою работу добросовестно и качественно.

Филиал «Строительное управление №8103» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России» являются генеральными подрядчиками по выполнению строительно-монтажных работ на специальных объектах строительства особой сложности, включенных в государственный оборонный заказ. 

2.2. Характеристика персонала Филиала «Строительное управление №8103» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России»

Персонал (кадры) предприятия – это совокупность физических лиц, связанных договором найма с предприятием как юридическим лицом. В настоящее время в филиале «Строительное управление №8103» г. Ижевска работает 277 человека. Проанализируем персонал по динамике численности на основании штатных расписаний за 2016-2018 гг. (таблица 5).

Из таблицы 5 видно, что численность персонала с каждым годом растёт, динамика количества уволившихся сотрудников почти стабильна: темпы роста за 2018 и 2017 г. составляют 87,5% и 114,29% соответственно. Коэффициент текучести относительно стабилен: от 0,03 в 2016 г. до 0,02 в 2018 г. Коэффициент постоянства состава персонала также стабилен: в 2018 и в 2016 составил 0,88, а в 2016 составил 0,87. Также, видна значительная разница между плановой и фактической численностью персонала за 2016 и 2018 гг. Недобор персонала связан с высокими требованиями к персоналу при приёме на работу.

Таблица 5

Динамика численности работников филиала «Строительное управление №8103» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России» за 2016-2018 гг.