Файл: Мотивация и ее теории (Особенности теорий мотивации).pdf
Добавлен: 13.03.2024
Просмотров: 35
Скачиваний: 0
СОДЕРЖАНИЕ
1. Особенности теорий мотивации
1.1 Сущность, значение и роль эффективности мотивации персонала
1.2.Теории мотивации персонала
1.3 Соотношение содержательных теорий мотивации
2. Анализ мотивации в ООО «Арион»
2.1 Общая характеристика предприятия
2.2 Оценка основных показателей деятельности предприятия
2.3 Оценка системы мотивации трудовой деятельности персонала
3. Предложения по совершенствованию системы мотивации персонала ООО «Арион»
3.1 Совершенствование материальной мотивации сотрудников
3.2 Совершенствование нематериальной мотивации сотрудников
Первая - бихевиористская, или поведенческая теория. Считается, что данный подход безнадежно устарел и канул в лету. В двух словах, его можно описать как стимул-реакцию. Имеется определенный стимул, при возникновении которого прослеживается четкая реакция. Она вполне логична, хотя при исследовании больших групп людей дает осечки. Так, на один и тот же стимул разные люди могут среагировать по-разному [7].
Вторая - тесно связана с теорией потребностей А. Маслоу, с его знаменитой пирамидой. Любая деятельность служит для удовлетворения потребностей определенного уровня. На самом 1 уровне - физические потребности, на 2 - потребность в защищенности, на 3 - потребность в принадлежности к группе, 4 - потребность развития, 5 - потребность самореализации [11].
Основная идея всех содержательных теорий мотивации состоит в том, что поведение человека на работе определяется его неудовлетворенными потребностями, которые заставляют его действовать именно так, а не иначе. Поэтому для достижения максимальной отдачи на рабочем месте менеджеру важно понять, какие именно потребности наиболее актуальны для сотрудников, и предоставить возможности для их удовлетворения.
Первоначально теория потребностей была предложена американским психологом русского происхождения Абрахамом Маслоу (Abraham Maslow), лидером гуманистической психологии, в 1943 г [3]. Сама по себе она никогда не предназначалась для менеджмента или организаций, ученого волновали проблемы социальной психологии. На формирование теории оказали влияние достижения в области биологии, антропологии, клинической психологии и психоанализа.
Согласно теории А. Маслоу все человеческие потребности можно разделить на пять основных категорий: физиологические; потребность в безопасности; социальные; потребность в уважении и потребность в самоактуализации. Их удовлетворение происходит в определенном порядке: от более низкого уровня (физиологические потребности) к более высокому (потребность в самоактуализации). Это означает, что до тех пор, пока не удовлетворены низшие потребности, человек не будет стремится к удовлетворению высших потребностей. Таким образом, формируется пятиуровневая иерархия, которую графически часто представляют в виде треугольника или пирамиды. Причем вершина пирамиды гораздо уже ее основания. Отсюда следует, что лишь небольшое число людей достигает удовлетворения высших потребностей.
Физиологические потребности включают в себя потребности в еде, питье, сексе и сне. Это самые насущные и самые мощные из всех потребностей. А. Маслоу отмечает: «человек, живущий в крайней нужде, человек, обделенный всеми радостями жизни, будет движим, прежде всего, потребностями физиологического уровня. Если человеку нечего есть и если ему при этом не хватает любви и уважения, то все-таки в первую очередь он будет стремиться утолить свой физиологический голод, а не эмоциональный» [12].
Что касается организационного контекста, то подобная ситуация, когда работники движимы, прежде всего, потребностями физиологического уровня, достаточно редка. Только в чрезвычайных ситуациях (войны, стихийные бедствия) сотрудники организации могут остановиться на этом уровне иерархии.
Как менеджерам современных организаций удовлетворить физиологические потребности своих сотрудников? В первую очередь целесообразно установить такой размер заработной платы, который обеспечивал бы адекватный уровень жизни, позволяющий человеку покупать продукты питания, одежду и иметь подходящее жилье. Также важно создать благоприятные физические условия работы (теплое помещение, равномерное освещение, чистый воздух и т. д.), предусмотреть перерывы для обеда. Для поддержания физического здоровья работников некоторые организации предоставляют возможности по посещению спортивных клубов и т. п.
Потребность в безопасности активируется после удовлетворения физиологических потребностей. Это достаточно обширная категория, которая включает в себя потребность в физической и межличностной безопасности; в защите; в стабильности; в свободе от страха, тревоги и хаоса; потребность в структуре, порядке, законе [18]. А. Маслоу отмечает, что в мирном, стабильном, отлажено функционирующем обществе потребность в безопасности, как правило, удовлетворена. Однако в периоды революционных перемен, социальных потрясений и экономических кризисов эта потребность становится наиболее насущной и определяет поведение человека.
Потребность в уважении и признании подразделяются на два класса: самоуважение и уважение со стороны других людей. Самоуважение связано с потребностью человека в достижениях, ощущением собственной компетентности, уверенности, независимости и свободы. Уважение со стороны других людей включает потребность в репутации или престиже, в завоевании статуса, внимания, признания, славы.
А. Маслоу отмечает, что удовлетворение потребности в уважении и признании порождает у человека: «чувство собственной значимости, силы, адекватности, чувство, что он полезен и необходим в этом мире. Неудовлетворенная потребность, напротив, вызывает чувство униженности, слабости, беспомощности» [9].
Теория Герцберга строится на анализе факторов, которые действуют на человека в ходе его деятельности, выполнения работы и влияют на удовлетворение потребностей. Герцберг разделил факторы на гигиенические - удерживающие на работе и мотивирующие.
По мнению Герцберга, для мотивации нужно задействовать именно второй вид факторов. Стоит обратить внимание, что оплату труда он не относит к мотивирующим факторам. С этим можно поспорить, поскольку зачастую именно материальные вознаграждения заставляют работника эффективнее выполнять свои функции, особенно, что нередко бывает, если выбранная профессия не доставляет удовольствия. Речь не ведется о людях, которые нашли свое предназначение в жизни и занимаются любимым делом, таким индивидуумам внешняя мотивация не является необходимой. Для выполнения своей работы им хватает собственных амбиций и воодушевления, такие работники ценятся больше всего, но это не частое явление, именно поэтому мы и говорим о мотивации, которая должна создаваться администрацией организации, зачастую именно в денежной форме.
Также хотелось бы отметить некоторые процессуальные теории мотивации, отражающие способы выбора людьми типа поведения, приводящего к успеху и удовлетворению потребностей. Среди них популярны теории справедливости, ожидания и теория-модель Портера-Лоулера.
Смысл разработанной в 1963 году Стейси Адамсом теории справедливости заключается в сравнении работниками своих усилий и поощрений с усилиями других людей, работающих в аналогичных условиях. Справедливость вознаграждения оценивается работниками соответствием усилий и результатов.
Лайман Портер и Эдвард Лоулер создали модель мотивации, сочетающую аспекты теории ожиданий и теории справедливости. Их самый главный тезис — труд, приносящий хороший результат, приводит к удовлетворенности. Они говорят о том, что на мотивацию влияет множество факторов, а именно условия труда, принципы, взгляды, ценности, навыки и способности, вознаграждения, оправдание ожиданий и другие. По мнению Портера и Лоулера, результаты сотрудника зависят от факторов производственной среды, рабочих усилий, способностей и мировоззрения человека, при этом уровень затраченных стараний зависит от ценности вознаграждения и здесь уместно применить теорию справедливости [15].
Также следует сказать об участии рядовых работников в принятии управленческих решений. Если у них есть заинтересованность в этом, то они могут получать удовлетворение от своей деятельности, а соответственно, работать более заинтересованно и результативно. Отсюда следует, что менеджеры должны обеспечивать заинтересованность сотрудников участвовать в делах организации и стимулировать их активность.
1.3 Соотношение содержательных теорий мотивации
Все содержательные теории мотивации имеют много общего между собой. Так, например, гигиенические факторы Герцберга соответствуют физиологическим потребностям, потребностям в безопасности и уверенности в будущем, а его мотивации сравнимы с потребностями высших уровней Маслоу (см. табл. 1). Однако эти теории имеют и принципиальные отличия. Маслоу считал, что если работник удовлетворяет одну из первичных потребностей благодаря менеджеру, то после этого он будет работать лучше.
Таблица 1 - Соотношение содержательных теорий мотивации
Герцберг же считал, что работник начинает обращать внимание на гигиенические факторы только в случае, если, по его мнению, реализация по отношению к нему неадекватна или несправедлива. Теория МакКлелланда в части потребностей власти и успеха корреспондирует с вторичными потребностями, по Маслоу, и с мотивирующими факторами Герцберга. Что касается «потребности к принадлежности» по теории МакКлелланда, то ей соответствуют «социальные потребности», по Маслоу, и «гигиенические факторы», по Герцбергу[17].
Практическое применение классических теорий мотивации имеет свои особенности в зависимости от степени развития рыночных и трудовых отношений. В странах с развитой и стабильной экономикой, высоким уровнем трудовых отношений, когда персонал рассматривается как человеческий ресурс, содержательные теории мотивации имеют крайне ограниченное применение. Иное дело в России, где особенности трудовых отношений сегодняшнего дня дают возможность работодателям формировать мотивационные комплексы, исходя, в первую очередь, именно из теорий содержательного характера.
Подводя итоги, можно сделать абсолютно очевидный вывод о необходимости использования методов как материального, так и нематериального поощрения для успешной деятельности любой фирмы. Задачи мотивации персонала: создание у работников высокого позитивного настроя на работу; удовлетворение базовых потребностей персонала; создание условий для эффективного труда с наименьшими затратами для бизнеса; снижение текучести персонала и повышение его лояльности. Каждый работодатель определяет самостоятельно наиболее приоритетные задачи мотивации.
2. Анализ мотивации в ООО «Арион»
2.1 Общая характеристика предприятия
Швейная фабрика "Арион" - пошив одежды на заказ.
Специализация производственной компании «Арион» - это пошив на заказ с нанесением принтов и логотипов заказчика, обеспечение рекламного рынка продукцией, предназначенной для проведения промоакций, корпоративных событий, а также для розничной и оптовой продажи, личных и тематических подарков. На нашей фабрике шьется и промоформа под заказ и вещи которые Вы можете увидеть в магазинах.
Продукция компании способна удовлетворить запросы даже самых требовательных клиентов, касающиеся качества изделий и сроков выполнения заказов. В составе фабрики «Арион» круглосуточно работают швейный цех и производство. Наши специалисты с удовольствием примут ваш заказ и ответят на все интересующие вас вопросы. Собственная швейная фабрика компании осуществляет пошив одежды с символикой заказчика, которая может выполняться в любых расцветках, плюс индивидуальный подбор материалов.
На производстве применяются самые современные технологии пошива и нанесения изображения. Осуществляется печать логотипа методом шелкографии, сублимации, термотрансфера и термопереноса. Дизайнер разработает логотип в соответствии со всеми вашими пожеланиями, а менеджер поможет разобраться со спецификой печати именно конретного изделия. «Арион» – одна из лучших швейных фабрик Москвы, которая может предложить все для разработки и внедрения фирменного стиля вашей компании.
Ключевыми направлениями фабрики являются:
- Изготовление и пошив футболок
- Нанесение изображение на футболку
- Пошив рубашек
- Пошив корпоративной одежды
- Изготовление формы для промоакций - промо футболки, промо сумки и др.
- Пошив рубашек
- Пошив толстовок
- Пошив сумки на заказ
Основной ассортимент выпускаемой продукции представлен в табл. 2.
Таблица 2 – Ассортимент выпускаемой продукции ООО «Арион»