Файл: Мотивация и ее теории (Особенности теорий мотивации).pdf

Основные правила оплаты труда и премирования закреплены Положением об оплате труда работников ООО «Арион», утвержденным приказом Генерального директора компании. Все вновь принимаемые на работу сотрудники в обязательном порядке ознакомляются с данным Положением.

ООО «Арион» ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда.

У основных рабочих (швей) повременная форма оплаты труда с нормированным заданием (сдельно-повременная). Т.е. бригаде швей устанавливается объем работы, которую они должны выполнить за определенный период времени, соблюдая требования к качеству продукции. При начислении заработной платы основным рабочим применяется коэффициент трудового участия. Этот коэффициент показывает, какую часть работы выполнил определенный работник в общих результатах труда бригады швей и характеризуется суммарным вкладом работника в общие результаты труда производственной бригады. По-другому, этот коэффициент называется, как доплата за участие.

Рассмотрим, как внутри бригады распределяется зарплата на основе КТУ.

На предприятии КТУ формируется от определенной минимальной базовой величины путем ее увеличения за те или иные достижения в работе.

КТУ отражает только существенные достижения или упущения работника. Факторы, которые повышают или понижают его, имеют отношение только к количественным и качественным показателям трудовой деятельности. К повышающим относится выполнение обязанностей отсутствующего работника, применение эффективных методов труда, оказание помощи новым работникам, перевыполнение плана, к понижающим относятся невыполнение заданий, перерасход материальных ресурсов, нарушение правил техники безопасности, трудовой дисциплины и другие.

По каждому фактору КТУ увеличивается или уменьшается на определенную величину. Сумма величин по повышающим факторам должна обеспечить максимальный размер КТУ, суммарное снижение КТУ по понижающим – его минимальное значение.

Рассмотрим, каким образом распределяется коллективный заработок с учетом квалификации рабочих, отработанного времени и КТУ (таблица 7).

Таблица 7 – Распределение коллективного заработка с учетом квалификации рабочих, отработанного времени и КТУ

Таким образом, видно, как влияет использование КТУ и какая часть заработка распределяется с его помощью на индивидуальный заработок работника.

Косвенное материальное стимулирование на предприятии представлено в виде льгот, которые перечислены в Коллективном договоре ООО «Арион», а также дополнительных льгот, не включенных в Коллективный договор.

2. Материально–неденежное стимулирование работников ООО «Арион»

Работники ООО «Арион» имеют право на получение следующих льгот: оплаченные праздничные дни; оплаченные отпуска; оплаченные дни временной нетрудоспособности; оплаченное время перерыва на отдых; оплаченное время на обед; страхование от несчастных случаев; страхование по длительной нетрудоспособности; помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке.

3. Нематериальное стимулирование работников ООО «Арион»

Руководство компании осознает значимость такого мотивационного фактора, как поощрение профессионального роста и должностного продвижения работников.

Практика показывает, что для успешной организации труда необходимы такие составляющие: стабильный кадровый состав; денежное стимулирование по конечным результатам трудовой деятельности; материальная ответственность за невыполнение плана, порчу оборудования и имущества; выполнение полного комплекса работ, которые связаны с производством товаров трудовым коллективом. Главными аспектами рациональной организации труда выступают: нормирование рабочего времени; высокооплачиваемый труд человека; грамотная организация рабочего пространства; совершенствование организации и обслуживания мест работы, а также улучшение санитарно-гигиенических условий труда; разделение по отраслям и кооперациям.

На предприятии был проведен опрос и были определены материальные мотивы, побуждающие работников к трудовой деятельности:

−потребность постоянного получения заработка (данный мотив выделил 21 работник);

− вознаграждение за выслугу лет (этот мотив считают важным 6 основных производственных рабочих);

− комиссионные и бонусы (2 основных производственных работников отметили важность этого мотива) (рисунок 5).

Рисунок 5 − Распределение ответов на вопрос: «Какие материальные мотивы побуждают Вас к трудовой деятельности?»

Также были выявлены следующие мотивы безопасности:

− гарантии пенсионного обеспечения (данный мотив отметили 17 работников, из них 16 основных производственных рабочих, 1 служащий);

−гарантии занятости на данном предприятии (12 человек выделили данный мотив, из них 11 основных производственных рабочих, 1 из управленческого персонала);

− гарантии социального характера (оплачиваемый отпуск) (12 работников выбрали этот мотив, их них большинство (11 человек) − основные производственные рабочие, 1 служащий);

− оплата временной нетрудоспособности (за данный мотив проголосовали 5 основных производственных рабочих− швеи и портной);

− обучение на различных курсах, семинарах, тренингах за счет предприятия (2 респондента из основного производственного персонала (швеи) отметили важность этого мотива) (рисунок 6).

Рисунок 6 − Распределение ответов на вопрос: «Какие мотивы безопасности побуждают Вас к трудовой деятельности?»

При опросе были выявилены следующие социальные мотивы:

−возможность свободного и дружеского общения с коллегами по работе (данный социальный мотив выбрали 14 человек, из них 12 основных производственных рабочих и 2 служащих);

−ощущение своей нужности людям (13 работников считают важным этот мотив, из них 12 основных производственных рабочих и 1 руководитель);

−корпоративные мероприятия, направленные на укрепление социального климата в коллективе (мотив выделили 5 основных производственных рабочих – 3 швеи и 2 портных) (рисунок 7).

чел.

Рисунок 7 − Распределение ответов респондентов на вопрос: «Какие социальные мотивы побуждают Вас к трудовой деятельности?»

Таким образом, после проведения анализа на предприятии было выявлено, что наиболее значимый фактор это система оплаты труда, также было выявлено, что существующая система оплаты труда не всегда соответствует задачам, которые необходимы для компании. Менеджмент использует в системе оплаты труда концепцию оплаты труда исходя из результата. Тем не менее, для более эффективного функционирования предприятия, под результатом необходимо понимать конечный результат деятельности предприятия, то есть прибыль, позволяющий учитывать оплату труда с учетом вклада каждого работника на основе разработанной системы.

3. Предложения по совершенствованию системы мотивации персонала ООО «Арион»

3.1 Совершенствование материальной мотивации сотрудников

В результате проведенного анализа было выявлено:

- персоналу необходимо материальное вознаграждение, но при этом половина сотрудников ООО «Арион» довольна своей заработной платой;

- большее число сотрудников нуждается в уважении со стороны руководителя, а на практике руководители не проявляют этого;

- персонал заинтересован в продвижении по служебной лестнице, но на практике таких возможностей нет.

Материальное стимулирование персонала в ООО «Арион» производится по следующим показателям:

- качество услуг, продукции;

- экономия материальных и энергетических ресурсов;

- эффективное использование оборудования;

- повышение производительности труда.

Сотрудниками ООО «Арион» был отмечен тот факт, что даже при оставшемся без изменения уровне заработной платы, они не рассматривают возможность поиска нового места работы.

Из этого мы может сделать вывод, что руководством ООО «Арион» успешно решаются существующие проблемы мотивации и оплаты труда персонала, об этом также свидетельствуют высокопрофессиональный, стабильный, достаточно мотивированный и организованный персонал предприятия.

Однако, анализ системы мотивации труда управленческого персонала в ООО «Арион» дает возможность предложить направления совершенствования системы мотивации труда персонала, так как стимулы влияния на трудовую деятельность разнообразны, основная из которых – это заработная плата, а систему мотивации и стимулирования необходимо постоянно развивать.

По нашему мнению, повышение заработной платы необходимо осуществлять в соответствии с ростом объёмов реализации продукции.

Совершенствование состава заработной платы персонала нужно с помощью увеличения доли оплаты труда по тарифным ставкам и окладам не менее 60% в ее составе, а также способствовать расширению применения повременной формы оплаты труда, как наиболее удобной и простой.

В связи с использованием контрактной системы оплаты труда предлагается установить, что основной формой оплаты труда руководителей, специалистов должна быть контрактная система, в связи с чем, в ней должны быть определены принципы и порядок оплаты труда управленческих работников, установлена прямая зависимость величины оплаты труда от достигнутых конечных результатов.

Тарифные оклады управленческому персоналу необходимо устанавливать в зависимости от чистой прибыли предприятия за отчетный год. Например, при увеличении чистого дохода предприятия, повысить тарифные ставки персоналу на 10-15% от суммы увеличения чистой прибыли.

Целесообразным было бы введение и совершенствование системы предоставления внутрифирменных льгот, которое может быть направлено на предоставление займов и кредитов персоналу, например для приобретения квартир сроком на 15-20 лет, что даст дополнительную возможность удержания квалифицированного персонала на предприятии.

Дополнительным способом мотивации к трудовой деятельности может быть страхование персонала за счет предприятия, а также выплата больничных листов сверх установленного уровня.

В случае проявления активности сотрудников их можно стимулировать дополнительными премиями за «творческие» предложения, которые в случае реализации смогут обеспечить высокие темпы развития предприятия и эффективность трудовой деятельности. В данном случае кроме, денежной премии можно использовать и премию в виде продукции, которая реализуется предприятием.

Кроме методов мотивации, которые были перечислены выше можно для мотивации персонала ООО «Арион» использовать и такие способы так:

- оплата проезда в транспорте к месту работы, возможно частичная или полная;

- возможность предоставление путевок для отдыха для персонала и членов их семей;

- организацию отдыха персонала. В данном случае это может быть выезд на природу в праздничные и выходные дни с семьями, организация разнообразных экскурсионных и познавательных поездок.

Необходимо также предусматривать дополнительные методы и способы мотивирования персонала, при заключении контракта с ними, в том числе и дополнительный отпуск с сохранением оклада и возможностью повышения действующего оклада.

3.2 Совершенствование нематериальной мотивации сотрудников

Кроме того, наряду с материальным стимулированием труда педагогов целесообразно примять методы морального стимулирования, такие как:

1. Признание за хорошо выполненную работу – похвала, повышение статуса. Учитывая высокую потребность сотрудников в признании и самоуважении, роль такого стимулирования имеет высокий мотивационный эффект.