Файл: Управление качественными изменениями в бизнесе: системное обновление персонала.pdf
Добавлен: 13.03.2024
Просмотров: 69
Скачиваний: 6
СОДЕРЖАНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ КАЧЕСТВЕННЫМИ ИЗМЕНЕНИЯМИ В БИЗНЕСЕ
1.1. Основы менеджмента изменений
1.2. Характеристика управления персоналом в рамках предпринимательской деятельности
1.3. Обновление кадрового состава как аспект качественных изменений в бизнесе
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКИХ МНЕНИЙ О КАЧЕСТВЕННЫХ ИЗМЕНЕНИЯХ В БИЗНЕСЕ
2.1 Описание сути проводимого опроса среди предпринимателей
2.3. Рекомендации по управлению качественными изменениями в бизнесе
1.3. Обновление кадрового состава как аспект качественных изменений в бизнесе
В ходе осуществления предпринимательской деятельности любой управленец сталкивается со множеством вопросов, связанных с управлением кадрами. Это обусловлено тем, что человек представляет собой ключевой ресурс для организации, но в то же время и самый опасный, так как большую роль играет человеческий фактор и действия того или иного работника невозможно спрогнозировать при помощи математических формул и методов прогнозирования. Таким образом, в течении жизненного цикла предприятия возникают вопросы найма персонала, оценке кадров, перемещение кадров при масштабировании бизнеса, развития персонала и т.д.
Необходимость обновления кадрового состава возникает по ряду причин:
- Создание новой ячейки в структуре бизнеса;
- Масштабирование бизнеса;
- Сокращение кадров с обновлением кадрового состава в структуре;
- Ротация кадров и др.[12]
В литературных источниках как правило выделяют два вида обеспечения предприятия кадрами:
- Использование собственных кадровых ресурсов;
- Привлечение сотрудников из внешней среды (биржи труда, переманивание у конкурентов, ВУЗы, интернет-сайты, социальные сети, тренинги, мастер-классы, крупные события, связанные со сферой профессиональной деятельности и т.д.)[13]
Вышеуказанные методы обладают как положительными, так и отрицательными факторами, но имеют общую черту – дают максимальный эффект при условии достаточного развития рынка труда. Рассмотрим оба метода детально, с точки зрения качественных изменений.
В первом случае работник находится во внутренней среде предприятия и представляет собой внутренний ресурс для обновления кадрового состава. Но стоит акцентировать внимание на том, что факт официального принятия сотрудника в штат, не исключает его из системы общего рынка труда. Рабочие места, которые создаются на базе предприятия, создают структуру его внутреннего рынка труда. Данные трудовые позиции имеют ряд отличий:
- Условия оплаты трудовой деятельности;
- Престиж;
- Санитарно-гигиенические условия;
- Содержательность;
- Перспективы карьерного роста;
- Перспективы развития профессиональных навыков в рамках текущей должности;
- Наличие льгот;
- Система поощрения и т.д.[14]
В то же время, стоит акцентировать внимание на том, что в рамках одного предприятия каждый сотрудник отличается от другой квалификации, личными и профессиональными навыками, опытом работы, уровнем приверженности к компании, проявлением себя в трудовом коллективе. На основании комплексного воздействия вышеуказанных характеристик в рамках предприятия появляется собственная конкурентная среда. Но необходимо подчеркнуть тот факт, что наличие высококвалифицированных внутренних претендентов на продвижение, не исключает участия в конкурсном выборе кандидатов с внешней среды.[15]
В рамках любого предприятия внутренний рынок труда обладает собственными аутентичными особенностями. Общее у любой системы внутреннего рынка труда состоит в том, что вопрос спроса и предложения касательно кадров в первую очередь решают за счет внутренних ресурсов. Сам процесс обновления персонала проявляется в виде перераспределения трудовых ресурсов по уровню и звеньям. Вышеуказанный процесс является сугубо внутренним и естественным перемещением кадров с целью удовлетворения их потребностей, раскрытия их потенциала, а также для решения задач, связанных с интересами предпринимателя. В ходе подобного передвижения кадровых резервов происходит стабилизация трудового коллектива, а также эффективная реализация кадрового потенциала предприятия. При использовании данного метода (использования внутренних ресурсов при обновлении кадрового состава) дополнительные затраты на переподготовку и приспособление кадров к новой производственной среде окупаются быстрее благодаря их устойчивому функционированию.
Далее рассмотрим метод обновления кадрового состава при помощи внешних источников. Информация об открывшейся вакансии на предприятии распространяется при помощи:
- Бюллетеней;
- Интернет ресурсов по подбору кадров;
- Листовок;
- Объявлений;
- Обнародования информации по средствам СМИ об открывшихся должностях для трудоустройства.
За определенное время до начала процедуры отбора кадров с внешней окружающей среды, публикуются условия работы, критерии отбора, а также иные факторы, оказывающие влияние на выбор того или иного кандидата. Стоит отметить тот факт, что некоторые рабочие точки могут быть закрыты при помощи совмещения должностей одним человеком. Как правило, в рамках внутреннего набора подбор и расстановку работников всех уровней проводят дифференцировано.
Таким образом, использование различных источников внесения качественных системных изменений в структуру персонала, способствует развитию маневрирования предприятия кадровыми резервами с целью достижения поставленных целей.
Целесообразно акцентировать внимание на том, что система менеджмента в ходе обновления кадрового состава предприятия в рамках рыночных условиях, требует исчерпывающие информационные данные касательно всего комплекса факторов рынка труда. С целью удовлетворения данного условия, предприятиями используется баланс трудовых ресурсов, отчетность предприятий касательно фактически увольнениях сотрудников, данные службы занятости о численности зарегистрированных безработных, периодическое обследование, перепись населения.
Выводы к первой главе:
- Управление изменениями представляет собой структурный подход к переводу индивидов, команд и организаций из текущего состояния в желаемое будущее состояние. Основной целью данного организационного процесса заключается в расширении прав, а также возможностей сотрудников предприятия принимать и поддерживать изменения в их текущем бизнес-окружении.
- В научной литературе выделяют три подхода к проведению качественных изменений в рамках предприятия: организационные, командные, индивидуальные.
- Управление персоналом представляет собой часть общего менеджмента в компании, но является специфическим элементом, оказывающим воздействие на производственные процессы. Управление персоналом на предприятии является деятельностью, которая выполняется в организации, а также позволяет реализовать и обобщить широкий спектр вопросов касательно учета личных факторов в системе менеджмента организаций.
- Рассмотрено суть экономических, социально-психологических и административных методов управления.
- В литературных источниках как правило выделяют два вида обеспечения предприятия кадрами: Использование собственных кадровых ресурсов; Привлечение сотрудников из внешней среды (биржи труда, переманивание у конкурентов, ВУЗы, интернет-сайты, социальные сети, тренинги, мастер-классы, крупные события, связанные со сферой профессиональной деятельности и т.д.).
- Необходимость обновления кадрового состава возникает по ряду причин: создание новой ячейки в структуре бизнеса, масштабирование бизнеса, сокращение кадров с обновлением кадрового состава в структуре, ротация кадров и др.
- Проведен анализ двух методов обновления кадрового состава предприятия, выявлены источника привлечения сотрудников, а также необходимые условия для внедрения качественных изменений на предприятии.
- Таким образом, использование различных источников внесения качественных системных изменений в структуру персонала, способствует развитию маневрирования предприятия кадровыми резервами с целью достижения поставленных целей.
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКИХ МНЕНИЙ О КАЧЕСТВЕННЫХ ИЗМЕНЕНИЯХ В БИЗНЕСЕ
2.1 Описание сути проводимого опроса среди предпринимателей
В рамках практического изучения анализируемого вопроса, автором был проведен социологический опрос субъектов предпринимательства, а именно 8 предпринимателей из различных сфер организации бизнеса.
Форма проведения опроса: устная.
Количество респондентов: 8.
Период проведения опроса: 01.07.2018- 10.07.2018.
Цель проведения опроса: выявление общих характеристик и различий в системе управления предприятиями разного уровня, специфики и направленности, определение места и влияния предпринимателя в системе бизнеса, а также анализ факторов, связанных с развитием бизнеса.
Всего в опросе было представлено 15 вопросов, разделенных на три тематических блока:
- Вопросы относительно базовых характеристик сферы деятельности и предприятия:
- Ваше основное направление деятельности?
- Год создания.
- Численность сотрудников.
- Какие виды рекламы вы используете для привлечения клиентов?
- Есть ли сайт у компании?
- Вопросы направленные на выявление места предпринимателя в системе управления бизнесом, в частности в управлении персоналом:
- Какие функции вы выполняете в организации? (их три: творческая, ресурсная, организационная).
- Всегда ли персонал понимает поставленную перед ним задачу?
- Какие точки контроля вы используете в предприятии (компании)?
- Какую систему мотивации вы используете для своего персонала?
- Повышаете ли вы квалификацию сотрудников?
- Третий блок вопросов направлен на выявление конкурентных возможностей и препятствий касательно развития бизнеса:
- Что препятствует возможно развитию бизнеса?
- Какие слабые стороны присутствуют в вашем бизнесе?
- Как вы решаете проблемы, которые у вас возникают (примеры проблем, которые были)?
- Насколько сильна конкуренция на рынке в вашей сфере?
- Препятствует ли государство развитию бизнеса?
Таким образом, автор акцентировал внимание на основных аспектах деятельности самого предпринимателя в рамках управления бизнесом, также на специфических особенностях в системе управления и развития бизнеса в Российской Федерации.
2.2. Комплексный анализ реалий отечественного бизнеса на базе ответов представителей бизнес-среды. Выявление роли предпринимателя в процессе управления персоналом
Анализ ответов руководителей предприятий направлен на выявление слабых сторон в структуре управления, в частности, важно провести детальный обзор ответов касательно трех блоков, найти общие черты и различия, с целью формирования рекомендаций, приведенных в следующем пункте представленного курсового исследования. В первую очередь проведем анализ ответов предпринимателей на 16 вопросов.
Первым респондентов выступил руководитель клининговой компании ООО «Крисклин» (см.Таблица 2).
Таблица 2
Ответы на вопросы ООО «КРИСКЛИН»
№ |
Ответ |
1 |
Оказание услуг в сфере уборки и дезинфекции производственных помещений |
2 |
2001 |
3 |
300 человек |
4 |
Интернет, рассылка коммерческих предложений |
5 |
Нет сайта |
6 |
Организационные – директор. |
7 |
Не всегда (это связано с новыми функциями, когда новые функции персонал требует более длительного обучения |
8 |
Контролируем выручку, соблюдение стандартов, затраты |
9 |
Преимущественно материальные методы мотивации |
10 |
Да, при освоении новых технологий |
11 |
Высокий уровень конкуренции |
12 |
Недостаток рабочего персонала |
13 |
Проблема снижения качества предоставляемых услуг ( доп. обучение, доп. мотивация, контроль на коротких интервалах времени) |
14 |
Очень сильная |
15 |
Нет |
Таким образом, необходимо акцентировать внимание на том, что в рамках данного предприятия, руководитель обеспокоен повышением качества услуг, испытывает проблемы с квалифицированными кадрами в отрасли и основной метод воздействия на персонал - материальные поощрения.