Файл: Психологические типы управленческих решений (Теоретические аспекты психологических типов в управлении).pdf

Производственный отдел:

1. осуществляет повседневный контроль над производственной и организационной работой;
2. контролирует обеспечение производства технической документацией, оборудованием;
3. осуществляет организацию производства;
4. ведет книгу нарядов и задач;
5. осуществляет контроль за соблюдением правил по технике безопасности, противопожарной охраны;
6. проводит работу по изучению и освоению технических новинок, научных изобретений.

Отдел кадров:

1. организует работу по обеспечению предприятия персоналом (рабочим и специалистами соответствующей квалификации);
2. принимает работников по вопросам найма и увольнения;
3. проводит своевременное оформление приема и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством;
4. осуществляет учет личного состава, присутствие работников на работе;
5. ведет заполнения и хранения трудовых книжек персонала;
6. составляет проекты графиков отпусков.

На данном этапе общей корпоративной стратегией предприятия является стратегия выживания, ее реализация планируется путем увеличения объемов продаж (за счет создания и налаживания эффективной работы собственного отдела сбыта, создание собственной системы торговых агентов, содержание низкой цены на продукцию при усовершенствованном качестве). А для этого на предприятии широко используются психологические методы управления.

2.2 Общая характеристика психологических методов управления на «MFC Foods»

Важным элементом работы коллектива предприятия является обеспечение организационного порядка, то есть такого режима работы, когда каждый работник знает свои функциональные обязанности и полномочия. Организационный порядок влияет на выработку в коллективе стереотипа поведения, в результате чего его члены выполняют свои обязанности четко и продуктивно - даже при отсутствии руководителя.

Управление - это целенаправленное вылил руководителя на трудовой коллектив с целью эффективного решения поставленных задач. Для этого руководитель одновременно использует такие противоположные средства воздействия, как административно-командные и психологические.

Основу административно-командного управления составляет: постановка задач, контроль за их выполнением, применение мер дисциплинарного воздействия за выполнением или ненадлежащим исполнением возложенных на работника обязанностей.

Основу психологического управления коллективом создает стимулирования.

«Стимул» (под лат. - stimule) - это остроконечная палка, которой в древние времена гоняли животных. В переносном смысле - это материальное и моральное вознаграждение.

Для того чтобы эффективно пользоваться этим методом, современный руководитель нуждается в знаниях в области психологии, педагогики, социологии и других общественных наук.

Не последнюю роль играет и разумное использование зарубежного опыта управления с учетом традиций, привычек, представлений о нравственных ценностях каждого народа, поскольку одинаковые фактории могут иметь различное влияние на людей. Например, в СИИИА, где успехи экономики связывают с деятельностью энергичных и инициативных людей, система стимулирования труда включает факторы, которые способствуют развитию этих качеств. В развитии японской экономики стимулом является не индивидуализм отдельных работников, а групповая солидарность, верность первичном трудовому коллективу.

Психологический климат в коллективе может быть благоприятным и неблагоприятным. Первое предполагает высокую требовательность его членов к себе и друг к другу, а вместе с тем уважение и доброжелательность; свободное выражение собственного мнения чает обсуждения различных аспектов жизнедеятельности коллектива, отсутствие давления руководителя на подчиненных; удовлетворение каждого принадлежности к коллективу. Известно, что от эмоционального состояния работников зависит производительность труда. Четкая организация работы, благоприятные условия труда занимают видное место. Что касается работы - это справедливое распределение обязанностей между работниками и поддержания их равномерной нагрузки; обеспечение работников надлежащими помещениями и средствами связи, предоставление возможности пользования служебным транспортом.

Другим важным вопросом является решение таких бытовых проблем подчиненных, как обеспечение жильем, детскими дошкольными учреждениями, медицинским обслуживанием и тому подобное. Те руководители, которые эти вопросы решают, пользуются уважением в коллективе, и они, как правило, создают в коллективе атмосферу требовательности, принципиальности, взаимного уважения и доброжелательности.

Важное значение в создании и поддержании в коллективе должного психологического климата играет деловая критика. Анализ практики показывает, что критика - это эффективное средство борьбы с недостатками в работе. Но руководители, которые используют это средство, должны помнить, что это - очень «острое» оружие. Однако тем, кто критику избрал один из основных средств борьбы с недостатками в работе, целесообразно напомнить слова Дейла Карнеги известного американского специалиста в области межличностных отношений. По его мнению, критика вредна. Она лишь может затронуть человеческое достоинство, нанести удар представлению о собственной значимости, вызвать чувство обиды и возмущения. Человек может забыть допущены ошибки, но на всю жизнь запомнить причиненный образа.

Чрезмерная критика, даже справедливая, принесет больше вреда, чем принесет пользы. Важное значение для поддержания надлежащего психологического климата, а, следовательно, для управления коллективом, имеют правильные отношения руководителя с неформальным лидером - человеком, который отличается от других высоким профессионализмом, компетенцией, повышенной активностью в решении задач, стоящих перед коллективом, работником, имеющим авторитет и уважение среди работников предприятия.

Как следует официальному руководителю предприятия строить свои отношения с таким лидером? Некоторые работники рассматривают такого лидера как человека, который своими действиями подрывает авторитет руководителя, поэтому стараются его игнорировать. Это, как правило, приводит к конфликту, что унижает авторитет руководителя.

Первое, что необходимо сделать руководителю - это установить взаимопонимания с таким работником, привлечь его к своим союзникам. Следует помнить, что управлять коллективом - не значит им командовать. Управлять коллективом - значит влиять на коллектив, используя при этом различные средства, в том числе и авторитет неформального лидера. Руководителю целесообразно безоговорочно демонстрировать уважение к нему. Такое поведение не только не подрывает авторитет руководителя, а наоборот повышает его, помогает избежать конфликтов в коллективе.

Руководитель, не смог найти взаимопонимание с коллективом, с его лидером, обязательно порождает возникновение конфликтной ситуации.

Как должен действовать руководитель, когда конфликт возник в коллективе, которым он управляет? Следует выделить несколько позиций руководителей по конфликтной ситуации в коллективе: стремление погасить все конфликты; вообще не вмешиваться в них; использовать их с целью повышения эффективности деятельности коллектива.

О том, что руководитель не должен вмешиваться в конфликтную ситуацию, не может быть и речи. Руководитель отвечает за психологический климат в коллективе, которым он управляет, поэтому его служебный долг - своевременно разобраться в конфликтной ситуации.

Надо отметить, что конфликты на предприятии делятся на деловые и эмоциональные.

Деловой конфликт связан с выполнением функциональных обязанностей членами коллектива, когда две или более лиц имеют различные взгляды и подходы к выполнению своих обязанностей.

Чтобы решить деловой конфликт, надо, прежде всего, понять его причины. Можно сказать, что деловой конфликт может быть полезным, если он решается грамотно и своевременно.

Основанием для конфликта могут быть и ошибочно истолкованы интересы службы. Такой конфликт не является полезным, но своевременное его решения станет важным для обеспечения нормальной психологической атмосферы. При этом возможна демонстрация участникам конфликта и всему коллективу ошибочности целей и мотивов, составляющих суть конфликта. Нередко установления истины в том или ином деле, снятие надуманных обвинений, необъективной оценки прекращают конфликт.

В основе эмоционального конфликта находятся чрезмерные амбиции одной или обеих сторон, разногласия в манере поведения, естественная конфликтная свойство личности и тому подобное. Эмоциональный конфликт всегда вызывает только вред и является следствием неэффективного управления коллективом.

Следует иметь в виду, что разногласия между деловым и эмоциональным конфликтом являются условными, поскольку многие конфликты, которые начинаются как деловые, в дальнейшем приобретают эмоционального характера. Поэтому конфликты надо решать как можно быстрее.

К рассмотрению конфликта целесообразно привлечь общественные организации, действующие в сфере предпринимательства. В сложных ситуациях с этой целью могут создаваться специальные комиссии, которые изучают положение дел и вносят свои рекомендации руководителю.

В зависимости от характера и причин конфликта его можно решить несколькими путями:

1. взаимным примирением сторон, основанным на взаимном согласии;
2. рассмотрением конфликта на собрании трудового коллектива с последующим принятием решения, обязательного для всех участников конфликта;
3. принятием мер дисциплинарного характера в соответствии с требованиями закона.

Таким образом, руководитель, осуществляя управление коллективом, должен знать психологический климат в коллективе, создавать и постоянно воздействовать на него с тем, чтобы эффективно решать задачи.

2.3 Социальное планирование, нормирование и регулирование на предприятии как эффективный психологический метод управления на «MFC Foods»

Социальное планирование как метод менеджмента реализуются через составление плана социального развития коллектива организации (предприятия). В зарубежном менеджменте социальное планирование фигурирует как программа повышения качества трудовой жизни, модель планирования человеческих ресурсов, программа служебного продвижения (планирование карьеры), политика развития человека и др.

Социальное планирование - конкретизация целей социального развития коллектива организации и разработка стратеги и тактики их достижения.

Планирование социального развития трудовых коллективов и его реализация является важным фактором адаптации людей к новым экономическим условиям. При переходной и рыночной экономике механизм социального планирования становится средством построения социальных отношений в соответствии с общими целями и задачами организации, который предполагает достижение цели социального развития на основе совокупности опознанных закономерностей.

Социальное планирование как метод управления реализуется через составление плана социального развития организации (предприятия).

Социальный план - это система мер, направленная на совершенствование демографической структуры трудового коллектива и удовлетворение его материальных и духовных потребностей.

Так, план социального развития коллектива «MFC Foods» разрабатывают на пять лет. Традиционно его образуют четыре раздела:

1. Совершенствование социальной структуры коллектива. Содержит данные о плановых изменения соотношения между оперативными, инженерно-техническими работниками и служащими в связи с квалификационно-профессиональным изменениями, уменьшением применения физического труда, механизацией и автоматизацией производственных и управленческих процессов. Планируется также повышение уровня общего и профессионального образования, половозрастные изменения состава работников, мероприятия по управлению движением кадров и сокращения их текучести.

2. Совершенствование условий труда, его охрана и укрепление здоровья работников. Предусматривает устранение опасных для жизни и здоровья людей производственных факторов, которые приводят к нервно-психических перегрузок, предотвращение и снижение производственного травматизма, заболеваний, улучшение медицинского обслуживания.

3. Гарантии жизненного уровня, жилых и культурно-бытовых условий работников. Охватывает мероприятия по совершенствованию системы заработной платы, материального и морального стимулирования, улучшения жилищно-бытовых условий, работы детских учреждений, баз отдыха, повышение уровня культурного и бытового обслуживания работников, а также меры по уменьшению доли сотрудников с низкой заработной платой и доходами на одного члена семьи. Предусматривает средства на строительство жилья, помощь работникам в индивидуальном и кооперативном строительстве.