Файл: Психологические типы управленческих решений (Теоретические аспекты психологических типов в управлении).pdf

4. Повышение трудовой и социальной активности работников. Содержит меры по росту производственной и социальной активности персонала, экономического, правового, нравственного, эстетического и физического воспитания, развития спортивной и культурно-массовой работы.

План социального развития согласуется с соответствующими мерами социального развития и защиты работников профсоюзной организации.

Управленческие и производственные отношения регулируются социальными нормами и методами их реализации, призванными обеспечить нормальное функционирование и развитие социальных систем в соответствии с меняющимися условиями внешней среды. Совокупность социальных норм и способов их воплощения в жизнь образуют такой важный метод менеджмента, как социальное нормирование.

Социальное нормирование - научно обоснованное регулирование социальных процессов с помощью социальных норм и нормативов, которые определяют порядок поведения отдельных лиц и их групп в коллективе.

Социальное управление на предприятии основывается на использовании таких групп социальных норм:

Юридические (правовые) нормы. Устанавливает их государство, обеспечивая соблюдение убеждениями, а при необходимости - средствами принуждения. Правовые нормы являются наиболее разработанными и формализованными, регулирующих существенные отношения, их действие распространяется на государственные, общественные и другие системы.

Правовое регулирование касается, прежде всего, компетенции субъектов социального управления - закрепленной за органом управления сферы, определяет правовую основу его деятельности, в рамках которой он самостоятельно решает проблемы соответствующего уровня управления.

Нормы, установленные общественными организациями и сообществами. Действуют они в рамках соответствующих организаций и сообществ. Соблюдение добровольное. В исключительных ситуациях нормативные акты могут готовить и издавать совместно государственные и общественные органы, в результате чего нормы приобретают одновременно правового и общественного статуса. Таковы, например, нормы права, регулирующие оплату и охрану труда, пенсионное обеспечение и др. Деятельность общественных организаций регулируют нормативные акты различного происхождения, например акты, которые определяют статус общественных объединений вообще или конкретных общественных организаций. Однако большинство актов, регулирующих управленческие отношения в общественных организациях, они разрабатывают самостоятельно. Ими являются уставы общественных организаций; положения об отдельных общественные организации; постановления по отдельным вопросам деятельности общественных организаций; инструкции. Соблюдение этих норм гарантируется авторитетом общественных организаций, а также формами принуждения, предусмотренными нормативными документами, определяющими статус организаций.

Нормы морали. Значение их в регулировании управленческих отношений постоянно растет. Мораль — правила (принципы) поведения людей, которые относятся к сфере взаимоотношений между ними и с обществом. Основой моральных норм является авторитет общественного мнения, который, в свою очередь, основывается на этих нормах, проявляясь в специфической форме коллективного суждения общества, класса, социальной группы, выражая их отношения к явлениям и фактам социальных систем, поступков отдельных людей. Общественное мнение как инструмент регулирования отношений управления всегда обращено к личности гражданина и требует от него ответственности перед обществом и социальной системой. Влияя на психическое состояние, эмоции и волю человека, мораль способствует выработке у нее желаемых ценностных ориентаций.

Социальные нормы классифицируют и по другим признакам: в зависимости от типа и вида взаимоотношений, регулируемых степени обязательности норм, способа их образования и механизма действия, степени формализации, характера возникновения (спонтанно или сознательными действиями) охватываемой сферы ценностей (политические, религиозные, правовые, культурные, этические, моральные, организационные и др.).

Все нормы имеют одинаковую цель, но их содержание, порядок установления и влияния на процессы управленческой деятельности, сфера и механизм распространения в системе разные. На нынешнем этапе развития социальных систем возрастает значение норм морали, норм общественных организаций, сужается сфера применения правовых норм. В связи с этим возникает проблема целесообразного выбора социальных норм в каждом конкретном случае с учетом ситуации, качеств, интересов, сферы деятельности личности.

Социальное регулирование способствует поддержанию социальной справедливости в коллективе и совершенствованию социальных отношений между работниками. Его средствами являются коллективные договоры, соглашения, контракты, взаимные обязательства, правила внутреннего распорядка, уставы (разделы, регулирующие поведение должностных лиц), правила этикета, ритуалы, очередность удовлетворения социальных потребностей в зависимости от трудового стажа, производственной активности работников и тому подобное.

Социальное регулирование - средства социального влияния руководителя и коллектива на отдельных работников и их группы для активизации социальной роли, трудовой активности и производительности, поддержания социальной справедливости в организации.

Социальное регулирование направлено на стимулирование коллективной и личной инициативы работников, их интереса к труду. Стимулирование коллективной инициативы осуществляют в процессе ознакомления работников с историей, традициями предприятия, его лучше работниками и их заслугами, формирование уважения к марке предприятия и тому подобное. Для стимулирования личной инициативы прибегают к моральным стимулам. При высоком качестве индивидуального труда ими являются:

1. повышение уровня ответственности (делегирование полномочий, позволяет работнику принимать решения от имени руководства, поручения представлять предприятие в других организациях, выступить с докладом или сообщением на совещании и др.);
2. укрепление авторитета работника, отличился, публичной похвалой, высокой оценкой результатов его труда в присутствии других сотрудников;
3. зачисление в резерв на замещение руководящей должности, раскрытие личной перспективы (служебного продвижения)
4. личная неформальная похвала подчиненного в процессе деловых контактов, моральная поддержка, именные поздравления со знаменательными датами;
5. рекомендация работника для выступления в прессе, на радио, в телепередаче о передовом опыте коллектива или о личном опыте;
6. направление администрацией писем о трудовых успехах молодых работников их родителям.

При низком качестве индивидуальной работы моральными стимулами являются:

1. личная беседа с подчиненным, анализ показателей труда, причин невыполнения заданий, поручений, приказов, распоряжений руководителей предприятия;
2. анализ работы в присутствии других работников;
3. доброжелательная, позитивная и конкретная критика допущенных недостатков;
4. понижение ответственности (лишение права самостоятельно принимать решения, подписывать документы и пр.).

Интерес к труду стимулирует поощрения добросовестных работников, создание «ядра» ветеранов, командировки на другие предприятия для ознакомления с их опытом и др.

Использование психологических методов управления в работе старшего менеджера на «MFC Foods».

2.4 Использование психологических методов управления в работе старшего менеджера на «MFC Foods» и способы управления (психология поведения работников)

Поведение работников в психологическом аспекте является следствием ощущения (осознание) им и определенных потребностей, а первопричиной его целенаправленной деятельности является их удовлетворения.

В зависимости от состояния дел на производстве и поведения других участников совместной деятельности индивид попадает в конкретную жизненную ситуацию, которая заставляет его сделать выбор: что, как и для чего надо сделать. Менеджмент трактует ее как управленческую ситуацию. Многие из них в практической деятельности менеджера не имеют ни четких алгоритмов принятия решений, ни соответствующих прецедентов с предыдущего опыта.

Управленческие задачи, которые имеют четкий алгоритм, для психологии менеджмента большого интереса не представляют: руководство общей деятельностью особенно необходимо тогда, когда вследствие сложности, многомерности и не детерминированности объектов управления невозможно создать алгоритмы принятия решений. Ведь должностные инструкции, справочники, система правовой документации не содержат готовых рекомендаций относительно того, как менеджеру действовать в конкретной управленческой ситуации. Социальные нормы поведения, правила субординации и нормативная регламентация исполнения служебных обязанностей каждым работником организации фактически являются нормативными ограничениями на свободу выбора.

На практике менеджеру приходится решать следующие основные задачи:

1. поиск выхода из проблемной ситуации (что, кто, как, когда и для чего должен делать)
2. мобилизирование подчиненных на максимально эффективное выполнение порученного дела.

Осознанная менеджером управленческая ситуация предстает как набор внешних воздействий — стимулов деятельности. Каждый стимул сопоставляется с комплексом потребностей менеджера, а результаты этой психической деятельности проявляются как мотивы деятельности.

Трансформация целей, средств и способов деятельности является закономерностью и основой психологического механизма регулирования индивидуального поведения индивида. В регулировании поведения социальных групп особенности индивидуального поведения нивелируются, а доминируют психологические и социологические законы. Очевидно, в недооценке особенностей регулирования индивидуального поведения в практике руководства и социального управления скрыты основные причины недостаточной эффективности формальных методов административного воздействия на подчиненных.

Формальные методы, как правило, сочетают с административно-директивным управлением, которое основывается на системе организационно-распорядительных методов воздействия. С точки зрения, психологии менеджмента директивное руководство основывается на упрощенных представлениях о механизмах мотивации поведения человека. Они сводятся к схеме «стимул - реакция», то есть «приказ - исполнение», поскольку считается, что менеджеру для обеспечения выполнения подчиненными его распоряжений достаточно использовать стимулы и наказания, предусмотренные должностными инструкциями и правовыми актами, и доведены до сведения всех исполнителей. Однако действенность организационно-распорядительных методов недостаточна, убедительно показывает практика. Несмотря на то, что некоторые менеджеры, особенно те, которым присущи автократические черты личности, исповедуют жесткое директивное управление как главное средство воздействия на подчиненных.

Стиль руководства и система методов социального управления в значительной степени зависят от представлений руководителя о коллективе как объект управления, о себе и о целях деятельности, то есть от того, как организационные, производственно-технологические, экономические, межличностные отношения отражаются в его сознании. Любое представление о действительности, зафиксированное общественной или индивидуальной сознанием, является моделью наблюдаемого явления. В менеджменте актуальные такие психологические нормативные модели:

Деонтологическая или институциональная, модель. Отражают присущие экономической мысли нормативные представления о надлежащей организации совместной деятельности. Она охватывает организационную структуру управления, систему правовой и административной регламентации (трудовое законодательство, должностные инструкции, нормативные акты и др.), которая определяет поведение организации и ее подсистем, устанавливает права, обязанности, функции и нормы поведения отдельных работников.

Феноменологическая (греч. Phainomenon - явление), или актуальная, модель. В основе ее совокупное отношение субъектов коллективной деятельности со своими функциями, прав, обязанностей, институциональных норм поведения. Примером феноменологической модели является неформальная структура личностных отношений в первичном трудовом коллективе. К ней относится также система психологических регуляторов индивидуального и группового поведения — цели, установки, интересы, социальные нормы и правила поведения, ценностные ориентации, мотивы и потребности.