Файл: Политика развития персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации. Теоретические основы..pdf

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Без сотрудников не может существовать ни одна организация. Для эффективного существования организации, необходимо грамотное управление сотрудниками, т.е. подбор квалифицированных сотрудников, расстановка их по рабочим местам, обучение и развитие работающих сотрудников, повышение их уровень квалификации. Работа и развитие организации в целом зависит от качества сотрудников, которые в ней работают. Стоимость компании в значительной степени определяет стоимость персонала, который в ней работает. Стоимость персонала определяют его качество, лояльность по отношению к организации, состояние рынка рабочей силы и используемые в компании технологии поиска и подбора работников.

Зачастую на предприятия и фирмы различных форм собственности приходят люди, которые профессионально слабо подготовлены к исполнению обязанностей, предполагаемых соответствующей должностью. При выдвижении на руководящую работу часто не учитываются профессиональная подготовленность и нравственная зрелость. Отсутствие продуманных подходов к выдвижению, ведет к снижению мотивации персонала качественно трудиться, что негативно влияет как на деятельность отдельных сотрудников, так и предприятий в целом. К тому же, внедрение новых организационных стратегий требуют внести существенные коррективы в систему HR-менеджмента, и профессиональное развитие персонала в этих условиях представляет собой ключевой элемент в процессе управления персоналом.

Таким образом, актуальность темы исследования, которое посвящено профессиональному развитию и обучению персонала организации, представляется несомненной.

Цель настоящей курсовой работы – проанализировать состояние профессионального развития персонала в компании Inditex и разработать рекомендации по его совершенствованию.

Задачи курсовой работы:

• раскрыть теоретические основы профессионального развития персонала организации;
• дать общую характеристику компании Inditex;
• проанализировать деятельность компании Inditex в области профессионального развития п6ерсонала;
• разработать рекомендации по совершенствованию профессионального развития персонала в компании Inditex;
• дать оценку эффективности предложенных мероприятий.

Объект исследования – компания Inditex.

Предмет исследования – система профессионального развития персонала компании Inditex.

Методы исследования: системный, комплексный и динамический подходы, традиционный анализ документов, наблюдение, опрос, статистические и математические методы обработки информации.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и 2 приложений.

В введении обосновывается актуальность темы исследования, отражены цели и задачи, которые были поставлены в курсовой работе, описаны объект и предмет исследования, методы, которые были использованы для того, чтобы собрать, систематизировать и интерпретировать данные об объекте исследования, представлен краткий анализ структуры курсовой работы.

В первой главе рассмотрены теоретические основы профессионального развития персонала организации.

Вторая глава посвящена анализу деятельности компании Inditex в области управления профессионального развития персонала, в ходе проведения которого были выявлен ряд проблемных областей.

В третьей главе на основе проведенного анализа представлены конкретные практические предложения по совершенствованию системы профессионального развития персонала компании Inditex.

В Заключении подведены итоги исследования, а также кратко изложены выводы, которые были получены автором настоящей работы.

Практическая значимость проведенного исследования состоит в том, что его результаты доведены до конкретных рекомендаций и могут быть использованы в деловой практике компании Inditex.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫО РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Профессиональное развитие персонала организации в современных условиях

Профессиональной литературой понятие «развитие» определяется в соответствии с семантикой слова develop (имеется в виду значение unfold – «разворачиваться, развиваться»). Лингвисты для того, чтобы прояснить смысл данного понятия применяют пример, когда разворачивается скомканный листок бумаги. В результате получаем только то, что изначально закладывалось в этот комок.

Развитие также может быть определено как процесс внутренней трансформации, преобразования, которым затрагиваются определенные личностные характеристики.

Развитие подразумевает движение к другому образу существования или функционирования^[1].

С позиции HR-менеджмента, развитие персонала представляет собой систему организационно-экономических мероприятий, в которую входят:

• выработка политики;
• прогнозирование и планирование потребностей в кадрах;
• профессиональное обучение;
• переподготовка и повышение квалификации сотрудников;
• ротация персонала;
• планирование карьеры, работа с кадровым резервом;
• организация адаптации;
• формирование организационной культуры^[2].

В зависимости от политики организации может существовать действенная система обучения и развития персонала, либо развитие персонала может сводиться к его приему и увольнению. Преимущества и недостатки этих подходов приведены ниже.

Политика развития собственного персонала имеет следующие преимущества:

• снижение потерь вследствие ухода квалифицированного персонала;
• устойчивость кадрового состава, его высокая лояльность
• экономия издержек на набор персонала.

Недостатки данной политики:

• возможен «застой» в деятельности организации;
• расходы на обучение существенны.

Политика приема и увольнения имеет следующие преимущества:

• в организацию вливается «свежая кровь»;
• экономия издержек на обучение

Недостатки данной политики:

• большие расходы на набор персонала;
• низкая лояльность персонала^[3].

Если организация решает следовать политике развития собственного персонала, ее руководству стоит задуматься над выявлением потребностей работников в обучении, определить, кто и как этим должен заниматься. В первую очередь, эта функция должна выполняться руководством организации и руководителями подразделений. Методическую и организующую составляющую этой работы необходимо поручить директору (менеджеру) по персоналу. Он обязан помогать руководителям, не забывая и о рядовых сотрудниках.

Для планирования карьеры необходимо определить цели профессионального развития сотрудника и пути, которые ведут к их достижению. Таким образом, реализуя план развития карьеры, с одной стороны, надо проводить мероприятия для профессионального развития сотрудника, т.е. приобретения квалификации, требуемой для желаемой должности, а с другой – обеспечить последовательное занятие должностей, работая на которых, сотрудник сможет получить опыт, необходимый для успешной деятельности в целевой должности.

Кадровым резервом будем называть группу работников, которые потенциально способны к руководящей деятельности, отвечают требованиям, которые предъявляет должность, подверглись отбору и прошли целевую квалификационную подготовку^[4].

Результатом профессиональной адаптации является определенный уровень, на котором сотрудник владеет профессиональными навыками и умениями, сформированы некоторые профессионально необходимые качества личности, развито устойчивое положительное отношение работника к своей профессии. В процессе производственной адаптации работник:

• знакомится с профессиональной работой;
• приобретает навыки профессионального мастерства, сноровки, достаточные для того, чтобы качественно выполнять функциональные обязанности и проявлять творчество в труде. Как правило, профессиональная адаптация начинается с того, что выясняются опыт, знания и характер нового работника (еще на этапе отбора), затем определяется наиболее приемлемая для него форма подготовки, например, направление на курсы или прикрепление наставника^[5].

Цели наставничества:

• подготовить работников необходимой предприятию квалификации;
• оказать помощь в их адаптации;
• формировать сплоченный, эффективный коллектива.

Организационная культура – это модель ценностей, норм, убеждений, установок и допущений, которые отражают то, как сотрудники компании себя ведут и как они действуют^[6]. Ценностями называется то, что считается важным в поведении людей и организаций. Нормы – это письменно

зафиксированные правила поведения.

Представляя собой своеобразное коллективное программирование разума в организации, организационная культура определяет направления развития, влияет на способы реализации плана развития, информирует о качестве этого процесса и отклонениях, обеспечивает своевременную коррекцию деятельности.

Цели развития персонала с позиции HR-менеджмента:

• обеспечить компанию подготовленным персоналом, который заинтересован в ее развитии;
• повысить потенциал работников компании;
• решать задачи развития бизнеса;
• повышать эффективность труда;
• снижать текучесть кадров;
• готовить руководящие кадры;
• адаптировать персонал компании к новым технологиям^[7].

Таким образом, развитие персонала ориентировано на перспективы компании в будущем.

Обучение касается вопросов увеличения знаний или достижения более высокого уровня в уже имеющихся навыках^[8].

Рассмотрим основные тезисы, которыми обусловлена жесткая необходимость практически для каждой компании уделять большое внимание вопросам обучения и развития персонала.

• человеческий ресурс организации имеет отличительную способность – потенциал, который дает ему возможность развития;
• любая организация представляет собой развивающуюся, а не застывшую конструкцию, для развития которой требуется постоянное применение новых знаний, навыков. Эти знания и навыки должны приобретаться именно человеческим ресурсом организации;
• внешний рынок труда, который поставляет персонал в организацию, имеет ряд ограничений и работает на все предприятия, не учитывая индивидуальные потребности каждого из них^[9].

Для того, чтобы оценить значение системы обучения в организации, рассмотрим типовые цели обучения персонала в организации:

1. Обеспечивать сотрудников знаниями и умениями, которые являются необходимыми для того, чтобы эффективно работать.
2. Поддерживать профессиональный уровень персонала, знакомить его с новейшими достижениями технологии, изменениями правовых условий и социально-экономической обстановки.
3. Осуществлять подготовку работников к возможности замещения ими коллег по причине болезни, командировки, отпуска и в случае увольнения.
4. Осуществлять подготовку сотрудников к перемещениям или продвижению по службе.
5. Формировать и поддерживать у персонала чувство приверженности к деятельности предприятия, обеспечивать понимание сотрудниками стратегии, структуры, услуг, технологий деятельности.
6. Поддерживать у персонала позитивное отношение к работе.
7. Обеспечить выполнение требования, которые предъявляются к деятельности предприятия действующим законодательством, контролирующими органами, клиентами, поставщиками^[10].

Характеристики видов обучения сведены в таблицу 1.

Таблица 1

Характеристика видов обучения кадров^[11]