Файл: Политика развития персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации. Теоретические основы..pdf

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

Этапы коуч-менеджмента

1. Устанавливаются взаимоотношения коучинга, заключается «контракт на со достижение» определенной цели. Согласуются правила работы:

• сотрудник просит о помощи;
• коуч-менеджер объясняет правила работы, оказывает помощь в формировании ожиданий в целом.

1. Определяются задачи для конкретной встречи:

• коуч-менеджер и сотрудник совместно детализируют задачу на конкретную встречу;
• сотрудником уточняются свои ожидания от конкретной встречи.

1. Исследуется текущая ситуация (проблема):

• коуч-менеджер старается получить понимание текущей ситуации (проблемы) и отношения к ней сотрудника, оказать помощь в том же сотруднику, задавая вопросы и активно слушая;
• сотрудником совместно с коучем-менеджером исследуется ситуация, определяется отношение к ней.

1. Определяются внешние и внутренние препятствия на пути к результату:

• коуч-менеджер старается понять, что же мешает сотруднику достичь цель и оказать ему помощь в осознании препятствий, исследовании их;
• сотрудником исследуются свои препятствия (внешние и внутренние)

1. Вырабатываются и анализируются возможности по преодолению препятствий:

• коуч-менеджером задаются вопросы, используются другие методы, которые провоцируют сотрудника на поиск решений и преодоление ограничений;
• сотрудником исследуются возможности преодоления препятствий.

1. Выбирается конкретный вариант действий и составляется план:

• коуч-менеджер помогает сотруднику анализировать возможности;
• сотрудником анализируются возможности, выбирается конкретный вариант, составляется план действий.

1. Коуч-менеджер договаривается с сотрудником о том, что должно быть сделано к их следующей встрече (устанавливается конкретный срок).

Следующая встреча должна начинаться с обзора сделанного, «что получилось, а что можно было лучше сделать».

Приложение 2

Примеры возможных вопросов для коуч-сессии

Расстановка целей

Что вы хотите получить в результате?

Чего бы вы хотели достичь в будущем?

Как вы видите свой успех?

Достаточно ли вы контролируете свою цель, умеете ли влиять на нее?

Можете ли вы определить этапы пути к своей цели?

Чего бы вы хотели добиться в ближайшем будущем?

Когда бы вы хотели достичь своей цели?

Ваша цель достижима, позитивна?

Она бросает вам вызов?

Каким образом вы будете добиваться этой цели?

Осознание реальности

Что происходит сейчас? (что, где, когда, кто, сколько, как часто)?

Кого еще затрагивает то, что происходит с вами (прямо и косвенно)?

Если у вас что-то не получается, как вы себя чувствуете?

Что происходит с теми людьми, которых это тоже касается?

Как это отражается на остальных?

Что вы делали раньше, чтобы улучшить ситуацию?

Каких результатов вы достигли?

Чего вам не хватало в этой ситуации?

Какими возможностями вы обладаете и при этом не пользуетесь ими?

Что мешает вам двигаться вперед?

Что происходит на самом деле (используйте интуицию)?

Список возможностей

Какие у вас есть возможности?

Что еще вы можете сделать?

Что если (время, власть, деньги…)?

Вы хотели бы предложить что-нибудь другое?

Каковы преимущества каждого из вариантов? Что потребуется от вас?

Требуемые шаги (составление плана)

Какую возможность вы выбираете?

До какой степени это соответствует вашим стремлениям?

По каким критериям вы оцениваете ваш успех?

Когда примерно вы хотите начать и закончить каждый из этапов вашего действия?

Что может помешать двигаться дальше?

Что вы предпримете, чтобы преодолеть эти внутренние и внешние помехи?

Кому необходимо знать про ваши планы?

В какой поддержке вы нуждаетесь и от кого?

Что я могу сделать, чтобы поддержать вас?

Насколько вы готовы предпринять шаги к действию (от 1 до 10)?

Что мешает быть готовым на 10?

Что вы можете сделать сейчас или потом, чтобы поднять уровень готовности до 10 баллов?

Есть ли какие-нибудь вещи, о которых вы хотели бы поговорить, или наш разговор подошел к концу?

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / М. Армстронг. – СПб.: Питер, 2015. – с.457 ↑

2. Герш М.В. Развитие персонала / М.В. Герш // Отдел кадров коммерческой организации. – 2017. – № 1. – с.54 ↑

3. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2015. – с.188 ↑

4. Базаров Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров. – М.: Академия, 2016. – с.196 ↑

5. Рудавина Е.Р. Большая книга директора по персоналу / Е.Р. Рудавина, В.В. Екомасов. – СПб.: Питер,2015. – с.256 ↑

6. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / М. Армстронг. – СПб.: Питер, 2015. – с.187 ↑

7. Герш М.В. Развитие персонала // Отдел кадров коммерческой организации / М.В. Герш. – 2017. – № 1. – с.56 ↑

8. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / М. Армстронг. – СПб.: Питер, 2015. – с.457 ↑

9. Рудавина Е.Р. Большая книга директора по персоналу / Е.Р. Рудавина, В.В. Екомасов. – СПб.: Питер,2015. –с.263 ↑

10. Папонова Н.Е. Обучение персонала компании / Н.Е. Папонова. – М.: Финпресс, 2015. – С.13 ↑

11. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. / А.Я. Кибанов – 2-е изд., перераб. и доп.– М.: ИНФРА-М, 2015. – с.413 ↑

12. Внутренний организатор – отдел персонала, ученый центр компании, любое подразделение ↑

13. Мишин В.М. Исследование систем управления / В.М. Мишин. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. – с. 321 ↑

14. Малуев П.А. Управление персоналом: портфель надежных технологий / П.А. Малуев, Ю.Е. Мелихов. – М.: Дашков и К⁰, 2013. – с.123 ↑

15. Кибанов А.Я. Управление персоналом / А.Я. Кибанов. – М.: КноРус, 2016. – с.146 ↑