Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теоретические основы системы мотивации персонала на предприятии).pdf

После рассмотрения основных теорий мотивации, по-разному трактующих поведение человека, рассмотрим вопросы о стимулах и стимулировании. Ранее упоминалось, что стимулами называют внешние факторы, влияющие на действия сотрудников или коллективов, на их отношение к труду, изменяя их установки и интересы. Побуждение к деятельности составляет суть стимулирования.

Стимулирование труда - это внешнее побуждение, элемент трудовой ситу­ации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная сторона мо­тивации персонала. У стимулов выделяют четыре основные формы: принуж­дение, материальное поощрение, моральное поощрение, самоутверждение. [9, С. 34]

К административным методам принуждения, относят такие принуждения, как замечание, выговор, перевод на другую должность, перенос отпуска, увольне­ние с работы. К материальному поощрению относятся такие стимулы, как зара­ботная плата, премии, компенсации и др. Моральное поощрение направлено на удовлетворение духовных потребностей человека и имеет формы благодарности, почетной грамоты, доски почета, ученой степени, диплома и т.д. Самоутвержде­ние относят к самым сильным стимулам, оно имеет формы авторского права, дис­сертации, съемки фильма, получения второго образования и т. д. .

М. Мароши разделяет стимулы в зависимости от отношения к цели. Он разделяет стимулы на две группы в зависимости от их отношения к стимулируе­мому действию. Стимулы первой группы могут быть материальными и мораль­ными, а применяют их в форме поощрения определенных действий, достигнутого результата или фактического отношения к делу. Стимулы второй группы исполь­зуют для создания ситуаций, которые приведут к желаемому действию или вызо­вут соответствующее отношение к делу. Таким образом, стимулы первой группы следуют за стимулируемыми действиями, а стимулы второй группы вызывают стимулирующее действие [9].

Как считал Лунин В.А., стимулы можно классифицировать по их связи со стимулируемой целью, а именно, основываться на достижения каких целей слу­жат стимулы. Стимулирующими целями могут быть поощрение части работы, до­стижение определенных показателей (выполнение плана, соблюдение сроков и качества работы и др.) или поощрение отдельного сотрудника или коллектива. Нужно отметить, что стимулы оказывают комплексное воздействие, как матери­альное, так и моральное. [18, С. 33]

Д.С. Синк разделил все методы стимулирования результативности труда на экономические (прямые и косвенные) и не денежные методы. Все они подраз­деляются также на индивидуальные и групповые (таблица 2) методы.

Таблица 2

Методы стимулирования результативности труда

Дополнением к таблице 2 служит таблица 3, в которой М. Вудкок и Д. Фрэнсис в двух блоках представили факторы регуляторов мотивации и глав­ных мотиваторов. Факторы - регуляторы мотивации могут действовать как демотиваторы, если работники не удовлетворены ими. Факторы - главные моти­ваторы увеличивают заинтересованность работников.

1.2 Современные подходы к мотивации и стимулированию персонала в ре­сторанном бизнесе

Из-за значительных изменений в рыночной экономике, решение экономи­ческих проблем требует применение новых технологий, среди которых немало­важное значение приобретает эффективность использования трудового потенциа­ла персонала. Больше внимания уделяется изучению мотивационной направлен­ности личности, прогнозированию поведения человека в соответствии с постав­ленными задачами компании [15, С. 38].

Как показывает опыт, материальные стимулы мотивируют только опреде­ленный промежуток времени. Далее у сотрудника появляется потребность в при­знании. То есть, после удовлетворения материальных потребностей, появляется потребность в эмоциональных факторах мотивации.

Одна из основных задач любого директора по персоналу состоит в том, чтобы в полной мере использовать рабочий потенциал сотрудников. Результатом внедрения правильной системы мотивации является повышение эффективности труда, что приводит к увеличению прибыли предприятия.

Комплексная система мотивации позволит добиться не только полно само­отдачи сотрудников, но и повысит эффективность и продуктивность всей компа­нии.

Материальное стимулирование занимает первое место в ресторанном биз­несе. Для руководителя оно является мощным рычагом воздействия и управления. На персонал оказывают воздействие ряд факторов: деньги, позволяющие полу­чать желаемые блага, фактор оценки деятельности, заставляющий поддерживать определенное качество работы, фактор социальной значимости, как в своем кол­лективе, так и в различных общественных кругах.

От правильной и грамотной разработки материального стимулирования за­висит благосостояние сотрудников предприятия, а так же и самого предприя­тия.

Системы материального стимулирования на российских предприятиях об­щественного питания разнообразны. Рассмотрим наиболее распространенные подходы к заработным платам:

1. Окладная система;

Данная система используется обычно из-за простоты расчетов.

Окладная система имеет простой механизм. Как правило, работник полу­чает определенный оклад вне зависимости от интенсивности и качества работы. Амбициозные сотрудники, видящие для себя перспективы карьерного роста, бу­дут при этом самостоятельно ставить себе «высокую планку». Основная же часть сотрудников предпочтет комфортный режим работы. Не имея отрицательной со­ставляющей в шкале стимулирования, окладная система требует дополнительного управления для повышения производительности труда. Но традиционно применя­емая для этих целей аттестация на большинстве предприятий не решает задачи снижения окладов удовлетворительно работающим сотрудникам [20, С.207].

2. Непосредственная привязка к результату;

По сравнению с окладной системой заработной платы является лучшим рычагом управления. Проблемы практического применения связаны с измерением результата для различных категорий работников .

Выплата официантом и барменам процентов от личных продаж широко применяется в российских компаниях. В основном, работники предпочитают дан­ный способ оплаты, так как это позволяет не зависеть от показателей фирмы [22, С. 187].

3. Привязка к плановому результату;

Привязка к результату сотрудников происходит аналогично предыдущей схеме. Но в данном случае учитывается не абсолютный результат в цифрах дохо­да или прибыли, а плановый - в процентах выполнения плана по доходу или при­были. При неизменности самой системы, она позволяет учесть и изменение цен на товар, и промо-акции, и рекламу, и реальную эффективность обработки рынка. Привязка к плановому результату позволяет избежать такого явления, как «пре­сыщение» сотрудников.

Руководители часто сталкиваются с ситуацией, когда обслуживающий персонал ориентирован только на личный результат, при этом снижая производи­тельность по достижении определённой выработки. Он выполняет свой личный план, затем организация несет убытки, поскольку работнику результат уже не ва­жен.

Вывод в ресторанном бизнесе нет четких правил начисле­ния заработной платы, каждый работодатель решает сам, какой вариант ему удобнее. Чаще всего в ресторанном бизнесе руководители отдают предпочтение материальной мотивации.

Глава 2. Анализ роли мотивации в поведении организации на примере ООО «УРАЛТОРЕСЕРВИС», КОФЕЙНЯ «WALL STREET

2.1 Общая характеристика и анализ производственно-хозяйственной дея­тельности ООО «УралТоргсервис», кофейни «Wall Street»

Общество с ограниченной ответственностью ООО «УралТоргсервис», ко­фейня «Wall Street», была создана 12 февраля 2003 г.

Предприятие создано для выполнения и оказания услуг в целях удовлетво­рения потребностей граждан и получения прибыли.

Предприятие является юридическим лицом. Оно считается созданным как юридическое лицо с момента его государственной регистрации в порядке, уста­новленном Федеральным Законодательством. Создано без ограничения срока дей­ствия.

Общество имеет круглую печать, содержащую его полное фирменное наименование на русском языке и указание на место нахождения общества. Пред­приятие вправе иметь штампы и бланки со своими фирменными наименованиями, логотипом и другие средства индивидуализации.

Организация ООО «УралТоргсервис», кофейня «Wall Street», состоит из всех групп помещений: административных, бытовых, технических, производ­ственных и складских.

Исполнительным органом общества является исполнительный директор.

Рассмотрим организационную структуру предприятия ООО «УралТорг­сервис», кофейни «Wall Street».

Структура управления предприятием является линейно-функциональной. Она построена только из взаимоподчиненных органов в виде иерархической лест­ницы. Каждый работник подчинен и подотчетен только одному руководителю и связан с вышестоящей системой только через него. Разделение системы управле­ния на составные части происходит по производственному признаку с учетом степени концентрации производства, технологических особенностей, широты номенклатуры продукции и т. д.

Общее руководство предприятием осуществляется генеральным директо­ром, он координирует работу подсистем.

Изобразим на рисунке действующую организационную систему предприя­тия ООО «Урал Торг сервис», кофейни «Wall Street» (рисунок 2).

Рисунок 2 - Организационная структура предприятия ООО «УралТорг- сервис», кофейни «Wall Street»

Основной целью организации ООО «УралТоргсервис», кофейни «Wall Street», является увеличение чистой прибыли заведения на 50 % ежегодно, путём расширения, выхода на новую ступень на рынке. Второстепенными целями явля­ются удовлетворение сотрудников (снижение текучести кадров).

Важным фактором успеха в развитии предприятия ООО «УралТоргсер­вис», кофейни «Wall Street», является уровень профессиональной подготовки и качество знаний сотрудников.

2.2 Система мотивации в ООО «Урал Торг­сервис», кофейне «Wall Street»

Из анализов, сделанных во 2 главе, мы выяснили, что в ООО «Урал Торг­сервис», кофейне «Wall Street», есть необходимость в разработке новой ком­плексной системе мотивации для повышения эффективности труда сотрудников. Этой цели не добиться без снижения текучести кадров, а именно основного соста­ва работников.

На данном этапе работы нам необходимо рассмотреть подсистему «моти­вации» как систему и как процесс. Рассмотрим на рисунке действующую систему мотивации персонала в ООО «УралТоргсервис», кофейне «Wall Street» (рисунок 3).

Рисунок 3 - Система мотивации персонала

Для полного понимания действующей системы мотивации в ООО «Урал­Торгсервис», кофейне «Wall Street», необходимо рассмотреть мотивацию персо­нала, как процесс (рисунок 4).