Файл: Менеджмент человеческих ресурсов(Сущность и функции управления человеческими ресурсами).pdf
Добавлен: 14.03.2024
Просмотров: 50
Скачиваний: 0
СОДЕРЖАНИЕ
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Сущность и функции управления человеческими ресурсами
1.2. Кадровая политика в системе управления человеческими ресурсами
1.3. Инструменты оценки эффективности системы управления человеческими ресурсами
2. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В МЦТЭТ ПАО «РОСТЕЛЕКОМ»
2.1. Общая характеристика предприятия
2.2. Анализ человеческих ресурсов в организации
2.3. Анализ эффективности управления человеческими ресурсами в организации
3.1. Мероприятия по совершенствованию стратегии управления человеческими ресурсами в организации
Содержание:
ВВЕДЕНИЕ
В условиях рыночных отношений увеличение и качественное использование человеческих ресурсов предприятия становится непременным условием завоевания устойчивых и тем более лидирующих позиций на рынке. Эффективность управления человеческими ресурсами организации непосредственно влияет на ее конкурентные возможности и является одной из важнейших сфер создания преимуществ предприятия.
В современных экономических условиях проблема соответствия достигнутого уровня эффективности использования человеческими ресурсами организации требованиям, выдвигаемым предприятием в конкурентной среде, становится особенно актуальной, поэтому одной из основных задач системы управления организацией является разработка и внедрение инструментов управления, которые способствуют устойчивому формированию, развитию и рациональному использованию трудового потенциала работников.
Цель работы – анализ эффективности управления человеческими ресурсами предприятия и определение направлений его совершенствования.
Для достижения поставленной цели требуется решение следующих задач:
- раскрыть теоретические аспекты управления человеческими ресурсами в организации;
- провести оценку эффективности управления человеческими ресурсами МЦТЭТ ПАО «Ростелеком»;
- обосновать направления совершенствования стратегии управления человеческими ресурсами в МЦТЭТ ПАО «Ростелеком».
Объект исследования является процесс управления человеческими ресурсами организации.
Предмет исследования – процесс управление человеческими ресурсами в МЦТЭТ ПАО «Ростелеком» и направления его совершенствования.
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Сущность и функции управления человеческими ресурсами
В научной литературе понятие управление трактуется как процесс организации, планирования, контроля и мотивации, необходимый для того, чтобы достичь, сформулированных елей организации.
Под персоналом в настоящее время понимается совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Человеческие ресурсы – это совокупность работников, входящих в его списочный состав [2, С. 55].
Если рассматривать персонал организации, в узком смысле, то можно говорить о личном составе организации, осуществляющем свою трудовую деятельность по найму, и имеющими трудовые отношения с работодателем, а также обладающему определенными качественными характеристиками.
Управление человеческими ресурсами занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала [22, С. 129].
Для повышения качества управления человеческими ресурсами необходимо решить ряд проблем, связанных с изменением в системе управления персоналом. В силу этого особую важность и практическую значимость приобретает повышение эффективности управления человеческими ресурсами. До недавнего времени это понятие практически отсутствовало в управленческой практике, хотя в каждой организации существовала подсистема управления персоналом – отдел кадров, на который были возложены функции по приему и увольнению работников, обучение и переподготовка кадров и т.д. Но отделы кадров, как правило, имели низкий организационный статус, являлись слабыми в профессиональном отношении.
В управленческой практике до недавнего времени данное понятие практически отсутствовало, однако в любой организации существовала подсистема управления персоналом – сектор по персоналу, отдел кадров, отдел по управлению персоналом, в обязанности которого входило исполнение функций по приему и увольнению сотрудников, переподготовка и обучение персонала и т.д. Следует сказать, что отделы кадров, во многих организациях, имели весьма низкий организационный статус, кроме того, они были очень слабыми в профессиональном отношении. Поэтому с существующим положением нужно было предпринимать определенные действия.
Управление человеческими ресурсами в функциональном отношении подразумеваются нижеуказанные основные элементы:
- отбор, привлечение, и оценка кадров;
- определение общей стратегии;
- планирование потребности организации в сотрудниках с учетом имеющегося кадрового состава;
- управление карьерой или система продвижения по службе;
- переподготовка или повышение квалификации;
- политика социальных услуг и заработной платы;
- организация и построение работ, включая определение рабочих мест, технологических и функциональных связей между ними, содержания и последовательности выполнения условий, работ, труда;
- управление затратами на кадры;
- высвобождение персонала [8, С. 41].
К основным функциям управления относятся:
- регулирование и организация, другими словами, координация фактических действий по достижению результатов;
- планирование, иначе говоря, координация ожидаемых результатов и способов их получения;
- стимулирование, другими словами. распределение финансов между звеньями;
- контроль и учет, иначе говоря, обратная связь от объекта к субъектам для получения информации и получения результатов [18, С. 56].
К основным чертам управления человеческими ресурсами относятся нижеуказанные.
Во-первых, управление человеческими ресурсами является командно- ориентированным.
Управление действиями группы людей, объединившихся для достижения общей цели, которой они не могут добиться, действуя поодиночке, подразумевает:
- развитие, создание, и применение корпоративной культуры – правил поведения, ценностей характерных для определенного трудового коллектива;
- применение феномена групповой динамики, включая этап развития персонала, способа по ведения в ситуациях конфликта, особенности лидерства и т.д. [10, С. 84]
Во-вторых, управление человеческими ресурсами является индивидуально ориентированным.
Любого сотрудника организации следует в первую очередь, рассматривать как личность, для которой необходимо определять программы и услуги, направленные на индивидуальные потребности.
В-третьих, стиль, направленность и результат управления человеческими ресурсами во многом определяются конкретными особенностями поведения его руководителя.
В-четвертых, управление человеческими ресурсами является деятельностно-ориентированным.
Во многих случаях эффективное управление человеческими ресурсами направлено на неординарные, сложные, практические действия, а не только на реализацию формальных правил и процедур. В данной ситуации применяются некоторые правила, но выделяются все же реальные действия. На решении служебных проблем делается особый акцент с целью исполнения поставленных организацией задач благодаря поддержке персонала, каждого сотрудника, их удовлетворению и совершенствованию условий труда.
В-пятых, управление человеческими ресурсами ориентировано на будущее. В последствие управление персоналом должно обеспечить организацию заинтересованными и компетентными в результатах своего труда работниками. Итак, в долговременных стратегиях организаций, следует обязательно учитывать человеческий фактор [11, С. 44].
Управление человеческими ресурсами, переживает в предприятиях состояние отсутствия стабильности. Увеличение сложности управления человеческими ресурсами происходит, во-первых, в силу усложнения управленческого труда, и, во-вторых, в силу того, что персонал является самым сложным объектом управления на предприятии [19, С. 140].
Концепция управления человеческими ресурсами на предприятии обусловлена подтверждением взаимосвязей организации с окружающей средой. Также, она призвана активизировать внутренний потенциал в достижении целей и задач организации, этого возможно достичь за счет раскрепощения энергии работников, создания благоприятной атмосферы в коллективе и увеличения культуры делового общения.
Развитие управления человеческими ресурсами отражает объективные и функциональные характеристики управления персоналом. Цель развития персонала определяется увеличением уровня квалификации и образования, который создает основу для конкурентоспособности и устойчивости организации. Эти цели достигаются с помощью инструментов, которые являются качественными преобразованиями в организации в целом, что приводит к управлению персоналом качественно новых элементов и связей, которые изменяют содержание и характер трудовой деятельности и отношений с работниками [21, С. 250].
1.2. Кадровая политика в системе управления человеческими ресурсами
Кадровая политика – это система теоретических взглядов, принципов, правил, норм, определяющих основное направление работы с персоналом, обеспечение приведения человеческих ресурсов в соответствие с стратегией организации [16, С. 187]. Как социальный феномен – это стратегия субъекта управления в отношении формирования и спроса на профессиональные возможности граждан, обеспечивающего достижение целей общества. Цель кадровой политики – обеспечить оптимальный баланс процессов обновления и поддерживать численность персонала в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состояния рынка труда.
Кадровая политика предприятия охватывает:
- качественное и количественное планирование кадров;
- требования, предъявляемые к персоналу;
- маркетинг персонала, другими словами, его занятость, увеличение или сокращение штатов;
- кадровый контроль;
- обучение персонала;
- политику стимулирования;
- информационную политику;
- социальную политику [25, С. 630].
Так как кадровая политика – это часть концепции развития организации, следовательно она должна ориентироваться на ее планы и тенденции и учитывать:
- самофинансирование роста;
- долгосрочные перспективы развития организации;
- поступательное развитие и необходимый рост производства товаров (или услуг);
- сохранение его самостоятельности;
- закрепление достигнутой прибыли и получение определенных дивидендов [6, С. 79].
Проведенный анализ имеющейся в определенных организациях кадровой политики дает возможность выделить ее типы, а также два основания для их группировки.
К первому основанию относится уровень осознанности определенных норм и правил, находящихся в основе кадровых мероприятий:
- активная;
- пассивная;
- реактивная;
- превентивная [13, С. 217].
Для дифференциации кадровых политик вторым основанием является степень открытости организации по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава, ее принципиальная ориентация на внешние и внутренние источники комплектования.
Традиционно по данному основанию выделяют два типа кадровой политики – закрытую и открытую.
Пассивная и реактивная кадровая политика. Сама фраза «пассивная политика» на первый взгляд кажется нелогичной.
Несмотря на это часто бывают случаи, когда руководство организации не имеет четкой программы действий для своего персонала, а работа персонала сводится к рутинному функционированию или устранению «непредвиденных и необъяснимых причин, из-за которых падающие негативные последствия». Такая организация имеет недостаток прогноза потребностей персонала, средств оценки труда и персонала и диагностики ситуации с персоналом в целом.
Лидеры часто вынуждены работать в экстренном порядке реагирования на конфликты которые возникают в компании, и стремятся потушить любыми способами, часто не имея времени, чтобы понять причины событий и их возможные последствия. В соответствии с реактивной политикой персонала руководство компании контролирует симптомы негативного состояния в работе с персоналом, предпринимает попытки проанализировать их причины и отслеживает возникновение конфликтных ситуаций.